Укажите с чем связаны объективные причины конфликта в условиях предприятия
Объективные и субъективные причины конфликта
Конфликт – это всегда столкновение противоположных интересов, мнений или целей. Причины конфликтов в организации кроятся в противоречивых взглядах на ту или иную ситуацию.
Такие противоречия могут быть внутренними и внешними, основными и второстепенными, объективными и субъективными. Рассмотрим в статье, какие причины конфликтов в коллективе на фирме встречаются чаще всего.
Причины возникновения конфликтов в организации
Как правило, причины конфликтов в обществе связаны с тем, что один человек считает, что действия или желания другого человека ему угрожают, создают неравное положение, принижают его и т.д.
Для развития конфликтной ситуации достаточно инцидента, после которого один человек начнет своими действиями ущемлять интересы другого члена общества.
Причинами межличностных конфликтов в организации могут быть следующие проявления:
Рассмотрим объективные и субъективные причины конфликтов в менеджменте.
Объективные и субъективные причины конфликта
Объективные причины заключаются в обстоятельствах или условиях, которые проявляются и осуществляются независимо от человеческого волеизъявления.
К объективным причинам конфликта относятся:
Субъективные причины, способствующие возникновению конфликта, представляют собой комбинацию индивидуальных особенностей человека. К ним относят:
Эта группа причин наиболее сложна в определении, так как может возникнуть в любой момент времени и характеризуется личными мотивами.
Предупредить появление конфликтной ситуации, основанной на субъективных причинах, в трудовом коллективе можно только при осведомленности менеджера о характере сотрудников и умении эффективно применять эти знания.
Основные причины конфликтов в организации
Существуют наиболее частые основания для возникновения конфликтной ситуации.
Так основными причинами конфликтов в организациях являются:
Причинами возникновения конфликтных ситуаций в организации могут стать личные переживания. К примеру, когда у сотрудника проблемы дома или просто плохое настроение.
Менеджеру важно научиться предупреждать проявления разногласий в коллективе. Для этого следует принимать участие в тренингах, повышении уровня корпоративной этики и культуры, а также организовывать мероприятия для создания приятной атмосферы и дружелюбного отношения между сотрудниками.
Более подробно о тактиках поведения в конфликте — в этой нашей статье.
Укажите, с чем связаны объективные причины конфликта
(один ответ)
1)Нехваткой ресурсов.
2)Духовным обнищанием.
3)Силой власти.
4)Отсутствием власти.
5)Крахом идеологии.
Укажите, что является предтечей конфликта в организации?
(один ответ)
1)Социальная напряженность.
2)Действия руководителя.
3)Общественная разобщенность.
Перечислите позитивные функции конфликта.
(несколько ответов)
1)Функция разрядки сложившейся политической напряженности.
2)Коммуникативно-информационная функция.
3)Функция изменения отношений власти.
4)Дестабилизирующая функция.
5)Функция развития общества.
6)Разрушительно-политическая функция.
Перечислите основные элементы классификации причин конфликтов.
(несколько ответов)
1)Объективные
2)Субъективные
3)Внутренние.
4)Социально-психологические.
5)Внешние.
Перечислите, что может быть предметом конфликта.
(несколько ответов)
1)Ресурс.
2)Духовные ценности.
3)Властные полномочия.
4)Статус.
5)Экономические потребности.
Перечислите негативные функции конфликта
(несколько ответов)
1)Функция разрядки сложившейся политической напряженности.
2)Функция развития общества.
3)Разрушительно-политическая функция.
4)Коммуникативно-информационная функция.
5)Функция изменения отношений власти.
6)Дестабилизирующая функция.
Перечислите динамические показатели конфликта.
(несколько ответов)
1)Конфликтная ситуация.
2)Эскалация конфликта.
3)Послеконфликтное взаимодействие.
4)Конфликтное взаимодействие.
5)Завершение конфликта.
Перечислите формы проявления конфликта.
(несколько ответов)
1)1. Латентные.
2)2. Актуализированные.
3)3. Закрытые.
Перечислите формы проявления конфликта.
(несколько ответов)
1)1. Латентные.
