Управление hr брендом что это
Кто должен заниматься HR-брендингом?
Определяя мотивацию персонала и уровень удовлетворенности сотрудников результатами своего труда, ответственный за корпоративную культуру влияет на имидж компании, транслируемый во внешнюю среду.
Сергей Профатилов, генеральный директор компании GLOBALPAS:
Тема развития HR-бренда ставит многие компании в тупик, так как даже самые системные и эффективные из них не осознают важности данного направления работы. Однако именно развитие HR-бренда и создание с его помощью благоприятного имиджа компании позволяют привлекать необходимых специалистов, снижая затраты организации на поиск по-настоящему профессиональных кадров.
HR-брендинг — это не только коммуникация с потенциальными кандидатами. В первую очередь это работа с собственным персоналом, который является главным источником информации о компании во внешней среде. Уходя из организации, сотрудники оставляют отзывы в Интернете или делятся с новыми коллегами своими впечатлениями о ней. Соответственно если атмосфера в компании благоприятная, то информация о ней позитивная. В противном случае бывшие сотрудники оставляют негативные отзывы, которые не лучшим образом отражаются на корпоративной репутации.
Зачастую компании совершают ошибку, когда отдают развитие HR-бренда на откуп отделу маркетинга. Кто же должен развивать HR-бренд? Это зона ответственности подразделений, занимающихся рекрутингом и формированием корпоративной культуры. Идеальная команда складывается из людей (или группы людей), ответственных за поддержание внутрикорпоративной культуры, удовлетворенность сотрудников и брендинг внутри компании, а также из тех, кто создает непосредственно внутри подразделения рекрутинга имидж компании на рынке труда.
Как правило, это два специалиста, которые имеют различный функционал и подчиняются разным руководителям, но выполняют смежные задачи. Так, специалист, занимающийся корпоративной культурой в компании, напрямую не влияет на HR-бренд. Однако, отвечая за мотивацию персонала и уровень удовлетворенности сотрудников работой в компании, он в конечном итоге создает имидж компании, который сотрудники несут во внешний мир, например, оставляя на внешних ресурсах отзывы о компании.
Специалист, непосредственно отвечающий за HR-брендинг, как правило, работает в подразделении рекрутинга. В его должностные обязанности входит:
Это важная часть работы по формированию HR-бренда, так как в ее основе лежит четкое и правильное позиционирование компании в восприятии потенциальных кандидатов.
К функциональным обязанностям данного сотрудника, как правило, относятся вопросы участия компании в специализированных мероприятиях (например, ярмарках вакансий), работа с интернет-ресурсами (корпоративным сайтом и рекрутинговыми порталами), куда заходят потенциальные сотрудники.
Взаимодействие специалистов отдела рекрутинга, позиционирующих компанию, и сотрудников, ответственных за корпоративную культуру, можно сравнить с работой отделов маркетинга и производства. В данном случае компанию можно представить в качестве товара (который выбирается потенциальным кандидатом), а отдел рекрутинга сравнить с маркетологами, рекламирующими и продающими товар, используя различные способы коммуникации. В случае когда производственное подразделение (отдел корпоративной культуры) производит некачественный товар, то потребитель (потенциальный кандидат), столкнувшись с этим товаром единожды или услышав о нем негативное мнение со стороны, вряд ли захочет купить его (пойти работать в компанию). Именно поэтому так важно выстроить четкую систему взаимодействия между сотрудниками отделов рекрутинга и корпоративной культуры.
Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:
На мой взгляд, в идеальной команде должны быть задействованы все ключевые менеджеры компании, высшее руководство, HR-специалисты, маркетологи, финансовое управление. Как и у любого проекта, у этого тоже должен быть четко определен бюджет, основные статьи расходов и конечный результат.
Руководство транслирует свои примером ценности компании, отвечает за соответствие бренда ее стратегии. Маркетологи определяют внешние требования к бренду, анализируют рынок, оказывают PR-поддержку. HR-менеджеры в курсе особенностей подбора, профиля кандидата, они отвечают за эффективную производительность труда сотрудников, реализуют мотивационную политику. Ключевые менеджеры знают реальные потребности бизнеса, сильно привязаны к реальной практике, ведут за собой команду. Финансисты определяют бюджеты и правильность и целесообразность расходов. В рабочей группе следует установить процесс взаимодействия. Никто не должен мешать друг другу.
