с руководителями какого типа вам работается лучше всего
Как понять, подходит ли тебе начальник
Важность хороших отношений с непосредственным руководителем трудно переоценить. Ведь приходят на работу в компанию, а увольняются от начальника. И часто хорошие отношения складываются как бы сами собой, без усилий со стороны сотрудников. Понять, как формируется эта химия отношений, поможет модель DISC, которая описывает поведение людей. Она выделяет четыре аспекта, говорящих о восприятии человеком окружающей среды и о предпочтительном стиле поведения. Базовых вариантов четыре:
1. Негативная внешняя среда, активное поведение типа D (Dominance, доминирование). Человек реагирует на проблемы и вызовы.
2. Позитивная внешняя среда, активное поведение типа I (Influence, влияние). Человек взаимодействует с окружающими и влияет на них.
3. Негативная внешняя среда, активное поведение типа S (Steadiness, постоянство). Человек реагирует на изменения.
4. Негативная внешняя среда, пассивное поведение типа C (Compliance, соответствие). Человек следует правилам.
Модели разработаны изобретателем детектора лжи Уильямом Марстоном в 1928 г. Удобство DISC в том, что для определения предпочтений в поведении достаточно непродолжительного контакта. Выводы можно сделать по тому, как человек говорит, жестикулирует, одевается, на что обращает внимание в разговоре, насколько он эмоционально открыт. Как на практике использовать модель – определить тип поведения руководителя и его совместимость со стилем поведения подчиненных?
Представьте себе человека, вспомните общение с ним в деталях. Как он в целом воспринимает обстановку? Что предпочитает – действовать или ждать развития событий?
1. Если у руководителя ярко выраженные лидерские качества – решительность, быстрота в принятии решений, склонность принимать решения без учета мнения со стороны и четкий фокус на результат, особенно финансовый, – у него доминирующий тип поведения (D). Такой человек вспыльчив, устраивает разнос подчиненным, выражает мысли резко, даже безапелляционно.
Чтобы сработаться с руководителем типа D, вы должны уметь собирать и анализировать факты и вести работу так, чтобы все шло по плану и в соответствии с ожиданиями. В России, согласно практическим наблюдениям, до 80% начальников относятся именно к типу D.
2. Если руководитель харизматичен, обычно настроен позитивно, имеет широкий круг знакомств, зажигает и вдохновляет на работу – это человек влияния (I). Он бывает экстравагантен – например, надевает яркие галстуки. Он окружает себя большим количеством людей, работает на публику. Такому руководителю понравится, если вы проявите сосредоточенность, соберете все факты, будете честны и логичны в изложении, ему импонирует системный подход к решению задач. Ему также нравится, когда подчиненные умеют упаковывать проекты в красивые презентации.
3. Если начальник последователен, спокоен, внимателен к людям и терпелив – это человек-постоянство (S). Он постоянно совершенствуется, внимателен и придирчив к мелочам. Он уклончив и дипломатичен – создает гармоничную рабочую среду и не давит на окружение. Вам будет легко, если вы быстро реагируете на изменения и работаете над сложными «кусками» проектов, часто в режиме многозадачности, если вы гибки к изменениям сроков и условий и четко расставляете приоритеты.
4. Начальник-cоответствие (тип C) сдержан и официален, следует стандартам и процедурам, анализирует все представленные аргументы. Он внимателен к мелочам, цифрам и фактам – без деталей он не ощущает всей полноты картины. Такой человек ищет противоречия во всем и критически относится даже к проверенной информации. У него системный подход ко всем делам. Если вы склонны к компромиссам, отлично работаете в команде, быстро думаете и принимаете решения на своем уровне ответственности, вы сработаетесь с таким руководителем.
Можно понять и какие типы начальника и подчиненного несовместимы. Существует несколько таких комбинаций.
1. Полное соответствие типов поведения: начальник и подчиненный понимают друг друга с полуслова – видят мир одинаково. Но насколько руководителю комфортно работать с «двойником» и готовы ли вы подчиняться тому же стилю управления, какого придерживаетесь сами? Допустим, руководитель относится к типу D – вы тоже. Но что будет, если он применит агрессивные методы управления к вам?
