Уволили по 33 статье что это
Основания Современный аналог статьи 33 КЗоТ об увольнении
Российское законодательство четко регулирует отношения между работником и нанимателем, что необходимо в целях соблюдения трудового договора и предупреждения нарушений. Действовавший при СССР КЗоТ, а именно ст. 33, содержал ряд положений, которые являлись поводом для сокращения персонала без его согласия. В действующем Трудовом кодексе Российской федерации, принятом в 2002 году, данная статья заменена другой, а ее содержание подверглось значительным преобразованиям.
Особенности увольнения по 33 статье
Определение «уволен по статье 33» до сих пор для большей части взрослого населения означает увольнение человека за систематическое пропуски на работе или пьянство. Однако не многим известно, что после вступления в силу Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2002 года произошло смещение нумерации и данная статья содержит совсем иные положения, не связанные с исключением сотрудника из штата организации.
Новый ТК РФ устанавливает в указанной статье взаимоотношения работодателя и сотрудника, позволяет решать вопросы охраны труда, профподготовки, повышения квалификации, правила оплаты. Отдельные части посвящены деятельности граждан некоторых категорий. Это несовершеннолетние дети, специалисты с педагогическим образованием, люди, чьи профессиональные занятия осуществляются на дому.
Значение выражения «уволен по 33 статье»
Во всех советских республиках и РСФСР в трудовом кодексе именно статья 33 вызывала у работающих людей особый интерес, поскольку в ней отображались множественные причины, дававшие полномочия нанимателю в лице сотрудника руководства или администрации предприятия инициировать разрыв соглашения о найме со своим персоналом, то есть увольнять. В качестве причины указывались преимущественно прогулы, пьянство, регулярные нарушения трудовой дисциплины.
Соответствующая запись появлялась на странице трудовой книжки работника и подразумевала негативный смысл, становясь впоследствии препятствием для последующего трудоустройства. И хотя отсутствия работы в Советском Союзе практически не наблюдалось, служащие отдела кадров с предубеждением относились к соискателям, уволенным «по статье».
Однако перечень оснований включал множество пунктов, многие из которых не фиксировали нарушения со стороны персонала. Расторжение договора о найме с работником могло быть инициировано по желанию администрации из-за вероятного прекращения деятельности предприятия или уменьшением количества работающих людей.
Содержание статьи по КЗоТ
Во времена СССР 33 статья трудового кодекса при увольнении предоставляла возможность указывать следующие причины:
Одновременно в данной статье содержался целый перечень причин, на основании которых администрация была правомочна сократить должность работника и дать полный расчет без согласия с его стороны.
33 статья в современной редакции ТК РФ
Сегодня усовершенствованная статья 33 последней редакции трудового кодекса РФ перемещена в раздел, который отражает положения по вопросам, связанным с социальным партнерством в сфере труда. Она получила название «Представители работодателей» и состоит теперь из двух частей, при этом регулирует следующие отношения.
Как видно, в ст. 33 ТК РФ об увольнении работающего персонала ничего не говорится.
Причины для увольнения согласно статье 81 трудового кодекса
Увольнение по статье 33 трудового кодекса РФ старого образца не производится с 2002 года. При необходимости разрыва трудового соглашения представитель администрации обязан опираться на перечень оснований, отображенных в ст. 81. И когда персонал пугают тридцать третьей, следует понимать, что это всего лишь привычка, которая формировалась на протяжении многих лет.
Важно знать! Новая статья отображает широкий перечень причин, позволяющих разорвать соглашение о сотрудничестве. Но во всех случаях инициатива принадлежит организации работодателя, желание работника не учитывается.
Согласно новым дополнениям, контракт может быть аннулирован, если возникли такие обстоятельства:
Отдельные пункты части 2 ст. 81 содержат положения, запрещающие расторгать трудовое соглашение с работниками, которые находятся в отпуске или на больничном. Однако в комментарии указано, что в случае прекращения деятельности предприятия в связи с его ликвидацией данные ограничения перестают действовать. При возникновении данной ситуации работодатель обязан попытаться найти для своего персонала работу с минимальной оплатой.