Анна Мосолова, старший специалист отдела подбора персонала, банк топ-20:
Некоторое время назад разработка, создание и развитие HR-бренда традиционно ложились на плечи HR-службы. Сегодня ведущие компании сделали вывод о том, что один HR в поле не воин, и в помощь ему формируют команды из сотрудников отделов маркетинга, коммуникаций, связей с общественностью. Действительно, на сегодняшний день ситуацию на рынке труда можно охарактеризовать одним словом — нестабильная. Рынок постоянно претерпевает изменения, поэтому для эффективной реализации и построения стратегии HR-бренда необходим комплексный подход. Создавая эффективную команду для формирования HR-бренда, нужно задействовать в данном процессе руководителей всех уровней: от владельцев бизнеса и топ-менеджмента до линейных менеджеров. Команду следует создавать в зависимости от функционала ее структурных подразделений. Одну из ключевых позиций должны занимать представители фронт-офиса и руководство подразделений, привлекающих клиентов.
Светлана Фонарева, HR-менеджер Hays в России:
Развитие HR-бренда — командная работа. В ней важны все составляющие: рекрутмент и HR, внутренние и внешние коммуникации.
Первой точкой соприкосновения с HR-брендом можно назвать специализированный сайт, разработанный для всех желающих присоединиться к компании. Такие сайты, как правило, содержат интервью с сотрудниками, информацию об истории компании, о ее планах на будущее, деловые игры, различные статьи о том, чем живет компания, о ее ценностях и описание социальной активности.
Рекрутеры создают HR-бренд, ежедневно общаясь с большим количеством потенциальных кандидатов — как профессионалов, так и выпускников вузов. Внутренние коммуникаторы выпускают корпоративные журналы и наполняют актуальным контентом сайт компании.
Интерактив и работа в социальных сетях
Инициатива Hays Сhallenge происходит на глобальном уровне. Это наш инструмент, показывающий людям, что рекрутмент — это бизнес, созданный для амбициозных, любознательных людей. С помощью него мы даем возможность узнать о рекрутменте, попробовать себя в нем еще до прихода в компанию. Hays Challenge — интерактивная игра. Ее разработала команда, состоящая из специалистов HR и маркетинга.
Компании, которые воспринимают HR- или Employer-брендинг как стратегическую функцию, работают и в соцсетях, рассказывают о системе обучения, занимаются поддержкой группы потенциальных сотрудников. Мы размещаем информацию о компании в группах интересных для нас вузов — там есть аудитория, хорошая частота апдейтов, лайков и комментариев.
Наталья Ханина, начальник управления по работе с персоналом НПО «Микроген»:
В идеале рабочая группа по развитию и продвижению HR-бренда должна состоять из представителей разных направлений: HR-подразделения, подразделения по рекламе и маркетингу, пресс-службы. Особенно важна в этом процессе роль руководства компании, высшего менеджмента, владеющего вопросами стратегии развития компании и бизнеса в целом. Компетенции и ответственность PR-подразделения в этом взаимодействии лежат в области репутации, имиджа компании, коммуникаций с различными целевыми группами, продвижения в СМИ, Интернете, на мероприятиях. HR- подразделение разрабатывает вопросы кадровой стратегии, привлечения персонала, его удержания, мотивации и развития.
Лидия Тутова, младший консультант по подбору персонала, рекрутинговая компания AVICONN:
Создание привлекательного имиджа компании как работодателя является одним из современных направлений в сфере управления персоналом. HR-брендинг — важный шаг в развитии бизнеса, он помогает привлекать на работу высококвалифицированных специалистов. Зачастую положительное восприятие компании влияет на зарплатные ожидания кандидата — пусть ниже компенсация, зато работа в компании с именем. Развивая HR-бренд, следует обратить внимание на такие составляющие, как люди, работающие в компании, позиция компании на рынке, перспективы и компенсации, которые она может предложить.
Над HR-брендом должна трудиться команда профессионалов, состоящая из представителей служб HR, PR и ИТ. Основное действующее лицо ее — руководитель компании, инициатор создания бренда, его олицетворение.
HR-отдел помогает реализовывать программы по брендингу внутри компании, развивает корпоративную культуру. Соискатель, общаясь с представителем HR-службы, должен сказать: «Как повезло людям, работающим здесь. Я хочу быть частью этой команды!»