2. Частичное соответствие типов поведения: вы с руководителем найдете общий язык на базе либо общих ценностей, либо одинакового способа реагирования. Используйте это для совместной работы.
3. Полное несоответствие: D и S или C и I. Это сложный вариант для построения отношений. Например, ваш руководитель относится к типу С и пассивен в принятии решений, а вы – к типу I и хватаетесь за любую возможность проявить себя. Однако начальник не разделяет ваш оптимизм, и огонь в ваших глазах его пугает. Наладить взаимодействие можно, только если руководитель всецело доверяет профессионализму и лояльности подчиненного.
Самое главное для сотрудника – выбор стратегии поведения в организации: либо сразу искать другую работу, либо терпеть, либо подстроиться, насколько это возможно. И сделать этот выбор легче, если понимать поведение руководителя.
О двух типах руководителей или Плохой руководитель быстро опустит хорошую команду до своего уровня
Александр Ложечкин, отвечающий в Microsoft за технический евангелизм в Центральной и Восточной Европе, в своем блоге на Medium написал статью о двух типах руководителей — тех, кто умеет работать с сотрудниками сильнее себя, и тех, кто с такой задачей не справляется.
Есть многие признаки, по которым люди распределяются довольно равномерно по шкале от одной крайности до другой. Например, рост: есть люди маленького роста, есть люди большого роста, а есть люди среднего роста и всех возможных ростов от маленького до большого. Со многими чертами характера так же: есть люди с хорошим чувством юмора, есть люди с плохим чувством юмора, есть те, кто находятся посередине. Но есть некоторые черты характера, по которым разделение людей очень чёрно-белое: либо так, либо так и ничего посередине.
Например, когда-то мне рассказали про очень хороший атрибут руководителей, по котором они все делятся на две ярко выраженные и абсолютно несмешиваемые категории, между которыми нет “50 оттенков серого”:
1. Руководители, которые дают энергию.
2. Руководители, которые энергию забирают.
Сначала я сам не согласился с категоричностью этого утверждения, но потом, проанализировав всех руководителей, которые были у меня и всех руководителей, которых я наблюдал со стороны, я с некоторым удивлением обнаружил, что это действительно так: каждый руководитель либо даёт, либо забирает энергию. Нейтральных не бывает, это как плюс и минус у батарейки или как северный и южный полюса магнита.
Недавно я понял, что есть ещё один атрибут руководителей, по которому они тоже очень чётко делятся на две категории. Это способность работать с людьми сильнее себя. Есть такое довольно известное правило, что нанимать нужно всегда только людей, которые сильнее вас. И ещё есть связанное с первым правило:
Люди типа “А” нанимают людей типа “А”. Люди типа “В” нанимают людей типа “С”.
Мне кажется, способность нанимать людей сильнее себя — это только один из очень важных компонентов. На самом деле нужно ещё больше:
1. Способность оценивать людей сильнее себя. Это как с ростом. Очень легко сравнивать рост людей, которые ниже нас — “нам сверху видно всё”. Оценивать людей более высоких, чем мы сами, всегда сложнее — все, кто выше, кажутся одинаково высокими. Так же и с умом. Сравнивать ум людей глупее нас просто. А вот сравнивать ум тех, кто умнее нас — сильно сложнее. Вообще понять, что кто-то умнее нас очень непросто, так как наш ум уже не в состоянии это оценить. Это одна из проблем, мешающих многим работать с теми, кто сильнее. Но научиться можно. Есть хорошие примеры, вроде баскетбольных тренеров, которые все, как правило, почему-то низкого роста. Со стороны порой виднее получается.
