на какой минимальный срок можно продлить контракт в беларуси
Министерство труда и социальной защиты
Республики Беларусь
Продление (заключение) контрактов с работниками
Законодательством определены предельные минимальный и максимальный сроки действия контрактов – это один год и пять лет соответственно.
Наниматели вправе в пределах пятилетнего срока действия контракта продлевать контракт как на один год, так и на более продолжительные сроки.
Положения Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180) о продлении (заключении новых контрактов) имплементированы в Трудовой кодекс в неизменном виде.
Вместе с тем претерпели изменение нормы в части продления контрактов с работниками, на которых не распространяется Указ № 180.
Согласно новой статье 261 3 Трудового кодекса каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
С 28 января 2020 г. продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.
По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.
Процедура продления (заключения новых) контрактов с работниками в соответствии со статьей 261 3 Трудового кодекса не идентична порядку предоставления гарантий по заключению (продлению) контрактов с отдельными категориями работников (беременными женщинами, женщинами, имеющими детей, работниками предпенсионного возраста) в соответствии со статьей 261 5 Трудового кодекса, соблюдение которых является обязательным для нанимателя независимо от его желания или нежелания продлевать или заключать контракты с данными категориями работников.
Таким образом, наниматель будет обязан продлить (заключить) контракт на длительные сроки, если стороны (и работник, и наниматель) примут согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. При этом по желанию работника контракт может быть продлен (заключен) и на меньший срок (но не менее одного года при заключении нового контракта).
Кроме того, в качестве работника, не допускающего нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, следует рассматривать работника, у которого к дате истечения срока действия контракта не имеется неснятого (непогашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания.
При этом, при решении вопроса о продлении (заключении) контракта с работником предпенсионного возраста, в силу пункта 3 части третьей статьи 261 5 Трудового кодекса, следует учитывать не только применение к такому работнику мер дисциплинарного взыскания, но и применение иных мер правового воздействия (к примеру, лишение (снижение) премии).
С работниками, достигшими общеустановленного пенсионного возраста, контракты продлеваются (заключаются новые) в порядке, предусмотренном статьей 261 3 Трудового кодекса.
Таким образом, следует помнить, что положения статьи 261 3 Трудового кодекса о длительных сроках продления (заключения) контракта применяются в случае, если стороны приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. Но если нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь право требовать их продления.
В связи с этим в части пятой статьи 261 3 Трудового кодекса закрепляется, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если Трудовым кодексом (статья 261 5 ) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также, если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (статья 261 4 Трудового кодекса).
Продление и заключение контрактов с работниками
Действующим законодательством определены предельные минимальный и максимальный сроки действия контрактов – это один год и пять лет соответственно.
Наниматели вправе в пределах пятилетнего срока действия контракта продлевать контракт как на один год, так и на более продолжительные сроки.
Согласно статье 261-3 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс) каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
С 28 января 2020 г. продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.
По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.
Процедура продления (заключения новых) контрактов с отдельными категориями работников закреплена в статье 261-5 Трудового кодекса, соблюдение которых является обязательным для нанимателя независимо от его желания или нежелания продлевать или заключать контракты с данными категориями работников.
К таким категориям отнесены беременные женщины, матери (отцы, опекуны), находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также вышедшие на работу из такого отпуска, работники предпенсионного возраста.
Так, срок действия контракта с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.
Наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт (по истечении максимального пятилетнего срока действия прежнего контракта):
• с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;
• с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.
Также наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, – не менее чем до достижения указанного возраста, при условии, что этот работник добросовестно работает и не допускает нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. В данном случае учитывается наличие фактов применения к такому работнику мер дисциплинарного взыскания и иных мер правового воздействия (к примеру, лишение (снижение) премии) и к дате истечения срока действия контракта у работника не имеется неснятого (непогашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания.
Срок продления (заключения нового) контракта с работником предпенсионного возраста определяется с учетом общеустановленного в республике пенсионного возраста на соответствующий календарный год.