Многое в построении HR-бренда компании зависит от качественной работы службы PR. Она должна доносить ценность и значимость HR-бренда до соискателей. Когда у специалиста стоит выбор между несколькими компаниями, начинает работать бренд. PR-отделу следует создать репутацию компании как эксперта в своей области. Благодаря тесному взаимодействию PR-службы и HR-службы в СМИ появляются положительные отзывы о корпоративной культуре, о карьерных возможностях, об условиях труда. Немаловажной является работа с сайтом компании — здесь в процесс активно включается ИТ-служба. Интернет — одна из мощнейших возможностей для компании заявить о себе. Сайт должен обладать удобным интерфейсом, привлекательным дизайном, продуманным наполнением.
HR-брендинг — важный, постоянный процесс, работа это командная и трудоемкая, но в результате к вам придут профессионалы, желающие трудиться в компании с именем.
Зачем компании HR-бренд?
В этой статье хочу поделиться своим мнением по поводу построения бренда работодатели (он же HR-бренд).
Если говорить простым языком, то HR-бренд компании помогает компании нанимать лучших сотрудников в короткие сроки, за меньшие деньги и удерживать их у себя в компании.
После потребности в продажах любой бизнес хочет получить самых квалифицированных и опытных сотрудников, которые обеспечат высокую рентабельность бизнеса. В зависимости от индустрии найти квалифицированный персонал может быть сложнее и дороже или легче и дешевле. К примеру, хорошего баристу найти проще в заведение типа take away, нежели хорошего data scientist, которые превосходно работает с deep learning. Это понятно.
В первую очередь теми задачами, которые он решает, а именно: сделать вашу компанию самой привлекательным работодателем при этом существо снизить затраты на поиск и найм персонала. Брендинг же нацелен на красивую упаковку вашей компании и ее продуктов.
Помимо стандартного убеждения, что хороший продукт не нуждается в рекламе и сам себя продает, еще более глубоким барьером на пути развития бизнеса является «прогрессивная молодая команда единомышленников с отсутствием бюрократии» и вот этим вот всем, что можно встретить в описании вакансий.
Ну тут все просто, он нужен, если вы хотите, чтобы ваш бизнес рос и развивался. Конечно можно оценить влияние бренда работодателя на финансовые показатели компании и на общий импакт, который он вносит.
На что влияет HR-бренд:
1. Время поиска сотрудников. Очевидно, что желающих пойти работать в Яндекс больше, чем в агентство «Володька». Ведь соискатели понимают бонусы, которые они получат от такого бренда в резюме. А про знания и навыки пока речи не идет.
2. Стоимость сотрудников. Чем сильнее бренд работодателя, тем на меньшие деньги соискатели готовы прийти в компанию.
Пример: Яндекс, big-4 и т.д.
3. Цикл жизни сотрудника в компании. Важно помнить, что чем дольше сотрудник остается в компании, тем прибыльнее он для компании и потеря такого специалиста может реально дорого стоить компании.
4. Снижение затрат на поиск и привлечение сотрудников. Чем интереснее работодатель, тем больше желающих из целевой аудитории.
5. Создание адвокатов бренда. Когда человек даже после ухода из компании рекомендует ее всем и проекты, если требуется подрядчик, он несет в свои альма-матер.
Пример: выпускники McKinsey (фирмы) и т.д.
Но это все где-то там и не про большинство бизнесов в России, где про наше, про земное. Появились такие мысли? И вот про земное.
Хороший бренд работодателя позволяет привлечь хороших сотрудников и организовать их рабочий быт таким образом, чтобы они не смотрели на конкурентов, не воровали и эффективно работали.
HR-бренд не нужен только фирмам-однодневкам
Сложно оценить стоимость всех работ сразу, слишком много всего сюда входит. Но есть и приятная новость, работы всегда могут быть разделены на конкретные задачи: сайт, видео о компании, дизайн страницы hh.ru, EVP и прочее. Для каждого бренда все индивидуально, но в рамках разумного.
Если статья оказалась полезной, то вы всегда можете отблагодарить автора повышением репутации. Важно, если есть о чем подискутировать, то милости просим в комментарии.
Управление hr брендом что это
Руководители крупнейших компаний определили основные задачи и проблемы, с которыми им придётся столкнуться в ближайшие несколько лет в борьбе за квалифицированный персонал:
— ограниченное число кандидатов с необходимыми навыками и квалификацией,
— приём на работу и адаптация молодых специалистов,
— переход ключевых сотрудников к конкурентам и обеспечение привлекательных карьерных возможностей.