3. Способность привлекать людей сильнее себя. А это ещё сложнее. Даже если руководитель способен к тому, что кто-то в команде сильнее его самого (например, они ему достались в наследство от предшественника), далеко не факт, что он сможет таких людей привлечь в свою команду. Ведь каждый сотрудник, особенно если это сотрудник хороший, хочет научиться чему-то новому, хочет развиваться. И он должен понимать, что он может чему-то научиться у своего руководителя. А как учиться у того, кто менее компетентен? Вот тут уже настоящие качества руководителя выступают на первый план. Его способность работать с теми, кто сильнее его самого — уже хорошее качество, которое можно перенять. Если он способен привлекать людей сильнее себя, то в его команду будут стремиться правильные люди — чтобы научиться если не у него самого, то у тех, кого он смог к себе привлечь.
4. Способность развивать людей. Ещё одним способом привлечение людей сильнее себя в команду является их выращивание внутри. Берёте человека с хорошим потенциалом и развиваете его до тех пор, пока он не перерастает вас самих. Тут кто-то может подумать, что я себе противоречу (ведь я писал в заметке “О развитии людей”, что развивать людей не надо), но на самом деле нет. Не нужно, да и невозможно, развивать людей “насильно”, но можно создать условия для развития, давая интересные проекты и задачи, помогая советами. И тут уже очень важно для руководителя не ревновать к успеху своих сотрудников (очень редкое умение). Когда-то я услышал очень хороший вопрос для собеседований руководителей:
— Назовите пример своего сотрудника, который опередил вас в карьере?
Если руководитель может привести несколько примеров таких своих сотрудников — это очень хороший признак. Если нет, то это должно насторожить.
5. Ну и наконец, Способность работать с людьми сильнее себя.Про это тоже забывать не стоит. И не стоит думать, что это просто. Вообще хорошее редко бывает простым и чаще требует усилий, чем не требует. Конечно, каждому руководителю хочется, чтобы всем его идеям рукоплескали и принимали к исполнению. Чтобы все сотрудники им восхищались и не возражали. Мне тоже хочется. И иногда очень сложно бывает себя примирить со спорами и возражениями. Которые так порой огорчают и даже раздражают. Но ошибаются все и если не построить у себя в организации культуру, позволяющей каждому задавать вопросы и критиковать, невзирая на количество звёзд на погонах и ширину лампасов, то такая организация может оказаться очень неустойчивой и очень неэффективной. И хорошие сотрудники вряд ли захотят с таким руководителем работать и при первой возможности такую организацию покинут.
И вот тут мы приходим к самому главному
К тому, как эти два типа руководителей (те, кто способен нанимать, привлекать, развивать и работать с теми, кто сильнее их и те, кто на это на способен) проявляются при уходе сотрудников. Добровольном или принудительном.
От первого типа руководителей (способных работать с людьми сильнее себя) уходят (сами или принудительно) в основном плохие сотрудники.
А от второго типа руководителей (не способных работать с людьми сильнее себя) уходят (сами или, к сожалению, принудительно) в основном хорошие сотрудники.
Вот такое наблюдение. Самое интересное, что руководителей посередине между этими двумя типами почти нет. Разве что бывает такое, что руководитель ещё не дорос до того, чтобы научиться привлекать людей сильнее себя, но если ему такие достались «по наследству», он вполне может с ними дальше работать хорошо.
Ну и ещё одно измерение, по которому эти два типа руководителей делятся — это их способность способствовать росту своих сотрудников. Руководителей первого типа хорошие сотрудники вполне могут перерасти. От руководителей второго типа у хороших сотрудников есть только один путь — наружу.
Таким образом, даже если плохому руководителю вдруг досталась хорошая команда, он очень быстро её опустит до своего уровня. И поэтому можно даже сформулировать правило, что любая команда и любой руководитель определяется своим самым лучшим и своим самым худшим сотрудником.
Лучший сотрудник в команде определяет способность руководителя работать с теми, кто сильнее себя. А худший сотрудник определяет его способность (или неспособность) избавляться от тех, кто вредит команде (а это тоже очень важное умение, о котором стоит написать отдельно).
