Удовлетворенность тем что доступно согласие во избежание ссоры
Что такое коммуникационные сети?Соединение участников коммуникационного процесса
71. Какое из действий является шумом в коммуникационном процессе?Применение терминов, которые непонятны получателю
Процесс обмена информацией для достижения взаимопонимания между сотрудниками в целях выполнения поставленных задач называется: организационная коммуникация
Какой стиль разрешения конфликтов характеризуется следующим положением «удовлетворенность тем, что доступно, согласие во избежание ссоры»? Компромисс
Главная цель управления кадрами в организации является: обеспечение организации кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
76. Каковы основные процессуальные теории мотивации? Ожидания, справедливости, Л. Портера – Э. Лоурера;А. Маслоу, Ф. Герцберга.
В какой из теорий мотивации выделены три вида потребностей: потребность существования, принадлежности, потребность личностного роста? К. Альдельфера.
Что такое «валентность» в мотивационной теории ожидания? Ожидаемая ценность вознаграждения или поощрения
79. Какие потребности по Герцбергу являются мотивирующими факторами? Личный успех, признание, работа, возможности совершенствования
Способность человека вести за собой других людей для достижения конкретных целей называется: лидерство
Что понимается под стимулированием труда работников организации: система мер, применяемых со стороны организации для повышения эффективности труда работников
В каких случаях заработная плата оказывает стимулирующее воздействие на персонал организации: увеличения/уменьшения
Что можно отнести к нематериальным методам стимулирования: социальные, моральные, социально-психологические стимулы
Как можно определить основную цель социальной политики организации: представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера
Американской модели менеджмента свойственны следующие принципы (исключить неверное утверждение): способствование неспециализированной карьеры работника.
Японской модели менеджмента свойственны следующие принципы (исключить неверное утверждение): наем работников на относительно короткое время
87. К школе научного управления относятся учения: Ф. Тейлора
К административной школе относятся учения: А. Файоля
89. Первенство в создании систематизированного учения об управлении и учебной дисциплины принадлежит: Дракеру
90. Теорию бюрократического построения организации и системы управления разработал: М. Вебер
Как осуществляется текущий контроль в организации? С помощью системы обратной связи между руководящей и руководимой системами
Кто должен осуществлять контроль за выполнением поставленных задач перед коллективом? Отдельные руководители
Для сокращения потребности в контроле целесообразно:Создавать организационные и социально-психологические условия для персонала
Контроль должен быть:Объективным, деловым, эффективным, систематическим и гласным
В чем основа мотивации труда в японских корпорациях? Гармонизация между трудом и капиталом
Когда исторически возник вопрос мотивации труда? Со времен зарождения организованного производства
98. Оперативные планы разрабатываются сроком на: Полгода, месяц, декаду, неделю
99. Под планированием понимают: Отделённый вид управленческой деятельности, который определяет перспективу и будущее состояние организации
100. Организационное планирование осуществляется:На всех уровнях управления
101. Если Вам придется объяснять, что представляет собой функция планирования, то Вы скажете, что это: Установление целей и задач развития объектов управления, определение путей и средств их достижения
102. Одна из форм монополии, объединение многих промышленных, финансовых и торговых предприятий, которые формально сохраняют самостоятельность, а фактически подчинены финансовому контролю и руководству главенствующей в объединении группе предприятий: Концерн
Вид хозяйственной деятельности, при которой часть участников отвечает по долгам всем своим имуществом, а часть только в пределах своих взносов в уставной фонд Коммандитное товарищество
Вид хозяйственной деятельности, когда все ее участники занимаются совместной предпринимательской деятельностью и несут солидарную ответственность по обязательствам общества всем своим имуществом это: Полное товарищество
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.
Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰).
Межличностные стили разрешения конфликтов
Структурные методы
Существует четыре структурных метода разрешения конфликта:
— разъяснение требований к работе;
— использование координационных и интеграционных механизмов;
— установление общеорганизационных комплексных целей;
— использование системы вознаграждений.
Разъяснение требований к работе.Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.
Координационные и интеграционные механизмы.Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два подчиненных или более имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.
В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции такие, как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производственным отделом, сумела разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производством и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.
Общеорганизационные комплексные цели.Установление общеорганизационных комплексных целей — еще один структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух сотрудников или более, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели, — направить усилия всех участников на достижение общей цели.
Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности. Аналогичным образом установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Изложение высших принципов (ценностей) организации, как это сделала компания «Эппл» (см. пример 1.1), раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить, возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего персонала.
Система ценностей фирмы «Эппл»:
— Эмпатия по отношению к потребителям (мы искренне заинтересованы в разрешении затруднений потребителя и не идем на компромисс с нашей этикой ради прибыли);
— Достижение целей (агрессивность) (мы ставим агрессивные цели и заставляем себя добиваться их осуществления);
— Позитивный социальный вклад (мы надеемся сделать этот мир местом, более удобным для жизни создавая изделия помогающие людям жить проще);
— Индивидуальные достижения (мы рассчитываем на увлеченность и достижения каждого на более высоком уровне, чем по отрасли в целом);
— Дух коллективизма (работа в командах важна для успеха фирмы Эппл, поскольку она неподъемна для любого отдельного взятого человека);
— Качество (совершенство) (мы заботимся о том, что производим);
— Вознаграждения (мы признаем вклад каждого человека, высокие результаты деятельности);
— Хорошее управление (отношение менеджеров к своим работникам имеет первостепенное значение).