В условиях дефицита квалифицированных кадров важным преимуществом компании и становится сильный HR-бренд! HR-бренд – это образ вашей компании как хорошего места работы в глазах всех заинтересованных лиц (нынешние и бывшие сотрудники, кандидаты, клиенты, акционеры и другие), а также набор экономических, профессиональных и психологических выгод, которые получает работник, присоединяясь к вашей компании.
По данным Ассоциации Greatplacetowork, составляющей рейтинг 100 лучших работодателей для журнала «Fortune», компании с сильным HR-брендом получают 7 важных конкурентных преимуществ:
1. Более высокая производительность труда и рентабельность.
2. Устойчивость во время экономических спадов.
3. Больше откликов от квалифицированных кандидатов.
4. Снижение текучести персонала.
5. Сокращение негативного воздействия стресса на сотрудников.
6. Повышение уровня удовлетворенности и лояльности клиентов.
7. Больше инициативы, творчества и инноваций со стороны сотрудников.
В мировой практике регулярно проводятся исследования, подтверждающие прямое влияние сильного HR-бренда на экономические результаты компании. Так, согласно исследованию Sears, увеличение удовлетворенности сотрудников от работы в компании на 5% вызывает увеличение прибыли на 0,5%. Исследование Watson Wayatt показывает, что совокупный доход акционеров за 3 года на 36% выше у организаций с высоким уровнем лояльности сотрудников по сравнению с компаниями с низким уровнем лояльности.
На отечественном рынке уже многие компании смогли продемонстрировать не менее впечатляющие результаты реализации HR-брендинговых программ. Например, в компании КПМГ (победитель Премии «HR-БРЕНД 2010» в номинации МИР) в рамках Программы Управления талантами Emerging Leaders было реализовано 750 новых идей, что, в частности, привело к дополнительной прибыли, оцениваемой в 12 миллионов евро. А компания Castorama (победитель Премии «HR-БРЕНД 2010» в номинации ФЕДЕРАЦИЯ) реализовала комплексную программу «Сервис как основа корпоративной культуры», одним из результатов которой стало увеличение удовлетворенности покупателей на 0,2 балла.
Сильный HR-бренд необходим не только активно растущим компаниям для привлечения персонала, но и тем, кто нацелен на достижение высоких результатов без увеличения численности – для эффективного вовлечения в работу и удержания сотрудников.
Как построить HR-бренд:
советы экспертов из Luxoft, Метинвест и DataArt
Ошибки и тренды при построении бренда работодателя
Реально ли построить внешний бренд работодателя, если с внутренним не все в порядке? С чего начать создание HR-бренда? Как ценности основателя компании влияют на этот процесс? Какие ошибки чаще всего совершают эйчары и как изменится employer branding в следующем году?
Все эти вопросы обсуждали на панельной дискуссии Internal vs External Employer Brand. Мы записали самое интересное.
Татьяна Ладуба, Internal Employer Branding Director в Luxoft
Как выстраивать бренд работодателя
Если компания сама не формирует внешний HR-бренд, за нее это сделают другие — например, сотрудники или конкуренты. Они будут доносить рынку те месседжи, которые посчитают нужными. Не факт, что эта информация будет соответствовать тому образу, который рисует себе работодатель. Поэтому лучше брать процесс в свои руки.
Во многих компаниях сотрудников, которые выстраивают employer branding, воспринимают несерьезно — «люди с шариками», «три человека, которые сидят в комнате и чем-то занимаются». Поэтому важно вовлечь в процесс всех стейкхолдеров и объяснить им, что построить бренд работодателя — ваша общая задача.
Дальше нужно провести исследование — разобраться, что происходит внутри компании и как бренд работодателя воспринимают ваши сотрудники.
Для этого можно:
— поговорить с менеджерами и основными сотрудниками компании
— промониторить отзывы кандидатов в социальных сетях и на job-сайтах
— опросить кандидатов, которые рассматривали вас как работодателя, но передумали и не приняли ваше предложение.
Сопоставив полученные данные, вы выясните, как выглядит бренд работодателя сейчас, как он изменился в сравнении с прошлыми исследованиями и над чем нужно поработать.