Собеседование: на чем вас хотят поймать
Если бы мы посмотрели на процесс отбора соискателей со стороны HR-менеджера, то обнаружили бы много интересного. Например, мы бы выяснили, что некоторые с виду безобидные вопросы имеют «второе дно» – пока вы расслабленно отвечаете, HR-менеджер берет на заметку нюансы, которые характеризуют вас не с лучшей стороны и шансов на получение работы не добавляют.
Что это за вопросы, каков их скрытый смысл, и как на них ответить, чтобы получить работу?
1) «Расскажите о себе»
Этим вопросом HR-менеджер выясняет, каким человеком вы видите себя, какие у вас жизненные приоритеты; насколько уверенно вы держитесь; насколько вы умеете в сжатой форме подать информацию и при этом – сфокусироваться на самом важном.
Типичная ошибка соискателя: кандидат рассказывает. «Я женат, у меня двое детей, ипотека; увлекаюсь альпинизмом».
Работодатель хочет получить ответ на вопрос: «Что мы получим, если возьмем вас на работу?» В таком ракурсе и можно отвечать, причем без предисловий.
«Мои коллеги знают меня как человека, который умеет создать команду с нуля и организовать ее работу в короткие сроки. Еще одно ключевое качество меня как специалиста – способность спокойно, хладнокровно и рационально работать в стрессовой ситуации. Для меня важен результат, не процесс. Для достижения результата я всегда выбираю наименее затратный и наиболее эффективный путь».
В вашем коротком рассказе о себе (максимум 5 минут) должно прозвучать упоминание 3-4-х ваших самых сильных качеств и достижений. Рассказ о себе лучше подготовить заранее.
2) «Опишите себя одним словом»
Задавая этот вопрос, работодатель хочет понять, что вас мотивирует в работе, как вы строите отношения с коллегами, каков ваш стиль работы – здесь заложено много критериев; какие сведения получит работодатель, зависит только от вас. Важно – выбрать самое главное, что произведет позитивное впечатление.
Ответить на этот вопрос сложно, потому что вообще непросто описать себя одним словом. К тому же, на первых этапах собеседования непонятно, какой кандидат нужен работодателю.
Вспомните все, что вы читали о компании, когда готовились к собеседованию. Какие ваши качества наиболее привлекательны, с точки зрения ценностей компании и задач, которые вам придется выполнять? Допустим, предполагается, что вы будете выполнять несколько задач одновременно, и каждое направление деятельности требует большой ответственности (актуально для помощника руководителя). Тогда можно ответить: «мультизадачность», или «стрессоустойчивость».
Допустим, вы думаете о себе и понимаете, что у вас есть два важных позитивных качества: вы ответственны и пунктуальны. Какое качество важнее? Если вы проходите конкурс на должность кассира, то ответственность, пожалуй, важнее; тогда на вопрос работодателя вы отвечаете «Ответственный (-ная)». Если же речь идет о вакансии водителя или курьера, важна пунктуальность – чтобы в пункте назначения вы всегда были вовремя и не заставляли клиентов ждать. Тогда в ответе на вопрос имеет смысл подчеркнуть именно пунктуальность.
3) «Что Вы думаете о нашей вакансии – по сравнению с другими, на которые Вы уже проходили собеседование?»
Ваш ответ расскажет работодателю о вашей активности в поисках работы, о вашем отношении к данной вакансии и к компании в целом.
«Это единственное собеседование, которое я прошел (прошла) за последние месяцы». Так отвечать не нужно (даже если это правда, не стоит говорить об этом прямо). Такой ответ сигнализирует работодателю, что вы или говорите неправду, или ищете работу недостаточно активно (может быть, она вам не так уж нужна?)
«Все вакансии привлекательны, каждая по-своему» – тоже не лучший вариант ответа. Работодателю будет приятна мысль, что его вакансию вы выделяете среди других; во всяком случае, сейчас, на собеседовании, вы видите перспективы сотрудничества.
«Я прошла несколько собеседований за последние 3 недели, есть разные предложения. В данный момент я активно собираю информацию, чтобы принять обоснованное решение. Ваше предложение мне интересно; в данный момент не хотелось бы заниматься сравнением, с большим удовольствием я бы узнала больше о ваших требованиях и ожиданиях».