Совет! Любой пункт, используемый работодателем в качестве основания для разрыва трудовых отношений, должен быть в обязательном порядке доказан и подкреплен документально. В противном случае сотрудник вправе отстаивать свою правоту и репутацию.
Статьи-аналоги 81 ст. ТК РФ и 33 КЗоТ: общие моменты
Анализ положений, содержащихся в ст. 81 ТК РФ, позволяет сделать вывод, что большинство пунктов перешло из прежней 33 статьи, претерпев при этом незначительные изменения и доработки. В частности, сохранились следующие причины увольнения.
При этом сохранило свою силу и требование, предъявляемое к руководителю, которое обязывает его трудоустроить своих работников в случае неизбежного сокращения штата и обеспечить своевременную выплату заработной платы.
Изменения 2002 года
Наряду со старыми пунктами, в статье 81 ТК РФ появились и новые положения, что позволило сделать ее более емкой и функциональной. Так, усовершенствованная версия дополнилась следующими основаниями.
В список причин, позволяющих разорвать трудовые отношения с персоналом без его согласия, относятся также безнравственные действия и поступки, предоставление неверных данных, ложных документов при устройстве на работу или в период трудовой деятельности.
Важно знать! Несмотря на некоторые изменения и внесение ряда дополнений в ст. 81 ТК РФ, большая часть положений, как и прежде, связана с нарушениями трудового поведения служащего персонала.
«Черная метка» в трудовой книжке
Если сотрудник был уволен по «плохой» статье и без отработки, это может привести к возникновению негативных последствий и создать определенные проблемы с последующим поиском работы и трудоустройством. Условно же причины отказа в работе можно поделить на три категории.
Заключение
33 статья действующего ТК РФ к увольнению работников никакого отношения не имеет. Однако она вызывает негативные ощущения, поскольку ассоциируется со старым законодательством, особенно у тех, то имел подобную запись в трудовой книжке. В действующем Кодексе ее аналогом считается ст. 81, которую удалось существенно расширить и дополнить. Новые положения в равном мере касаются как руководителя, так и сотрудников.
33 статья КЗоТ и 81 статья Трудового кодекса при увольнении по инициативе работодателя
Не всегда, к сожалению, руководство трезво относится к работе своих подчиненных. Например, предъявляет завышенные требования к работнику или делает попытки нагрузить неквалифицированного сотрудника работой, которая требует особых знаний и обучения в этой области.
Есть ряд случаев, когда при увольнении применяется 33 статья Трудового кодекса (точнее, это 33 статья ранее действовавшего КЗоТ, упоминаемая «по старинке» в случае увольнения по инициативе работодателя).
Статья 33 КЗоТ: основные положения
Причины увольнения по КЗоТ
Принятие новой версии Трудового кодекса помогло пересмотреть ряд пунктов и позиций в нормах закона. Это было связано с тем, что многие пункты были применимы во времена Советского Союза, но в новых условиях рыночной экономики стали неактуальными.
КЗоТ – это Кодекс законов о труде. Сравнивая между собой новую и старую версии можно заметить, что от старой версии информации осталось только процентов 50, все остальное было изменено. Кроме того, в ТК постоянно вносятся новые правки и дополнения.
33 статья ТК РФ имеет ряд расхождений с аналогичным номером статьи в КЗоТ. В старом документе под этим номером были перечислены причины, из-за которых сотрудник мог быть уволен без его желания. В ныне действующем ТК ст. 33 посвящена проведению коллективных переговоров.
Ниже перечислены самые распространенные причины, по которым происходило увольнение сотрудника в соответствии со статьей 33 КЗоТ:
И многие другие причины. С полным перечнем причин можно ознакомиться в КЗоТ. Многие из этих положений перешли в современное трудовое законодательство.
За что увольняли по статье 33 КЗоТ
Увольнение по статье за пьянство
Итак, какова же наиболее частая причина увольнения по ст. 33 КЗоТ? Это подтверждение наркотического или токсического опьянения сотрудника, если работник был замечен в нетрезвом состоянии. Это все становится причиной увольнения по инициативе руководства и описано в п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ. Ниже один из примеров увольнения.