Как вести коммуникацию с кандидатом
У нас коммуникацию с кандидатом ведут сотрудники employer branding, рекрутеры и представители отдельных проектов. В какой-то момент мы поняли, что все они несут разные месседжи для кандидата.
Чтобы исправить ситуацию, мы провели масштабное исследование. Собрали фидбеки кандидатов и сотрудников о собеседованиях и поняли, что требует дополнительного объяснения. Все «больные» точки коммуникации собрали в отдельный документ и проработали каждый месседж.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Люди, которые участвуют в процессе найма, должны говорить правду и сообщать кандидатам одинаковые факты. Нет смысла навязывать человеку компанию, которая ему не подходит. Поэтому чем честнее и ближе к реальности вы будете, тем лучше.
Ошибки при построении бренда работодателя
Обещать больше, чем можете дать. Подбирая людей, не преследуйте краткосрочные цели: «Закроем вакансию, выполним план, и жизнь наладится». Говорите кандидатам правду. Иначе они придут, разочаруются и оставят о вас негативный фидбек. А вам потом с этим работать.
Слабо позиционировать employer branding внутри компании. Важно построить диалог с ключевыми людьми в компании, понять, чего от вас ожидают и помочь скорректировать эти ожидания, если вы с ними не согласны. Нужно регулярно проводить образовательные мероприятия для менеджмента, чтобы они оставались с вами на одной волне.
Думать, что большой бюджет решит все проблемы. Вы не сможете купить всех на рынке. Ваша задача — найти подход к каждому кандидату и те инструменты, которые вам в этом помогут.
Тренды employer branding на 2019 год
Работать с людьми, которые уволились
Проведите переоценку того, кто может быть вашими сотрудниками. Недооцененная аудитория — люди, которые решили уволиться из компании. Часто они уходят в хорошем расположении духа и с позитивным отношением к работодателю, поэтому их можно вернуть.
В IT понятна логика сотрудников, которые увольняются: они хотят попробовать что-то новое, поработать над другими проектами, но не всегда остаются довольными своим выбором.
Если выстроить хорошие отношения с этими людьми, можно будет достаточно быстро вернуть их в компанию.
Искать амбассадоров компании
Сейчас немного компаний, в которых работает программа амбассадорства. Но я уверена, что в следующем году это направление будет развиваться.
Амбассадорами компании могут стать ее сотрудники, которые на разных площадках будут рассказывать о своей работе. Это поможет привлекать нужных кандидатов, делиться с ними культурой и ценностями компании.
Уделять больше внимания новичкам
Продолжительность работы в одной компании постепенно уменьшается. Если человеку не понравилась работа, он может с легкостью ее сменить.
Это значит, что нужно детальнее анализировать причины ухода сотрудников и устранять их. А также больше внимания уделять новичкам, чтобы они с первых рабочих дней чувствовали себя максимально комфортно в коллективе.
Думайте над тем, как их быстро адаптировать к новой работе. Это могут быть программы менторства или дополнительного образования.
Екатерина Назарова, HR marketing team lead
в Метинвест
Как формировать ожидания кандидатов
Внешний бренд работодателя не должен развиваться быстрее, чем внутренний. Иначе вы сформируете over-promise — ожидания кандидатов не будут соответствовать действительности.
Как мы боремся с over-promise:
Показываем масштабы работы. Молодых людей сложно завлечь в промышленность, их пугают большие цехи и машины. Мы решили быть честными и показывать кандидатам масштабы работы.
Закупили VR-очки, засняли на видео наши цехи и перед трудоустройством показываем, как все работает.
Называем честную зарплату. Наши предприятия находятся в регионах, а там молодежь очень прагматичная. Первый вопрос, который они задают: «Какую зарплату я буду получать?»
Естественно, рекрутеры стараются назвать максимальную зарплату, чтобы завлечь кандидата. Но человек без квалификации не может получать большую зарплату, ему нужно нарастить потенциал за год или два. Мы не вводим кандидатов в заблуждение и сразу называем реальную зарплату, которую они будут получать.
Как понять, успешен ли бренд работодателя
Бренд работодателя рождается не из-за национальной премии и не из-за того, что вас отметили в профессиональном сообществе. Бренд — то, что ваш сотрудник рассказывает семье, когда приходит домой с работы.