Приводя компанию «МакДоналдс» в качестве примера организации, сформулировавшей комплексные цели для всех сотрудников, профессора Паскаль и Атос говорят:
«Начиная строить свою империю ресторанов быстрого обслуживания, «МакДоналдс» направил внимание не только на цены, качество и долю рынка. Руководство компании считало, что они действительно оказывают услугу американцам, имеющим ограниченные средства. Эта «социальная миссия» придала больший вес оперативным целям. Повара и официанты в заведениях, работающих под вывеской «МакДоналдс», отнеслись к этим целям более высокого порядка как к полезному приему, помогающему выдержать общефирменную строгую систему контроля за качеством. Соблюдать высокие стандарты было легче, когда они подавались в контексте помощи обществу».
Структура системы вознаграждений.Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свои вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Например, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только на основании увеличения объема проданных товаров, то это может вступить в противоречие с намеченным уровнем получения прибыли. Руководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлагая без всякой надобности большие скидки и тем самым снижая уровень средней прибыли компании. Или может возникнуть конфликт между отделом сбыта и кредитным отделом фирмы. Стараясь увеличить объем продаж, отдел сбыта может не уложиться в рамки, установленные отделом кредитов. Это ведет к сокращению возможностей получения кредитов и, следовательно, к снижению авторитета кредитного отдела. В такой ситуации кредитный отдел может усугубить конфликт, не дав согласия на неординарную операцию и лишая отдел сбыта соответствующих комиссионных.
Подводя итог, заметим, что систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
Межличностные стили разрешения конфликтов
Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
Уклонение.Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Как отмечают Роберт Блэйк и Джейн Мутон, один из способов разрешения конфликта — это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы».
Сглаживание.Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Блэйк и Мутон отмечают: «Можно погасить стремление к конфликту у другого человека, повторяя: «Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошем, что проявилось здесь сегодня». В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что в конечном счете произойдет взрыв».
Принуждение.В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Согласно Блэйку и Мутон, «конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника». Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро решить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив. Как отмечают Блэйк и Мутон, «такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс — это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных».
Решение проблемы.Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Обсуждая этот стиль, Блэйк и Мутон отмечают, что
«. расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом«.
Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований нам известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение, пока наконец не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и на тех уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.
Таблица 1 содержит некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта, выдвинутые Аланом Филли.
Таблица 1 Методика разрешения конфликта через решение проблемы
|
Источник. From Allan С. Filley, «Some Normative Issues in Conflict Management», California Management Review, vol. 21, no. 2 (1978), pp.61-66.
Список использованной литературы:
1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004.
2. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч. Редактор А.А. Радугин. – М.: Центр, 2000.
Межличностные стили разрешения конфликтов
ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять, но управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.
Некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:
1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.
2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.
Прикладная конфликтология
«Алиса в стране чудес» Л. Кэрролл
Можно ли прожить без конфликтов? Нет.
Как реагировать на конфликт? Как на задачу, требующую понимания и решения. Как не реагировать на конфликт? Паниковать. Скрывать. Принимать необдуманные решения. Что нужно знать о конфликтах? Основные приметы.
Страшный зверь по имени Конфликт
Для начала очень кратко пересказ теории конфликтов.
Защита собственного мира от внешнего вторжения. И не видно других причин. И в 6 лет, и в 12, и в 15 рассогласованность с миром взрослых огромна. И как-то ребенку надо справляться и с собой, и с адаптацией в общем пространстве, и с другими пересекающимися мирами.
Дальше двигаемся по цепочке:
Факторы возникновения конфликтов:
Всегда ли возможно решение, приводящее к примирению?
Всегда ли можно обойтись без насилия?
По той же схеме: если вы не почувствовали эйфорической радости от решения конфликта в вашем отряде- отдайте решении третьим лицам.
То есть наш выбор еще меньше, чем написано в книжках по конфликтологии. Будем пробовать примирение или разъединение в пределах отряда. Вторым особо не увлекайтесь – иначе будете перетаскивать кровати еще несколько недель, пока все желающие переезжать не успокоятся.
Что предложить на обсуждении конфликта?
Ну и в третьих, предложите детям стать специалистами по решению конфликтов. Если подадите все правильно – они до конца смены будут расписывать на бумажках пункты, рисовать схемы и радоваться собственной исключительности. Дальше еще кусок теории:
Алгоритм конструктивного решения конфликта:
Приемы конструктивного разрешения конфликта:
Деструктивные приемы воздействия на партнера в конфликте:
КАК РАЗРЕШИТЬ КОНФЛИКТ?
Назревающие конфликты лучше предупреждать, но если случилось столкнуться с конфликтной ситуацией, мы предлагаем 7 шагов для «улаживания этого дела».
Если вы пройдете все 7 шагов, это окажет заметное влияние на всю вашу жизнь.
Читая список шагов, представьте, что вы смотрите снизу вверх на лестницу или пирамиду. Помните, спускаясь вниз по списку, вы поднимаетесь вверх по пути развития своих способностей, снятия стрессов, улучшения здоровья и отношений с окружающими.
Общение — главный инструмент при улаживании конфликта. Уладить конфликт — значит сохранить взаимоотношения.
Конфликтными днями смены, по мнению психологов, являются 12-13 дни. Именно в эти дни постарайтесь быть особенно внимательными к настроению детей и коллег. Помня об этом, старайтесь не обижаться и не раздражаться по пустякам, уходить от конфликтов.
МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ СТИЛИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА
Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.