Сотрудник был уволен по п.7 статьи 33 Кодекса законов о труде, поскольку был замечен на рабочем месте пьяным. Он посчитал, что его уволили несправедливо, поэтому подал в суд заявление на работодателя с просьбой рассмотреть данный инцидент. Однако, суд постановил признать сотрудника виновным, поскольку есть ряд свидетелей и доказательства.
Также, в 33 статье есть часть 2, которая гласит, что сотрудник, который появился в этот день на работе в нетрезвом виде, не будет допущен к работе администрацией.
Пункт 7 и часть 2 33 статьи Кодекса законов о труде направлены на то, чтобы не допускать сотрудника в состоянии алкогольного опьянения к работе, в частности, это касается производственных площадок, поскольку это может привести к порче имущества, выпуску бракованных материалов и к нарушению других норм труда, что может нарушить слаженную работу производства. Также, если сотрудник в нетрезвом состоянии будет допущен к работе, это может привести к производственной травме, что также крайне нежелательно для администрации.
Увольнение по статье за пьянство: составление акта
Одной из самых распространенных причин увольнения недобросовестного сотрудника администрацией является появление его на рабочем месте в нетрезвом виде. Работники в этом случае могут быть уволены, если находились в рабочее время на месте выполнения трудовых обязательств в состоянии опьянения или в наркотическом состоянии. Это подтверждается в ряде постановлений Пленума Верховного Суда.
Обычно работодатель прописывает, что работник обязан находиться на рабочем месте в трезвом состоянии при составлении трудового договора или контракта (самый распространенный случай), в дополнительном соглашении к контракту и так далее.
Опять же, если сотрудник появлялся в рабочее время на территории организации, где он работает, в ненадлежащем состоянии, это тоже может стать причиной для увольнения (даже если он не работал за станком в это время, например). То есть, не важно, был ли он на рабочем месте в этот момент или нет – нужно рассматривать случай нетрезвого состояния рабочего в целом.
Заключение медицинского работника (как правило, такой сотрудник есть на предприятии) поможет засвидетельствовать нетрезвое состояние какого-либо сотрудника. Если доктора по какой-то причине нет, то зафиксировать опьянение сможет вызванная карета скорой помощи.
Доказательством также могут стать показания других рабочих, которые проходят по данному делу свидетелями, акты представителей работодателя или других работников. В том случае, когда речь идет о составлении акта представителями работодателя в присутствии других работников на недобросовестного сотрудника, необходимо соблюсти следующие пункты:
Перечень причин для увольнения по 81 статье ТК РФ
Причины увольнения по 81 статье ТК РФ
Статья 81 ТК РФ имеет перечень причин, которые приведут к увольнению. Сюда входят:
В статье 81 перечислено множество пунктов, полный перечень доступен в свободном виде в интернете или на различных законодательных порталах.
Последствия: как отражается в трудовой книжке
В случае увольнения по «плохой» статье последствия могут быть разными. К сожалению, причина увольнения с предыдущего места работы указывается в трудовой книжке и может усложнить поиски другой работы.
Указание причины, по которой произошло увольнение с предыдущего места работы, будет служить как «красная тряпка» для отдела кадров и другого работодателя. При поиске работы будет следовать ряд отказов от работодателей, поскольку увольнение по 81 статье ТК РФ означает, что сотрудник недобросовестно подходил к исполнению своих профессиональных обязанностей, что никому из будущих работодателей не нужно.
Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в следующем видео:
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
Статья 33. Представители работодателей
При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.
Комментарий к ст. 33 TК РФ
2. Правовой статус объединений работодателей, базирующийся на положениях Конвенции МОТ N 87 «О свободе организации и защите права на организацию» (1948 г.), нашел свое отражение в ФЗ от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4741).
3. Представители работодателей осуществляют свои полномочия в соответствии с ТК, нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ, органов местного самоуправления, учредительными документами работодателя и локальными нормативными актами.
Судебная практика по статье 33 TК РФ
Данные положения, как направленные на реализацию права работодателей на объединение в организацию для представления их интересов в отношениях социального партнерства, закрепленного, в частности, в статье 33 Трудового кодекса Российской Федерации, и не препятствующие их членству в иных объединениях (организациях), сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права и свободы заявителя, указанные в жалобе.