Бренд работодателя формируется, когда друзья встречаются в баре и рассказывают друг другу о своей работе. Если вас хвалят в экспертном сообществе — это хорошо, но там вы привлекаете маленькую целевую аудиторию. А то, что люди говорят о вас другу другу, — это настоящий бренд.
Чтобы определить успешность бренда работодателя, проанализируйте два момента:
1. Стоимость одного кандидата
Сколько вы потратили денег, чтобы привлечь в компанию нового сотрудника. Результат должен быть значительным, а вот бюджеты — в пределах разумного.
2. Сколько людей в компании считают, что HR-бренд — это их дело
Развивать employer branding должна не «одна девочка», а все сотрудники. Чем больше людей это понимают, тем успешнее будет бренд работодателя.
Как основатель компании влияет на бренд работодателя
Лицо компании — это человек, который ее возглавляет. Мы говорим Безос, а подразумеваем Amazon, говорим Маск, а подразумеваем Tesla. Личность CEO влияет не только на ценности и корпоративную культуру, но и на скорость принятия решений в компании.
В employer branding многое зависит от быстроты: не успел — специалиста нанял конкурент.
Об ошибках во время построения бренда работодателя
Главные ошибки, которые я допускала во время построения employer branding, были связаны с целевой аудитории. Я выросла в Киеве и плохо понимала, как живут люди в регионах. Это сыграло со мной злую шутку.
Я привозила в регионы модных спикеров, но такие ивенты не заходили ни ребятам, ни спикерам. У некоторых выступающих буквально была истерика, потому что у них с аудиторией совершенно разные ценности. Спикер рассказывает про гибкий рабочий график, а у слушателей смена 4 через 1, или о том, как любит работать в парке, а они от цеха отойти не могут.
Я просто не знала целевую аудиторию. Чтобы это исправить, устроила себе тур по заводам и общалась с работниками.
Тренды в employer branding
Вовлеченность сотрудников будет падать
Даже у самых топовых компаний в этом году она просела. Для промышленных компаний это особенно больно, потому что мы тратим на обучение сотрудника около года. К тому же, многие переезжают в страны Европы, а границы будут открываться и дальше.
Employer branding станет более кастомизированным
Он распадается на большое количество предложений. Вплоть до того, что кандидат будет выбирать: у этого работодателя прокачаю навыки коммуникации, у этого — получу опыт работы в масштабной компании. Поэтому и работодатели будет предлагать кандидатам конкретные выгоды работы в их компании.
Привлечение к работе старшего поколения
Кандидатов не хватает, а люди, которым сейчас 45—55 лет сидят без работы. Думаю, их пора привлекать к работе: это огромный, но пока недооцененный потенциал.
Анна Великоиваненко, Employer Brand Manager
в DataArt
Не все проблемы внутреннего бренда работодателя нужно решать. Да, есть стандарты, к которым все стремятся, но все они субъективны. На рынке есть масса компаний со средним имиджем, но вакансии они закрывают удачно, а некоторые недочеты подают как свои особенности. Если СЕО хочет сохранить такие особенности, это его выбор.
Перед построением бренда работодателя спросите себя, зачем он вам нужен, чего вы хотите достичь с его помощью. Зафиксируйте свои мысли и посмотрите, все ли кивнули. Если нет, мы не получим от этого должного эффекта.
Я всю жизнь работаю в маркетинге. Поэтому уверена, что employer branding — это не про людей. Это бизнес-функция. Если вы еще не разорились, стейкхолдеры считают, что employer branding — это стратегическая задача, а вы видите, что окупаетесь, — это успех.
Ошибки построения бренда работодателя
Заниматься employer branding периодически. Это когда вы запускаете ракеты в космос и только после падения одной из них понимаете, что нужно что-то делать с репутацией. Это неправильно.
Превозносить форму над смыслом. Мы должны понимать тенденции, но не спешить внедрять все, что модно. Когда формы преобладают над смыслами — это преступление.
Тренды в HR-брендинге
Гонка усиливается
Людей становится больше, а профессионалов — нет. Это проблема всех работодателей, которые производят продукты с дополнительной ценностью.
Работа с коммуникациями
Сотрудники все больше будут писать на разных платформах о своей работе. Поэтому важно правильно работать с коммуникациями. Мы столкнемся с проблемами, которые будут на стыке этики и пиара, и нам придётся учиться их решать.
Работа станет интересней
Все больше компаний включаются в employer branding. Значит, бизнес будет улучшаться, и за этим будет интересно следить.