с чем вы справились хорошо готовясь к проведению пробного обучения макдоналдс

Учить или учиться? Как в компании «Макдоналдс» меняли парадигму обучения

Новая система управления обучением менеджеров «Кампус» появилась в российском подразделении «Макдоналдса» в 2016 году. Она сочетает онлайн-курсы, совместную работу в виртуальном пространстве и офлайновые мероприятия в Центре обучения и развития «Макдоналдс» в России, через который каждый год проходит около 3,5 тысячи человек.

Главная особенность системы, которой гордятся в компании, — полная свобода и одновременно полная прозрачность действий сотрудника, который несет ответственность за собственное развитие. Как рассказал менеджер по обучению Александр Телегин, в какой-то момент им пришлось серьезно пересмотреть свои взгляды на то, как управлять обучением. Стало понятно, что старые методы корпоративного обучения больше не работают, и в компании постарались построить систему, учитывающую новые реалии.

На учебу остается всего 1% рабочего времени

Поводом к пересмотру подходов стал доклад Bersin by Deloitte. Статистика международных компаний показала, в какой конкурентной среде оказывается любая попытка привлечь внимание работников.

При этом 38% работников признает, что на работе у них есть возможность личностного роста и развития. Общение с коллегами и руководителями — это тоже одна из форм обучения, отмечает Deloitte, причем самая распространенная.

В «Макдоналдсе» согласны с классической формулой: 70% развития человека приходится на него самого — это обучение на рабочем месте, 20% — это роль наставника, и еще 10% — это вклад системы обучения в компании. Но вопрос остается в том, чему и как учить.

Чем больше информации — тем лучше

Общемировые тренды диктуют свои условия. Давать доступ к ограниченному набору материалов, который обусловлен потребностями бизнеса для определенной должности, — это не выход.

«Раньше логика была в том, что это мы обучаем. Такая была логика бизнеса», — объясняет Наталья. Главная идея сейчас: инвестировать в возможности, инвестировать во взаимодействие людей и предоставлять как можно больше ресурсов сотрудникам, мотивированным на личное развитие. Вместо того чтобы искусственно ограничивать возможности сотрудников, компания предпочла предоставить как можно больше возможностей.

Источник

Собеседование в Макдональдс

«Макдональдс» известен в большей степени тем, что предоставляет подработку для молодых людей: студентов, абитуриентов, которые не поступили и не хотят бездельничать целый год в ожидании следующих экзаменов. Однако есть и те люди, которые остались преданны компании и поднялись по службе очень серьезно. В общем-то, неважно, рассматриваете ли вы «Макдональдс» как временное трудоустройство или как перспективную карьеру. Нужно получить работу — значит, необходимо пройти собеседование. Причем сделать это максимально успешно.

Как проходит собеседование в сеть ресторанов фастфуда

Сейчас модно организовывать собеседования в новых форматах: проводить стрессовые интервью, организовывать бизнес-игры и модулирование деловых ситуаций, проводить самопрезентации. Любой из этих форматов мог бы быть использован в «Макдональдсе», потому что это компания молодых специалистов, которым интересно все новое. Но, на удивление, эта сеть фастфуда осталась в стороне от модных течений. Собеседование проходит с менеджером по персоналу, без каких-либо странностей и неожиданностей. Значит, и готовиться к нему нужно в обычном режиме, настраиваясь показать себя с лучшей стороны.

Бытует мнение, что в «Макдак» берут всех подряд, отказывая лишь не совсем адекватным людям. Но это не так. Есть параметры, которые делают кандидата непроходным даже при максимальной лояльности менеджеров по персоналу. Таких кандидатов не берут в фастфуд даже на самые простые должности:

Конечно, старожилы поговаривают, что бывают времена, когда в отдельные рестораны берут всех без разбору. Такие кадровые кризисы не так уж и часты. Но даже в период «голода» на рынке труда «Макдональдс» не жертвует некоторыми принципами, в частности получением новыми сотрудниками медицинских справок.