2)2. Актуализированные.
3)3. Закрытые.
Перечислите основные стадии развития конфликта.
(несколько ответов)
1)Стадия разрешения конфликта.
2)Латентная стадия.
3)Стадия открытого конфликта.
Как подразделяются конфликты по временным параметрам?
(несколько ответов)
1)Кратковременные.
2)Длительные.
3)Быстротечные.
Что является предметом индивидуального трудового конфликта?
(несколько ответов)
1)Индивидуальное право на труд.
2)Индивидуальные потребности личности
3)Индивидуальные условия реализации права на труд.
Перечислите состав участников конфликта в организации.
(несколько ответов)
1)Основные участники.
2)Группы поддержки.
3)Организаторы.
4)Судьи.
5)Другие участники
Перечислите сферы возникновения трудовых конфликтов.
(несколько ответов)
1)Условия труда.
2)Выполнение ранее принятых договоренностей.
3)Духовная несовместимость.
4)Система распределения ресурсов.
5)Система ценностных ориентаций.
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.217 сек.)
Конфликтность и его управление в организации. Мнение экспертов по кадровой политике
Автор: Екатерина Водолазова
Основные причины конфликтов в организации являются следующие:
1. Ограниченность и распределение ресурсов. В самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределить финансовые, человеческие ресурсы, сырье и материалы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.
2. Взаимозависимость задач. Где один человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека или группы, всегда существует возможность конфликта. Все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
3. Различия в целях. Конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Специализированные подразделения, в свою очередь, сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях людей — также весьма распространенная причина конфликта.
5. Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к чужому мнению, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, уровне ценностей, образовании, стаже работы, возрасте, манере одеваться и социальном уровне уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми в организации.
6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Плохие коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно оценить ситуацию и понять ее с точки зрения других работников. Также конфликты могут возникать и усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
4 типа организации конфликта
Внутриличностный тип конфликта может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
Межличностный конфликт, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.
Управление конфликтной ситуацией
В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.
Существуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.
Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.
Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.
Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности.
Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Подводя итог, заметим, что систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
Межличностные стили разрешения конфликта
Ниже представлены четыре типичных подхода к разрешению конфликтных ситуаций. Руководитель проектной команды и члены команды должны уяснить сущность этих моделей поведения и понять, почему они оказываются неэффективными на практике. Уяснив это, следует научиться распознавать эти подходы и нейтрализовать их.
Уход от конфликта. Избегать конфликтных ситуаций и людей, ассоциирующихся с конфликтами. Эта стратегия зиждется на уверенности в том, что конфликт легче предотвратить, чем разрешить. Если проблема, которую предстоит решить, достаточно серьезна, подобный подход позволяет лишь отсрочить неизбежное и способствует нарастанию напряженности к тому моменту, когда ситуация усугубится нехваткой времени.
Навязывание разрешения конфликта. Попытка насильно склонить других к какому-либо мнению или решению без учета отношений в коллективе. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Может нанести вред позитивным отношениям в коллективе, без которых высокоэффективная проектная команда невозможна в принципе.
Стремление добиться взаимного компромисса или сотрудничества, принять решение, в котором не было бы ни победителей, ни побежденных. Стремление найти решение, при котором ни одна из сторон не получит то, чего она хотела. Несмотря на то, что эта стратегия направлена на удовлетворение всех заинтересованных сторон, взаимный компромисс обычно воспринимается как ситуация, когда в проигрыше оказываются все, поскольку принятое решение не удовлетворяет в полной мере ни одну из заинтересованных сторон.
Вывод
Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов в организациях
Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т. д.
Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации.
Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет спора.
Конфликт – это наиболее острое противоречие между субъектами конфликта, способ его разрешения, возникающий в процессе взаимодействия субъектов конфликта и сопровождающийся, как правило, негативными эмоциями.
Объективные причины конфликтов:
– ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
– различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
– взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;
Вместе с тем объективные причины только тогда являются причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами.