4) «Почему Вы хотите работать здесь?»
Работодателю важно понять вашу мотивацию – почему вам интересна эта работа?
Причины могут быть разные, и их может быть несколько. На текущей работе не платят вовремя зарплату; с начальником больше нет сил работать; хочется найти более дружелюбный коллектив; до новой работы можно добраться в два раза быстрее и дешевле, чем до нынешней; и т. д.
Работодателю не стоит раскрывать все карты. Для него важно, почему вас интересует работа в его компании, в таком русле и стоит дать ответ. Варианты:
– вы знаете, что можете внести существенный вклад в решение проблем компании или подразделения; вас греет мысль, что здесь вы можете добиться результатов более значительных, чем на текущем месте работы;
– вы хотите работать с конкретным руководителем, потому что вам импонирует его стиль работы и руководства;
– вы хотите работать в команде профессионалов – потому что вообще любите работать среди компетентных коллег, неравнодушных к своему делу;
– вам нравится стиль работы компании: ориентация на покорение новых вершин, азарт, справедливая оценка вклада сотрудника в общее дело, поддержка со стороны коллег и руководителя, и т. д.
5) «Почему Вы хотите уйти с нынешней работы?»
Не вовремя выплачивают зарплату, плохой руководитель, некомпетентные коллеги, тяжело добираться до офиса, не пускают на больничный – о подобных причинах однозначно лучше умолчать.
Уважение и интерес работодателя может вызвать такой ответ:
«К сожалению, текущая работа не позволяет мне реализовать мой профессиональный потенциал – по объективным причинам. Я рассматривал варианты продвижения внутри компании, но стало ясно, что в обозримом будущем я не могу рассчитывать на развитие, постановку более интересных задач, расширение зоны ответственности. Работа в вашей компании дала бы мне такую возможность».
У работодателя вызовет искреннее уважение желание соискателя расти профессионально. Пожалуй, это наилучший вариант ответа.
6) «Каким достижением Вы больше всего гордитесь?»
Работодатель или HR-менеджер хотят знать, чем вы «горите»; что вас мотивирует больше всего: деньги, признание коллег, или факт, что вы нашли такое решение проблемы, до которого не додумался никто другой.
Во-первых, вы, конечно же, должны рассказать о своем достижении: молчание, тяжелое раздумывание и отсутствие внятного ответа – это проигрыш.
Во-вторых, вам нужно найти такой пример, который будит в вас живые воспоминания об успехе. Вспомнив именно такой пример, вы сможете рассказать о нем живо, с энтузиазмом, искренне. Работодателю это и нужно: убедиться, что успех вызывает в вас положительные эмоции, и вы способны передать эти эмоции собеседнику.
7) «Вы когда-нибудь рассматривали перспективу стать предпринимателем/иметь свой бизнес?»
Для HR-менеджера это очень важный вопрос. С одной стороны, навыки предпринимателя – это плюс для соискателя. С другой – в глубине души работодатель опасается, что сотрудник все еще думает о собственном бизнесе, свободе принятия решений, и при первом же удобном случае уйдет из компании на вольные хлеба.
«Нет, я никогда не думал (-а) о предпринимательстве» – так отвечать не стоит, если вы об этом думали.
Опыт ведения собственного бизнеса, на самом деле – не недостаток. Важно преподнести это правильно.
Вы можете ответить, что благодаря предпринимательской деятельности вы получили неоценимый опыт в разных направлениях: финансы, управление персоналом, закупки, маркетинг и пр. Но вы поняли, что вам интереснее сосредоточиться на одном направлении, работая в команде. Или вы почувствовали, что вам вообще в принципе интересно работать в коллективе, общаясь с коллегами на равных, разделяя трудности и радости побед.
8) «С каким типом руководителей и коллег Вам работается лучше всего – и хуже всего?»