Ежегодное повышение предпенсионного и пенсионного возраста смотрите в таблице:
Лидеры мнений. Продление контракта с работником, не нарушающим дисциплину
Суть вопроса: С 28.01.2020 действует измененный ТК, которым в том числе установлены правила продления контрактов с работниками, не допускающими нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины (добросовестными работниками).
Наниматель принял решение продолжить трудовые отношения с добросовестным работником. Одновременно возникает вопрос: продление контракта с таким работником на срок до истечения максимального срока действия контракта — это право или обязанность нанимателя? И может ли наниматель, у которого установилась практика продления контрактов на один год, инициировать продление контрактов с этой категорией работников на один год и далее при условии письменного согласия работника?
Свое мнение по вопросу высказали:
 | Валентина Владимировна Масловская, начальник главного юридического управления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь |
 | Римма Ивановна Филипчик, доцент, кандидат юридических наук, заслуженный юрист Республики Беларусь, судья Верховного Суда Республики Беларусь |
 | Вера Михайловна Сморчкова, советник-консультант управления социального законодательства Национального центра законодательства и правовых исследований Республики Беларусь |
 | Инесса Мечиславовна Чистякова, юрист, эксперт в области законодательства о труде |
 | Оксана Вячеславовна Пучковская, адвокат адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры» |
 | Наталия Олеговна Кухаренко, помощник адвоката адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры» |
 | Владимир Эдуардович Самосейко, магистр права, юрисконсульт «Евро Девелопмент» |
Масловская В.В.: Продление контракта с добросовестным работником на длительный срок — безусловная обязанность нанимателя
Норма о продлении контракта с добросовестным работником на срок до истечения максимального срока действия контракта — это безусловная обязанность нанимателя, если он принял решение о продолжении трудовых отношений. И в данном случае упомянутое письменное согласие работника не означает, что работник соглашается на предложение нанимателя продлить контракт на один год, а не максимально. Здесь имеется в виду, что работник по собственной инициативе может попросить нанимателя о продлении контракта на меньший срок, чем это предусмотрено ТК. И в данном случае такое решение работника обусловлено его личными причинами, но никак не установившейся практикой нанимателя.
Таким образом, если работник является добросовестным, то наниматель обязан продлить с ним контракт на срок до истечения максимального срока действия контракта. Если же наниматель не уверен в работнике или не совсем доволен его работой, то стороны, как и раньше, могут прекратить трудовые отношения по истечении срока действия годичного контракта, вовсе не продлевая его.
Данная норма является попыткой изменить практику заключения краткосрочных контрактов в нашей стране. Срок в один год оправдан для заключения контракта с новым работником, чтобы наниматель и работник могли присмотреться друг к другу. Но далее контракты должны продлеваться на большие сроки, поскольку для обеих сторон трудовых отношений это означает стабильность и уверенность друг в друге, для работника — перспективу роста и продвижения по карьерной лестнице, а для нанимателя — возможность без лишних опасений вкладывать в данного работника определенные ресурсы, обучать его новому, повышать его квалификацию.
Какая ответственность грозит нанимателю, если он вопреки изменениям в ТК будет продлевать контракты работникам только на один год? В этом случае наниматель нарушает законодательство о труде и тем самым причиняет вред работнику, поскольку такой контракт будет ухудшать его положение по сравнению с законодательством. Следовательно, нанимателю грозит административная ответственность по ч. 4 ст. 9.19 КоАП с наложением штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин (БВ).
Продление контрактов с отдельными категориями работников с 28.01.2020
Вопрос: В ч. 3 ст. 261-3 ТК в новой редакции закреплено, что работнику, не допускающему нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, наниматель должен будет предложить продлить контракт на срок до истечения его максимального срока действия. В ч. 3 ст. 261-5 ТК в новой редакции для некоторых категорий работников предусмотрены особые гарантии по продлению контрактов.
Как правильно нанимателю продлить контракт с работником, который не допускал нарушений дисциплины и относится к одной из данных категорий (например, является работником предпенсионного возраста): руководствоваться нормами ч. 3 ст. 261-3 или ч. 3 ст. 261-5 ТК в новой редакции?
Можно ли продлить с таким работником контракт с его письменного согласия на срок менее одного года и, если да, в каких случаях?
Ответ: В отношении отдельных категорий работников следует применять ч. 3 ст. 261-5 ТК в новой редакции. С такими категориями работников можно продлить контракт на срок менее одного года с учетом нижеследующего.
Обоснование: При ответе на обозначенные вопросы следует руководствоваться нормами Закона о НПА. Так, ранее сформулированное в теории правило разрешения коллизий между актами, находящимися в одной (горизонтальной) плоскости, нашло свою реализацию в п. 12 ст. 23 данного Закона: специальный акт имеет верховенство по отношению к общему. Указанное правило на практике способно обеспечить системность (сбалансированность) законодательства.
Основываясь на данном принципе, можно сделать вывод, что ч. 3 ст. 261-5 ТК в новой редакции является специальной нормой права. Следовательно, в отношении отдельных категорий работников необходимо руководствоваться нормами ч. 3 ст. 261-5 ТК в новой редакции. Например, в случае с работниками, не достигшими предпенсионного возраста, одним из условий, определяющих срок продления контракта, является отсутствие нарушений. Однако с работниками предпенсионного возраста, не имеющими нарушений, наниматель обязан продлить трудовые отношения либо заключить новый контракт.
Таким образом, не продлить трудовые отношения с работниками, указанными в ч. 3 ст. 261-5 ТК в новой редакции, нельзя. При этом на срок менее указанного в данной статье продолжение невозможно. В то же время ч. 3 ст. 261-5 ТК в новой редакции не исключает возможности после направления работнику предложения продлить трудовой договор на определенный данной нормой срок и при получении от него встречного предложения продлить сложившиеся трудовые отношения на меньший срок в соответствии с ч. 3 ст. 261-3 ТК в новой редакции.
Актуальные вопросы трудового права
Римма Филипчик
В Минске 24 ноября 2017 года при поддержке ООО «ЮрСпектр» прошла XII Практическая конференция «Влияние правоприменительной практики на развитие предпринимательства в Республике Беларусь». В ней приняли участие в том числе представители Верховного Суда Республики Беларусь, Белорусской нотариальной палаты, бизнес-сообщества.
Целый блок данного мероприятия был отведен спорам, вытекающим из трудовых правоотношений. В ходе конференции Римма Ивановна Филипчик ответила на многочисленные вопросы. Ответы на самые интересные из них предлагаем вашему вниманию.
Можно ли заключить контракт на срок менее одного года, например на восемь месяцев?
Вправе ли наниматель продлить контракт на срок менее одного года, например на шесть месяцев? Кто может быть инициатором такого продления?
Данная инициатива может исходить и от нанимателя. Однако, если работника не устроит срок меньше года, придется продлить контракт на год. Свою позицию (желание или нежелание продлить контракт) работник должен четко выразить. Например, собственноручно написать на уведомлении о продлении контракта «согласен на продление контракта на шесть месяцев». Проставления подписи на таком уведомлении, как правило, недостаточно. Она будет только подтверждать получение работником уведомления, а не отражать его волеизъявление.
Вправе ли наниматель отказать в продлении контракта работнице, у которой есть ребенок в возрасте до пяти лет?
По сложившейся практике, данная гарантия действует независимо от того, в какой именно организации работница ушла в декретный отпуск. То есть она предоставляется как у прежнего, так и у нового нанимателя до достижения ребенком возраста пяти лет.
Например, максимальный срок действия контракта (пять лет) с работницей истекает, когда ее ребенку исполняется четыре с половиной года. Наниматель обязан заключить новый контракт на год. Заключение контракта на полгода будет неправомерным.
Можно ли признать контракт недействительным, руководствуясь нормами гражданского права о недействительности сделок, если при его продлении превышен максимальный срок действия (пять лет)?
Правомерно ли не продлить контракт работнику предпенсионного возраста, который нарушил трудовую дисциплину, но к дисциплинарной ответственности привлечен не был?
Наниматель вправе не продлевать контракт, если работник нарушал трудовую дисциплину. При этом не важно, что меры дисциплинарного взыскания к нему не применялись. Наниматель обязан доказать сам факт недобросовестного отношения к труду в течение последнего периода работы. Основанием для отказа в предоставлении гарантии работнику может послужить, например, докладная записка непосредственного руководителя, в которой будут указаны конкретные нарушения, и объяснительная работника.
Чем отличается порядок изменения существенных условий труда (СУТ) по Декрету от 15.12.2014 № 5 (далее – Декрет № 5) от порядка, предусмотренного ст. 32 ТК?
Все остальные требования ст. 32 ТК нанимателям следует соблюдать:
Сам факт нарушения срока предупреждения (месячного или семидневного) не является основанием для восстановления работника на работе. При его нарушении изменяется дата расторжения трудового договора.
Обязан ли наниматель предлагать имеющиеся вакансии сотрудникам при их отказе продолжить работу с изменившимися СУТ, а также в случае прекращения деятельности обособленного подразделения, находящегося в другом населенном пункте?
Не обязан. Наниматель должен предлагать работнику имеющиеся вакансии :
1) при сокращении численности или штата работников;
2) несоответствии сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе:
Правомерно ли уволить за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 4 ст. 42 ТК), работника, совершившего дисциплинарный проступок, при наличии у него одного непогашенного дисциплинарного взыскания?
Правомерно. Наниматель вправе при повторном нарушении трудовой дисциплины уволить по п. 4 ст. 42 ТК работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание).
Речь о неправомерности будет идти в следующих ситуациях:
Всегда ли дискредитирующие обстоятельства являются мерой дисциплинарного взыскания?
Данные понятия следует четко разграничивать. Это связано с тем, что, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, наниматель обязан строго придерживаться установленных ст. 200 ТК сроков. При увольнении же работника по дискредитирующим обстоятельствам соблюдать эти сроки не требуется.
Можно ли уволить за утрату доверия (п. 2 ст. 47 ТК) водителя автомобиля, которому выдана топливная карта на получение горюче-смазочных материалов (ГСМ), при перерасходе ГСМ?
Нельзя. Уволить за утрату доверия можно только в том случае, если в совокупности имеют место следующие условия:
1) работник непосредственно обслуживает денежные и материальные ценности (т.е. принимает их, хранит, транспортирует, распределяет, отбирает, упаковывает, отбраковывает и т.д.);
2) действия работника являются виновными;
3) действия работника служат основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.
В обязанности водителя автомобиля не входит непосредственное обслуживание денежных и материальных ценностей. Соответственно, увольнение его за утрату доверия будет неправомерным.
Однако, выявив у работника недостачу ГСМ в сумме большей, чем три начисленные среднемесячные зарплаты работников Республики Беларусь, наниматель вправе прекратить трудовые отношения с ним по п. 3.5 Декрета № 5. При этом основанием для увольнения будет сам факт причинения ущерба независимо от того, возмещен ущерб или нет.
Как правильно заключить трудовой договор с руководителем ООО (далее – директор), если он является единственным учредителем?
В связи с этим директор не вправе от имени ООО, представителем которого он выступает, заключить трудовой договор с самим собой.
Данное правило действует и при заключении трудового договора с руководителем унитарного предприятия, собственником которого он является.
Порядок заключения трудового договора в подобных случаях можно предусмотреть в уставе. То есть в уставе целесообразно определить лицо, уполномоченное заключать трудовой договор от имени ООО или унитарного предприятия.
Кто и как должен доказать нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения?
Доказать данный факт обязан наниматель. Например, с помощью документа о медицинском освидетельствовании. Обнаружив работника в состоянии алкогольного опьянения, наниматель вправе направить его на такое освидетельствование. Сделать это нужно в тот же день. Если работник отказывается от освидетельствования, наниматель может составить акт или иной документ с подписями свидетелей и с отметкой о том, что нарушение допущено в рабочее время или по месту работы. На практике иногда освидетельствование проводится спустя какое-то время, например через 10 часов после отстранения работника от работы. В таком случае результаты могут не показать опьянения. И акт будет рассматриваться как одно из доказательств нахождения работника в нетрезвом состоянии. Кроме того, для подтверждения данного факта допустимы свидетельские показания, а в необходимых случаях – и экспертные заключения.
По итогам конференции читайте также