Какие вопросы задают при общении с кандидатом

Перечень вопросов на собеседовании в крупнейшей сети фастфуда можно найти в любом учебнике о работе с персоналом. Откуда они известны? Попросту они весьма стандартны. Обязательно у вас спросят о том, как вы видите себя через 5 лет. Связываете ли вы свое будущее с компанией, куда пришли на собеседование. Почему вы захотели прийти к нам на встречу, чем вам интересна такая работа? — на 100% поинтересуется менеджер. Вряд ли стоит говорить, что это неплохой вариант для подработки в студенческое время. Скорее важно подчеркнуть значимость открывающихся перспектив, важность работы в команде, наличия общих целей. Отметьте, что слышали о богатой корпоративной культуре сети фастфуда и заинтересованы в приобщении к ней.

Вас обязательно попросят рассказать о себе. Не стесняйтесь, но и не преувеличивайте свой опыт или свои способности. Значимые качества для «Макдональдс» — это ответственность, исполнительность и сообразительность. Ценят умение играть в команде и быть клиентоориентированным. Если у вас был опыт работы с общепите, подкрепите рассказ конкретными примерами: «Нам удалось достигнуть общекомандных результатов», «Мы справились с поставленными задачами», «Мне удалось положительно разрешить с клиентом спорную ситуацию» — фразы-ключи для собеседования.

Для работы в такой отрасли нужна психологическая устойчивость и недюжинная физическая подготовка. Отстоять смену на ногах может не каждый. Особенно тяжело в часы пиковых нагрузок. Поэтому будьте готовы подтверждать свою готовность много и тяжело работать.

Не стоит много говорить о своей незаинтересованности в деньгах. Этой темы касайтесь нейтрально. Перекос в сторону полного бескорыстия или чрезмерная зацикленность на зарплате вызывает подозрения.

Как пройти собеседование в «Макдональдс»

В общем, пройти с успехом собеседование в сеть ресторанов фастфуда не так уж и сложно. В качестве итога сформулируем несколько общих навыков, особенностей личности, которые делают поступление на работу в сеть вполне реалистичной задачей:

Если вашу кандидатуру одобрили, то вы узнаете об этом довольно быстро. Обычно перезванивают через неделю. Иногда о приеме говорят сразу же во время первой встречи.

Принятых сотрудников без медицинских книжек отправляют на обследование за справкой о состоянии здоровья. Как только эта процедура заканчивается, человек поступает в ресторан на стажировку и обучение.

Любая специальность на кухне или в торговом зале осваивается за 2 недели. Срок небольшой. «Макдональдс» работает по внутренним корпоративным стандартам, в том числе и в приготовлении блюд, санитарным особенностям ведения работы. Все действия сотрудника прописаны, потому их несложно освоить.

После этого срока сотрудник переводится в категорию стажеров, а потом приступает к работе на общих основаниях по основной должности.

Надеемся, что наши советы станут началом большого карьерного пути в крупнейшей сети фастфуда в мире.

Источник

Обучение персонала (на примере ООО «Макдоналдс»)

Сущность и цели системы непрерывного обучения персонала, ее основные виды. Модель систематического профессионального обучения персонала. Оценка эффективности обучения сотрудников организации, основные методы, их выбор. Анализ организации системы обучения.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования

Кафедра “Менеджмент, финансы и кредит и бухгалтерский учет” (МФКБУ)

По дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

Тема: «Обучение персонала (на примере ООО «Макдоналдс»)»

Выполнил Студент группы А.Е. Алымов

непрерывный обучение персонал профессиональный

Сегодня непременным условием эффективного функционирования предприятия является квалифицированный и качественно подготовленный персонал, реальную оценку полезности и востребованности которого дает рынок. Обучение персонала организаций становится все более актуальной проблемой. Многие руководители фирм готовы оплачивать работникам не только профильное, но и дополнительное образование. То, что это не затраты, а инвестиции понимают не только менеджеры и директора по персоналу, но и сами работники. Но прежде чем затевать дорогостоящие учебные программы, стоит заглянуть вперед и определиться с тем, как потом использовать результаты, иначе ими воспользуются конкуренты. Так как если работник получает дополнительное образование, то он становится более востребованным на рынке труда. Для людей, заинтересованных в продолжение образования важно иметь возможность применять полученные знания на своем рабочем месте. Даже закончив обучение за счет работодателя, они будут искать новое место работы с соответствующей заработной платой и возможностями применения полученных знаний на практике. Бывает так, что сотрудникам явно обучение идет на пользу, но в организации все равно ничего не изменяется. Это происходит потому, что изучение потребности в знаниях и организация обучения в организации происходит на уровне отдельных специалистов, а результат ожидается на уровне всей организации в целом. Поэтому важно подойти к организации обучения с позиций системного подхода.