Субъективные причины конфликтов:
1. Организационно – правовые причины конфликтов:
А) структурно – организационная, суть ее в том, что в некоторых организациях структура не позволяет решить все поставленные перед ними задачи;
Б) функционально – организационная, организация осуществляет неоптимальные функции взаимодействия с внешней средой и внутренней средой организации ;
В) личностно – функциональные причины связаны с несоответствием работника его квалификации, а также требованиям нравственного и этического характера;
Г) ситуативные причины связаны с неправильным принятием управленческого решения;
2. Социально – психологические причины конфликтов обусловлены факторами вступления субъектов в определенную социальную группу. Их подразделяют:
А) неудовлетворительные коммуникации в группе, что приводит к искажению и потери информации;
Б) несовпадение ролевого взаимодействия (старший, равный, младший);
В) неодинаковые подходы к решению проблем, недопонимание людьми, того, что они расходятся во мнении, разные подходы к одному событию, объекту;
Г) неодинаковая оценка событий, ситуаций, внутригрупповой фаворитизм.
3. Личностные причины:
А) психологическая неустойчивость – люди не терпят замечаний, возражений;
Б) плохо развитая способность к эмпатии, чувству сопереживания, взаимопроникновения;
В) различная акцентуация личности;
Г) несоответствие поведения субъектов их ожиданиям (желаемое, допустимое, нежелаемое, недопустимое поведение).
Знание причин возникновения конфликта позволяет их предупредить.
Существует несколько способов определения причин конфликтного поведения. Один из них метод картографии конфликта. Суть его состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.
32. Стратегия разрешения конфликтных ситуаций.
Предпосылки разрешения конфликта:
– достаточная зрелость конфликта;
– потребность субъектов конфликта к разрешению его и способность это осуществить;
– наличие необходимых средств и ресурсов (материальных, политических, человеческих) для разрешения конфликта.
Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов:
А) подготовительный (диагностика конфликта);
Б) разработка стратегии разрешения и выбор технологии;
В) непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта, реализация комплекса методов и средств.
Методы разрешения конфликта: негативные (победа одного над другим) и позитивные (единение).
Негативные методы включают в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороной над другой: получение необходимой свободы действий, метод использования одной стороной в своих интересах резервов противника, выведение из строя управляющих центров противника, метод проволочки (выбор места и времени для нанесения решающего удара).
Позитивные методы: переговоры.
Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.
Управление конфликтом – это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс.
Управление конфликтом включает в себя:
– предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других;
– прекращение и подавление конфликтов;
– регулирование и разрешение.
Активное вмешательство в возникший конфликтный процесс может приобретать разнообразные формы: регулирование конфликта, подавление и разрешение.
Регулирование конфликта – это действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта – это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения.
Этапы регулирования конфликта:
– признание и выявление как реальности;
– институционализация и рационализация конфликта;
– ослабление его и перевод в другое русло и на другой этап.
Подавление конфликта – насильственное устранение одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. Самый неприемлемый метод борьбы с конфликтом.
Компромисс – самый удачный способ регулирования конфликта. Он означает, что все конфликтующие стороны ищут решение проблемы, основанное на взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен в тех ситуациях, когда оба противоборствующих субъекта хотят одного и того же, но уверены, что одновременно их желания невыполнимы.
Позитивный метод урегулирования конфликта – переговоры.
Переговоры – это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случает, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы. Если же переговоры понимаются именно как средство урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки.
Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:
1. Признать существование конфликта, т. е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников.
2. Определить возможность переговоров, целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить с посредником или без него, каким именно посредником.
3. Согласовать структуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры.
4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определиться в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет.
5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.
6. Принять согласованное решение.
7. Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов.
Конфликтология 6
Министерство Образования и Науки РФ
МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ
INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE
Факультет Заочного обучения
Кафедра “Гуманитарных и социальных дисциплин”
По дисциплине : «Конфликтология»
(Ф.И.О. студента, подпись)
Дата сдачи работы: ___________
на оценку (зачет/незачет)
Работу принял: _______________
(Ф.И.О. сотрудника деканата)
1. Укажите, что является объектом конфликтологии.
2. Социальные противоречия и социальные конфликты в самых разнообразных своих проявлениях во всех сферах общества.