Здесь работодатель хочет понять, как вы взаимодействуете с коллегами и руководством. Что вас раздражает в работе (вдруг именно такой раздражающий фактор есть в компании, тогда какой смысл вас нанимать?)
В вашем ответе должно быть минимум негатива и максимум позитива. Представим, вы ответили что-то вроде: «Я не люблю длинные совещания. Мой бывший руководитель проводил их так часто, что мне некогда было работать». Представьте, что работодатель, с которым вы беседуете, тоже любит совещания. Все. Дорога в эту компанию для вас закрыта навсегда.
«Я думаю, что могу работать с разными типами людей, коллег и руководителей. Лучше всего мне удается работа, когда я окружен людьми, которые хотят добиться в работе результата, которые стремятся преодолеть препятствия, и готовы оказывать друг другу поддержку и содействие».
9) «Почему Вы уволились с прошлого места работы?»
Думаете, это вопрос о причинах вашего увольнения с предыдущей работы? Не совсем.
Работодатель хочет убедиться, что в данный момент вы позитивно настроены, вы не «пережевываете» неудачу, не таите обид на работодателей, вы нацелены в будущее, а не живете прошлым.
Ни в коем случае не нужно откровенничать и плохо отзываться о бывших коллегах, руководителе или компании в целом.
Вы можете сказать, что в компании произошли структурные изменения, которые не лучшим образом отразились на вашей зоне ответственности: интересных задач осталось мало, возможности для профессионального развития сократились. Или вы переросли уровень задач, которые приходилось выполнять. Вы признательны руководителю и коллегам за полученный опыт, у вас нет претензий к компании, но настало время двигаться дальше.
10) «Что бы Вы делали, если бы выиграли завтра 5 млн. долларов?»
Думаете, работодателю интересно, что вы купили бы в первую очередь на выигранные деньги? Отнюдь.
Он хочет знать, чем для вас является работа: только способом заработать деньги, или вы любите свою профессию.
Для работодателя будет показательно, если вы скажете, что вы бы точно не прекратили профессиональную деятельность. Потому что вы любите свою профессию, и работаете не только из-за денег.
Не стоит давать и неправдоподобно «правильный» ответ: что вы бы остались на подчиненной позиции в компании и были бы счастливы.
Вполне вероятно, что вы бы захотели открыть собственный бизнес и в него инвестировать деньги. Или вы могли бы заняться благотворительностью и использовать для этого профессиональные навыки: убеждения, презентации, навыки переговоров.
Ответы могут быть разными; важно, чтобы в них фигурировала ваша профессия – чтобы просматривалось ваше желание в любом случае использовать накопленные навыки и опыт.
Важно понимать, что на самом деле на собеседовании никто не ставит цель поймать соискателя на неправильных ответах. Все, чего хочет работодатель – выбрать лучшего кандидата. Задавая вопросы с подвохом, работодатель не подставляет соискателю подножку, он лишь хочет собрать как можно больше информации, чтобы принять обоснованное решение.
Пусть мысль об этом поможет вам правильно настроиться на собеседование.
Вам предстоит не борьба за место под солнцем, а диалог, в ходе которого и вам, и работодателю нужно решить, насколько ваши интересы пересекаются.
Желаем вам успешных собеседований и интересной работы!
Какие существуют типы руководителей?
Авторитарный руководитель
Авторитарные руководители считаются наиболее жесткими лидерами. Им свойственно подавление проявлений инициативы со стороны работников. Для подобного начальника важно, чтобы ему во всем подчинялись, а его приказы исполнялись. Все решения выносятся только им, он считается себя «светилом» компании, которой руководит. Подобные начальники сами полностью отдаются работе, они требуют такой же отдачи от работников. Для целей фирмы они готовы на любые расходы.
При взаимодействии с подобными руководителями нельзя показывать инициативность. Она оказывается наказуемой. Воздерживайтесь от дискуссий своих идей, а также их предложений начальству. Еще одним правилом выступает точное соблюдение служебной дисциплины.