Вопрос о полномочиях директора Уральского филиала общественной организации «Российское авторское общество» в сфере трудовых отношений решается с учетом положений статей 20 и 33 Трудового кодекса РФ, а также внутренних документов (локальных нормативных актов) РАО.
В соответствии с ч. 6 ст. 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном учредительными документами организации и локальными нормативными актами. Норма ч. 1 ст. 33 Трудового кодекса РФ уточняет правило о представительстве работодателей при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров: интересы работодателя представляют руководитель организации или уполномоченные им лица.
Вопрос о полномочиях директора Уральского филиала общественной организации «Российское авторское общество» в сфере трудовых отношений решается с учетом положений статей 20 и 33 Трудового кодекса РФ, а также внутренних документов (локальных нормативных актов) РАО.
В соответствии с ч. 6 ст. 20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном учредительными документами организации и локальными нормативными актами. Норма ч. 1 ст. 33 Трудового кодекса РФ уточняет правило о представительстве работодателей при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров: интересы работодателя представляют руководитель организации или уполномоченные им лица.
Закон Российской Федерации N 4520-1 от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (абзац первый статьи 33) и Трудовой кодекс Российской Федерации, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. (часть первая статьи 325), предусматривают право лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси).
Уволили по 33 статье что это
Статья 33. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации
(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)
Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:
(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)
Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы о признании несоответствующим Конституции РФ положения пункта 1 данной статьи, предусматривающего возможность расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников, в связи с тем, что жалоба не отвечает требованиям допустимости, см. определение Конституционного Суда РФ от 09.04.1998 N 55-О.
1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;
2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)
4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)
6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
Пункт 8 части первой статьи 33 данного документа подлежит применению в соответствии с его конституционно-правовым смыслом, установленным Определением Конституционного Суда РФ от 08.02.2001 N 33-О.
8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.
(в ред. Указов Президиума ВС РФ от 20.12.1983, от 28.05.1986, от 05.02.1988, от 25.09.1992)
Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении
Ст. 33 ТК РФ: официальный текст
Статья 33 Трудового кодекса РФ при увольнении
Значение ст. 33 КЗоТ
В Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утвержденном ВС РСФСР 09.12.1971 (или старом Трудовом кодексе) ст. 33 играла важную роль, т. к. содержала перечень оснований, дающих право администрации организации инициировать по собственной инициативе расторжение трудового договора с работником. Чаще всего увольнение по 33 статье Трудового кодекса означало, что работник уволен в связи с прогулом или систематическими дисциплинарными нарушениями. Это, соответственно, имело негативную смысловую окраску для него и в дальнейшем служило препятствием для нормального трудоустройства.
Хотя перечень оснований, содержавшийся в статье 33 старого Трудового кодекса РФ, в действительности был более широким и не всегда предполагал наличие нарушения дисциплины. Например, сюда относились также увольнения в связи с ликвидацией организации или из-за сокращения численности работающих.
Трудовое законодательство: изменения 2002 года
С 01.02.2002 на смену КЗоТ пришел новый закон — Трудовой кодекс РФ (ТК РФ). Необходимость его принятия была вызвана существенными изменениями как в общественно-политической жизни России, так и экономических отношениях. В области трудового права изменения потребовались главным образом:
Новый закон должен был по-новому сформулировать принципы взаимоотношений между работодателем и работником, переведя их отношения в русло договорных и максимально защитив при этом интересы каждого из них.
Сохранив преемственность многих положений старого закона (около 50%), новый ТК РФ вместе с тем стал значительно подробнее, местами приобрел иное содержание и по-другому оказался разбит на главы и статьи. Количество последних, в частности, существенно выросло. В результате изменилась их нумерация, и статья 33 Трудового кодекса РФ вопросы увольнения больше не рассматривает.
Между тем у работающих, не вникавших в тонкости изменения трудового законодательства, сохранилась память об увольнении по этой статье, поэтому часто в разговоре можно услышать отсылку к ней, подразумевающую увольнение за дисциплинарный проступок. Тем более что у некоторых отметка о ней есть в трудовой книжке. С учетом того, что в реальности давно уже действует иной закон, в котором имеется аналог ст. 33 КЗоТ под другим номером и с существенно измененным содержанием, правильнее применять другую привязку оснований увольнения по инициативе работодателя.