Объектом исследования является ООО «Макдоналдс».

Итак, целью данной курсовой работы является изучение теоретических основ организации системы обучения персонала, а также их практическое применение на ООО «Макдоналдс».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— изучение системы непрерывного обучения персонала;

— рассмотрение видов и методов обучения персонала;

— ознакомление с моделью систематического профессионального обучения персонала;

— оценить эффективность обучения сотрудников организации;

— проанализировать организацию системы обучения персонала на примере ООО «Макдоналдс».

Для решения поставленных задач использованы методы:

— изучение и обобщение;

— анализ учебной и научной литературы по теме, периодических изданий, ресурсов глобальной сети Internet.

Данная курсовая работа включает:

— теоретическую часть (первую главу);

— исследовательскую часть (вторую главу);

1. Теоретические основы организации обучения персонала

1.1 Сущность и цели системы непрерывного обучения персонала

Обучение кадров является непрерывным процессом их подготовки к трудовой, общественной деятельности. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требуют повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда.

Чем быстрее развивается отрасль, тем скорее устаревают знания научного и прикладного характера, и появляется потребность в получении новых.

Смена целей общественного развития и способов их достижения, работа в рыночных условиях требует постоянного переобучения кадров с учётом освоения рыночных механизмов, адаптации к новым социальным условиям, переквалификации в связи со структурными изменениями развития производства и внедрением современных технологий и приёмов труда.

В целях определения потребности в обучении обычно используются результаты оценки персонала и его труда, планы стратегического развития организации, программы обучения персонала, предусматривающие непрерывное развитие участников трудового процесса.

Уровень образования и практический опыт являются ведущими показателями качества персонала. Кадровые службы отвечают за соответствие этих параметров требованиям организации, за выполнение плана стратегического профессионального развития персонала организации.

Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые соответствуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами её развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

1.2 Виды обучения персонала

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи.

1.3 Модель систематического профессионального обучения персонала

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой непрерывный процесс. Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель систематического профессионального обучения персонала.

Определение потребностей в обучении составляет основу модели систематического обучения персонала. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (в настоящий период и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Определение потребностей в профессиональном обучении может предприниматься на различных уровнях.

Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по персоналу или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы.

При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными руководителями.

Потребности в обучении коллектива подразделения лучше всего могут быть определены линейным руководителем. Такая работа требует предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию.

Потребности в обучении отдельного сотрудника, возможно, установить совместными усилиями специалиста по персоналу, линейного руководителя и самого сотрудника. Каждая из сторон представляет свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе обучения.

Рассмотрим факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении:

На основании анализа выявленных потребностей необходимо сформулировать специфические цели каждой программы обучения. Причем эти цели должны быть:

— ориентирующими на получение практических навыков;

Выполнение перечисленных условий позволит оценить эффективность обучения сотрудников.

При определении целей следует помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие, обучающегося в определенной сфере знаний.

Учебные планы и программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению.

При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Кроме того, на данном этапе важными являются отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных собеседований, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении.

Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.

1.4 Методы обучения персонала и их выбор

Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть разделены на две большие группы:

— обучение на рабочем месте;

— обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников. С другой стороны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками.

Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте:

— Направленное на приобретение опыта

— Смена рабочего места (ротация)

— Использование работников в качестве ассистентов, стажеров

— Подготовка в проектных группах

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Это методы:

— Программированные курсы обучения

— Конференции и семинары

— Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики

— Методы решения производственно-экономических проблем

Остановимся подробнее на характеристике конечного метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга, прежде всего, постановкой цели. «Кружок качества», прежде всего, старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

1.5 Оценка эффективности обучения сотрудников организации

Оценка эффективности обучения персонала является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации.

В последнее время все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения результативности труда работников, получения дополнительной прибыли.

Экономическая эффективность обучения работников оценивается на основе анализа общей суммы и структуры затрат и анализа результатов реализации конкретных программ обучения.

Эффективность обучения определяется аналитическим или экспертным путем, сопоставлением многих элементов согласно схеме.

Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения.

С помощью такой информации, возможно, совершенствовать учебные планы, сделав их более соответствующими поставленным целям, сконцентрировать внимание на дальнейших потребностях в обучении конкретных сотрудников.

2. Анализ организации системы обучения на примере ООО «Макдоналдс»

2.1 Общая характеристика ООО «Макдоналдс»

В 1954 году Рей Крок покупает у братьев МакДоналдов права на выступление в качестве эксклюзивного агента по франчайзингу. Вскоре, в 1955 году он открывает свой первый фастфуд в городке под названием Дес-Плейнз, Иллинойс, который, в последствии, был превращён в музей корпорации. В том же 55 ом Крок регистрирует торговую марку McDonald’s System, inc, а чуть позже, в 1960 переименовывает в McDonald’s Corporation. В 1961 году все права на корпорацию были целиком выкуплены Кроком.

Уже более 17 лет компания Макдональдс работает в России, хотя еще в 1976 году были попытки начать сотрудничество с правительством СССР по вопросу открытия сети ресторанов. Так в 1980 году в Москве должна была пройти Олимпиада и советское руководство хотело придать ей некий капиталистический оттенок, но сотрудничество тех лет закончилось нечем, т. к. руководители Советского Союза навязывали свои стандарты компании, которые Макдоналдс не подходили. В итоге сотрудничество было заморожено.

В 1992 году был открыт МакКомплекс для производства полуфабрикатов сети ресторанов, производящий около 70 млн. килограмм продукции в год.

В 1995 году бы создан Благотворительный Фонд «Дом Роналда Макдоналда», который оказывает помощь нуждающимся детям.

В компании сейчас работает около 23000 сотрудников. Ежегодно в России рестораны Макдоналдс обслуживают около 70 млн. заказов, продавая около 180 млн. напитков, 160 млн. порций картофеля фри и по-деревенски, 200 млн. сандвичей и 40 млн. пирожков. В сети работает около 200 ресторанов с золотистыми арками, предлагая всегда одинаковый вкус знакомых сандвичей и высокое качество обслуживания.

В ассортименте ресторанов присутствуют:

Отдельно стоит отметить в большем количестве стран мира в МакДональдсе продают пиво, но в России рестораны «Макдоналдс» полностью безалкогольные.

2.2 Почему ООО «Макдоналдс» является крупнейшим работодателем?

Чем же так привлекателен Макдоналдс для многих потенциальных работников данной индустрии?

Ну, начнем с того, что, прежде всего это карьерный рост. В некоторых фирмах, чтобы дослужиться до повышения можно проработать много лет, а при отличной работе и целеустремленности в Макдоналдсе иногда достаточно и двух месяцев. Конечно, это не означает, что этим счастливчиком может стать каждый. У кого-то на это уходит и несколько месяцев, но чаще всего в течение года работники, которые добросовестно выполняли свои обязанности, поднимаются вверх по служебной лестнице.

Учеба. Конечно, далеко не всем из нас родители могут позволить оплатить нам учебу. Приходиться совмещать учебу и работу. Макдоналдс чуть ли не единственная компания, в которой ты можешь составлять свой собственный график, который удобен именно тебе.

Праздничные дни. В такие дни твоя почасовая ставка повышается вдвое, а это не плохая прибавка к зарплате.

Развлечения. Макдоналдс часто устраивает для своих работников футбольные матчи. И два раза в год проводит дискотеку, в более частой периодичностью совместный отдых в боулинг клубах, где, кстати, все оплачено.

Повышение зарплаты. После испытательного срока (2 месяца) зарплата в Макдоналдсе повышается на 20%. Далее повышение идет в зависимости от качества работы и опять-таки целеустремленности.

Возраст. Макдоналдс принимает всех желающих от 16 лет и чуть ли не до бесконечности. Работают люди возраст которых доходит до 60 лет.

Все работники ресторана «Макдоналдс» обеспечиваются бесплатным питанием.

Работа в Макдоналдс доставляет массу удовольствия, кучу друзей и не плохую заработную плату. Плюс ко всему это очень интересно.

«Макдоналдс» дает возможность бесплатного обучения основам ресторанного бизнеса. Основные требования, предъявляемые к вновь нанимаемым сотрудникам не предполагают наличие специальных знаний и навыков, высшего образования и стажа работы, именно поэтому большинство поступающих на работу в сеть ресторанов это молодежь, которая хочет начать свою трудовую карьеру в области общественного питания.

Структура должностей «Макдоналдса» предполагает практически равные возможности для карьерного роста всем поступившим на работу.

Таблица 1. Структура должностей в Макдоналдс

Источник