Либеральный руководитель
Либеральные руководители – это противоположность авторитарных. Но не думайте, что либерализм и отсутствие контроля синонимы. Подобный лидер считается подходящим начальником для научных и креативных коллективов. Работа в искусстве не требует постоянного вмешательства в процесс, а также контроля исполнения заданий. Но не считайте, что вам вовсе не придется отчитаться перед руководством. Хотя контроль производится в вольной форме. Обычно, взаимоотношения сотрудников и этого начальника базируются на доверии и взаимном уважении. При разговоре с подобным лидером можно вести обсуждение деловых тем.
Демократичный руководитель
Наиболее приемлемым типом начальства выступает демократичный руководитель. Он дает шанс подчиненным самим решить рабочие вопросы, поскольку доверяет их опытности и профессионализму. Он способен ставить объективную оценку способностям любого работника. Компания для него – не его персона, а весь коллектив.
Руководители бывают разные. Иногда сложно подстроиться под определенный тип начальника. Но знание особенностей во многом поможет.
Подобные начальники поощряют проявление инициативы сотрудников, они рассматривают и берут во внимание их идеи. Часто они знают многое о собственных работниках и их интересах.
Характерной чертой стиля общения с демократичным лидером выступает то, что при присутствии субординации нет дистанции. К подобному лидеру можно обратиться и с личной проблемой.
Командный лидер
Командные лидеры – это руководители смешанного типа. Подобное начальство четко строит систему взаимоотношений коллектива. Он определяет строгие рамки внутри фирмы, придерживается их сам. Например, если вводится правило, по которому необходимо писать объяснение причин опозданий, то сам начальник никогда не задерживается. Если работники возглавляются таким лидером, то в компании снижается роль неформальных отношений, но они не сводятся на «нет».
Компанейский лидер
Компанейские лидеры пытаются построить благоприятную модель взаимодействия сотрудников. Но идут они к этой цели путем применения метода проб и ошибок. Брать за основу расчеты и планы – не их стиль. Компанейский начальник пытается обеспечить поддержку баланса неформальных и рабочих отношений сотрудников. В подобной компании нередко проводят собрания, совещания и прочее.
Лидер-манипулятор
Подобные лидеры сами определяют нормы поведения в компании. При этом часто требования лидера-манипулятора меняются и алогичны. Невзирая на то, что руководство нигде не фиксирует подобные правила, все работники обязаны их понимать и неукоснительно соблюдать. Те, кому природная интуиция не помогает понять не озвученные законы компании, в ней долго не проработают.
С подобными лидерами способны нормально взаимодействовать люди, умеющие подстраиваться под частую смену обстоятельств. Но руководитель лично нередко нарушает придуманные им правила. Манипулятор – это не авторитарный начальник. Такие лидеры поощряют неформальные взаимоотношения, проявляют внимательность к работникам.
Руководитель «карьерист»
Для карьериста коллектив выступает в виде ступеньки или этапа для будущего продвижения по лестнице вверх. К работникам проявляет безразличие, формальную вежливость, но при неудачах сбрасывает вину на них.
Помните, что каким бы ни был начальник, важно беречь его авторитет. Он – «лицо» фирмы и ее репутация.
Чужие идеи выслушивает, но выдает за собственные. Любит мгновенные результаты, эффектные, которые заметны более высокому начальству. Часто импульсивен, жаждет деятельности. Понять смысл его приказов иногда сложно. Собирает компромат и любит его применять. Дружбу водит только с полезными ему лично людьми.
Лидер-аскет
Для лидеров-аскетов главную роль играют потребности фирмы. Подобный подход к труду они требуют от работников. При этом руководитель может даже не думать, как кормить семью на маленькую зарплату. Сам он, обычно, не женат, потому семейные проблемы других для него непонятны. Невзирая на это, его подчиненные уважают за преданность делу. Но между работниками и таким начальником всегда остается видимая дистанция.
Подобные руководители с работниками устанавливают только деловые взаимоотношения. При этом они не запрещают межличностные отношения сотрудников, но не принимают в них участия.
Руководитель «трудоголик»
Еще один представитель руководителей – начальник-трудоголик. Для таких лидеров работа является не средством, а основной страстью. Они приходят на работу до зари, а уходят после заката. При этом искренне не понимают, почему остальные так себя не ведут. Требовательны к работникам, но не ругаются из-за мелочей. Все рабочие моменты замыкают на себе.
Руководитель трудоголик считает, что лучше него работу сделать никто не способен. Отношение к сотрудникам выстраивается в соответствии с их уровнем значимости и применимостью в работе. Слишком переживает за результаты труда, потому при неудачах становится грубым.
Нерешительный лидер
Начальников называют нерешительными лидерами по причине того, что они избегают взятия на себя обязательств, каждый раз ждут распоряжения вышестоящего начальства. Они боятся не только личностных, но и рабочих отношений с подчиненными. Взаимодействие работников и такого начальника производится через секретаря или зама. Отличаются любовью к бюрократии. Проблемы решаются слишком долго.
Для комфортной работы под их началом придется стать истинным знатоком дела. Проблемы при возникновении придется решать самому, не полагаясь на начальство. Единственное неписаное правило заключается во взаимном невмешательстве подчиненных и начальника в работу.
Лидер-патриарх
Для лидеров-патриархов главную роль играют неформальные взаимоотношения, а не деловые. Подобному человеку лучше управлять маленьким коллективом, где участники относятся к лидеру с уважением. «Патриархи» имеют запросы, которые выходят за границы субординации. Им требуются особенные почести: подарки, помощь во внеслужебных делах, лесть и комплименты.
Отрицательная черта этого начальника в способности уволить человека без серьезных причин, основываясь на личных мотивах. Подчиненные часто над ним смеются по-доброму, но личные просьбы исполняют.
Руководитель «педант»
Педанты во всем ценят абсолютный порядок. В каждой работе отыщут изъяны, терпеть не могут опоздания, лоботрясов, неопрятность в одежде, неточности в работе. В общении нудны, сухи, чересчур пространны, требуют точности в мелочах.
Успешное завершение дел работниками не производят на руководителя педанта особого впечатления. При негативном итоге он изведет всех нравоучениями, но на финансовые наказания почти не способен.
Харизматический лидер
Серьезным отличием харизматического лидера выступает личностное обаяние и деловая хватка. Эти лидеры даже могут не требовать соблюдать субординацию, работники и так соблюдают ее по собственному желанию.
Харизматические начальники слишком далеки от работников. Они почти не общаются с ними на нерабочие темы. Но такой начальник постоянно вовремя появляется и ликвидирует проблемы, связанные с работой. Коллектив сплачивается на базе почитания или обожания лидера.
Руководитель «друг»
Начальник типа «друг» сомневается в каждой мелочи. В работу компании и сотрудников старается не вмешиваться, а заставить его это делать способна только поистине срочная необходимость. Но даже в таком случае он выжидает до крайнего момента, думая, что все решится без его участия. Любит перекладывать обязательства на сотрудников, для него сложно настаивать на своем, заставлять других выполнять требования и приказы.
Понимание отличительных черт типов руководителей поможет в урегулировании конфликтов, налаживании «ровных» взаимоотношений с начальством.
При этом он истинный дипломат, способен решить конфликт, выступает «уравновешивателем» отношений в компании, потому нравится работникам. Умеет выслушивать других, собирает мнения, но при желании учитывать их одновременно сталкивается с невыполнимостью данной задачи. В результате предпочитает вообще не решать проблемы, чем сталкиваться с обидами сотрудников.
В завершении отметим, что правила взаимодействия в коллективах немало зависят от типа руководства. Но каким бы не оказался начальник, все сотрудники, в соответствии с деловой этикой, обязаны беречь его авторитет. Руководитель выступает «лицом» компании. И если работнику не плевать на репутацию фирмы, то он не станет обсуждать щепетильные вопросы компании публично. Служебная этика строго запрещает обсуждение и критику руководства за спиной.