Содержание ст. 33 в ТК РФ
Статья 33 ТК РФ в ее новом варианте переместилась из раздела, отводившегося рассмотрению тонкостей трудового договора, в раздел, посвященный вопросам социального партнерства в сфере труда, и стала называться «Представители работодателей». Уже из ее названия совершенно ясно, что к вопросам увольнения ст. 33 ТК РФ никакого отношения не имеет.
В ее последней редакции ст. 33 ТК РФ состоит из двух частей, посвященных представителям работодателя во взаимодействии:
Наличие у работодателей прав на объединение утверждают:
Аналог ст. 33 КЗоТ в ТК РФ
Содержание, аналогичное ст. 33 КЗоТ, в новом законе приобрела ст. 81 ТК РФ, отразившая уточненный и расширенный (в сравнении с КЗоТ) перечень оснований увольнения, связанных с инициативой работодателя.
Изменения содержания выразились не только в существенном увеличении количества причин увольнения (13 против прежних 8), но и в расширении текста пояснений к ним. При этом 2 основных положения, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, перенесены и в ст. 81 ТК РФ:
О том, какие возможны сочетания ситуаций увольнения и болезни, читайте в статье «Возможно ли увольнение во время больничного?».
Перечень причин увольнения по ст. 33 КЗоТ
Ст. 33 КЗоТ увольнение работника по инициативе работодателя связывала:
Оговорка о необходимости предшествующей увольнению попытки трудоустройства по месту этой же работы относилась к причинам, связанным:
Общие пункты старой ст. 33 КЗоТ и новой ст. 81 ТК РФ
В новой ст. 81 ТК РФ сохранены причины увольнения, вызванные:
Подробнее о нарушениях дисциплинарного характера, в т. ч. совершаемых систематически, читайте в материале «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».
Соответственно, осталось в силе и требование к работодателю, обязывающее к попытке трудоустройства сотрудников, предваряющей увольнения, вызванные сокращением численности или недостаточной квалификацией работников.
Новшества ст. 81 ТК РФ в сравнении со ст. 33 КЗоТ
Несохранившиеся в ст. 81 ТК РФ основания, присутствовавшие в ст. 33 КЗоТ, в новом законе были перенесены в другие статьи:
Новыми основаниями, появившимися в ст. 81 ТК РФ, стали:
Часть этих оснований (пп. 7, 8, 10, 13 ст. 81 ТК РФ) присутствовала ранее в ст. 254 КЗоТ и описывалась как возникающие в определенных условиях.
Имевшиеся в ст. 33 КЗоТ пояснения о попытке трудоустройства, предваряющего увольнение в некоторых случаях, а также о запрете увольнения в период болезни и отпуска в ст. 81 ТК РФ дополнены условиями о необходимости:
Смещение акцентов в ст. 81 ТК РФ по отношению к ст. 33 КЗоТ
Причины увольнения, содержавшиеся в ст. 33 КЗоТ, так же как и основания, приведенные в ст. 81 ТК РФ, делятся на 3 группы:
Из ст. 33 КЗоТ в них, соответственно, попадают:
В ст. 81 ТК РФ в эти группы относятся:
Таким образом, если не брать в расчет те основания, которые в действительности не зависят от воли ни работника, ни работодателя (длительная болезнь, восстановление ранее работавшего сотрудника), то основания увольнения по инициативе работодателя оказались дополненными целым рядом причин дисциплинарного характера (в т. ч. тех, которые в трудовом законодательстве ранее вообще отсутствовали) и мотивами, обусловленными решениями собственника (в т. ч. различающимися в зависимости от формы собственности).
Итоги
Ст. 33 действующего ТК РФ по своему содержанию никакого отношения к вопросу увольнения не имеет, но ассоциируется с имеющей такой же номер статьей уже отмененного КЗоТ, которая напрямую касалась вопросов увольнения по инициативе работодателя. В действующем ТК РФ аналогом ст. 33 КЗоТ является ст. 81, существенно расширенная в сравнении со своей предшественницей.