2. Укажите, что является предметом конфликтологии.
3. Разработка технологий выявления, отслеживания, урегулирования или разрешения конфликтов.
3. Перечислите основные области, представляющие причину конфликта.
4. Что понимается под предметом конфликта?
2. Объективно существующая или мыслимая проблема, служащая причиной разногласий между сторонами.
5. Перечислите позитивные функции конфликта.
1. Функция разрядки сложившейся политической напряженности.
3. Коммуникативно-информационная функция.
4. Функция развития общества.
6. Перечислите категории, на которые делятся интересы человека.
7. Перечислите основные элементы классификации причин конфликтов.
8. Укажите, с чем связаны объективные причины конфликта.
3. Духовным обнищанием.
9. Укажите, с чем связаны субъективные причины конфликта.
2. Духовные основы личности.
10. Перечислите, что может быть предметом конфликта.
3. Духовные ценности.
4. Экономические потребности.
5. Властные полномочия.
11. Перечислите базовые категории конфликтологии.
4. Противоположные общественные интересы, цели, ценности.
5. Субъекты конфликта.
6. Объект (предмет) конфликта.
12. Перечислите виды характера объективных причин конфликта.
3. Функционально-организационный характер.
4. Личностно-функциональный характер.
13. Перечислите структурные составляющие социального конфликта.
1. Субъекты конфликта.
2. Взаимоотношения между субъектами конфликта.
3. Предмет конфликта.
14. Что является предметом индивидуального трудового конфликта?
2. Индивидуальные условия реализации права на труд.
15. Перечислите негативные функции конфликта
2. Дестабилизирующая функция.
5. Функция изменения отношений власти.
6. Разрушительно-политическая функция.
16. Перечислите типы социальных конфликтов.
2. Между личностью и группой.
17. Укажите элементы возникновения конфликта.
18. Перечислите второстепенных участников конфликта.
19. Перечислите формы проявления конфликта.
20. Перечислите фазы развития конфликта.
1. Латентный период.
2. Активное течение конфликта.
4. Проявление конфликта.
5. Последствия конфликта.
21. Перечислите потребности человека
22. Перечислите состав участников конфликта в организации.
1. Основные участники.
23. Перечислите сферы возникновения трудовых конфликтов.
5. Духовная несовместимость.
24. Какие бывают трудовые конфликты по отношениям статуса участников?
25. Какие бывают трудовые конфликты по степени их проявления?
26. Какие внутренние конфликты бывают в организациях?
27. Перечислите виды трудовых конфликтов исходя из особенностей сторон.
4. Конфликт между трудовым коллективом и руководством отрасли.
28. Перечислите показатели внутриличностного конфликта.
1. Состояние когнитивной сферы.
2. Состояние эмоциональной сферы.
3. Состояние поведенческой сферы.
4. Интегральные показатели.
5. Обобщенные показатели.
29. Перечислите элементы структуры внутреннего мира человека.
30. Перечислите виды внутриличностных конфликтов человека.
3. Конфликт нереализованного желания.
6. Конфликт неадекватной самооценки.
31. Что включает в себя нормативное регулирование конфликта?
32. Перечислите стили поведения сторон в конфликте.
33. Перечислите основные последствия своевременно неразрешенного внутриличностного конфликта.
34. Перечислите способы разрешения трудовых конфликтов.
35. Перечислите, что является главным условием возникновения конфликта в организации?
1. Нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами организации разных категорий.
36. Перечислите, какие типы конфликтов различают в организациях.
2. Внутренние конфликты.
37. Перечислите характерные признаки возникновения конфликтной ситуации в организации.
1. Наличие фактов унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке.
3. Наличие фактов уклонения от выполнения указаний, распоряжений начальников.
7. Наличие негативных суждений об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.
38. Перечислите элементы алгоритма действий руководителя при разрешении конфликта.
1. Изучение причин возникновения конфликта.
4. Разрешение конфликта.
39. Укажите, что является предтечей конфликта в организации?
3. Общественная разобщенность.
40. Перечислите основные причины субъективного характера, приводящие к трудовым конфликтам.
3. Небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей.
4. Заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству.