какое правомочие предоставляет законодатель работодателю
Права и обязанности работодателя, закреплённые законодательно
Знать свои права и обязанности, требовать исполнения первых и неукоснительно придерживаться вторых должен любой гражданин. Что касается такой категории, как работодатели, поскольку они влияют на еще большую категорию – наемных работников, то знание всех прав и обязанностей, связанных с наступлением трудовых отношений, необходимо обеим сторонам.
Законодательное регламентирование
Все трудовые отношения находятся в юрисдикции Трудового Кодекса Российской Федерации. К правам и обязанностям работодателя, как стороны трудовых правоотношений, относятся материалы ст. 22. В тексте статьи содержится перечень полномочий работодателя, что очень удобно для применения на практике. А в случае нарушения прав или невыполнения прописанных обязательств легко отследить законодательное основание для защиты своих интересов.
ВАЖНО! Перечень достаточно полный, но не исчерпывающий, в статье разъяснено, в рамках чего возникают обязанности работодателя и чем ограничены его права.
Обязанности нанимателя
Обязанности работодателя можно распределить на группы в зависимости от того, перед кем эти обязательства наступают.
Что обязан делать работодатель как субъект правоотношений
Как сторона трудового права, работодатель должен соблюдать и выполнять следующие обязательства:
Обязанности работодателя перед государственными контролирующими органами
Эти обязанности нельзя отнести к тем, что возникают непосредственно перед работниками, однако, их соблюдение направлено на организацию благоприятной работы наемного персонала. Итак, работодатель в отношении органов управления и контроля обязан исполнять все предписания, которые выдаются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющих госнадзор и контроль над надлежащим исполнением норм ТК РФ.
Обязанности работодателя перед своими сотрудниками
Нанимая сотрудников, работодатель берет на себя достаточно большое количество обязательств. Их немало по той причине, что они должны гарантировать соблюдение прав наемных работников, которые также зафиксированы в ТК РФ (ст. 21). Их можно свести к нескольким группам, отличающимся по принципу предпринимаемых действий:
Рассмотрим некоторые обязательства лица, предоставляющего работу, перечисленные в соответствующем перечне из ст. 22 ТК РФ.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несоблюдение своих обязанностей для работодателя чревато административным наказанием – штрафом. Штрафные санкции предусмотрены ТК РФ, а также НК и иногда ГК РФ.
Самые серьезные нарушения своих обязанностей могут лишить работодателя права деятельности и занятия определенных должностей на тот или иной срок.
На что работодатель имеет право
Права работодателя распространяются на ряд действий, связанных со следующими трудовыми моментами:
В ст. 22 содержится перечень прав работодателя (также подробный, но не исчерпывающий).
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Как и работник, работодатель также защищен законом в гарантии соблюдения своих прав, и в случае их нарушения может обратиться за отстаиванием своих интересов в судебные инстанции.
Какое правомочие предоставляет законодатель работодателю
ТК РФ Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 22 ТК РФ
Работодатель имеет право:
заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
С 01.03.2022 в абз. 5 ч. 1 ст. 22 вносятся изменения (ФЗ от 02.07.2021 N 311-ФЗ). См. будущую редакцию.
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;
(абзац введен Федеральным законом от 07.05.2013 N 95-ФЗ)
реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.
(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
С 01.03.2022 ч. 1 ст. 22 дополняется новым абзацем (ФЗ от 02.07.2021 N 311-ФЗ). См. будущую редакцию.
соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
(в ред. Федеральных законов от 18.07.2011 N 242-ФЗ, от 28.06.2021 N 220-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
Статья 22 ТК РФ. Основные права и обязанности работодателя (действующая редакция)
Работодатель имеет право:
заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;
реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.
соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Комментарий к ст. 22 ТК РФ
Комментируемая статья перечисление основных прав работодателя начинает с его права заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками. Это право реализуется в порядке и по основаниям, указанным в Кодексе и других федеральных законах. Общий порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в Кодексе, особенности этого порядка, а также дополнительные основания расторжения трудового договора указаны в федеральных законах. Так, особенности заключения трудового договора с гражданами, поступающими на государственную гражданскую службу, предусмотрены в Законе о государственной гражданской службе. Следует учитывать, что этот Закон вместо понятия «трудовой договор» использует термин «служебный контракт». В Законе об образовании указаны особенности заключения и расторжения трудового договора с работниками образовательной организации.
Заключенный коллективный договор подписывается его сторонами, т.е. представителями работодателей и работников. Эти положения обобщены комментируемой статьей путем включения в число основных прав работодателя права вступить в коллективные переговоры и заключать коллективный договор.
Целесообразно расширить полномочия производственных советов и придать их предложениям большую юридическую силу.
4. Основные права и обязанности работодателя, сформулированные в ст. 22, конкретизированы в иных нормативных правовых актах, а также в трудовых договорах. Они отражают расширение полномочий работодателя и повышение его ответственности в условиях рыночной экономики.
5. Важное значение для социального партнерства, заключения соглашений с полномочными представителями работников на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях имеет право работодателя создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.
Согласно Закону об объединениях работодателей объединение работодателей имеет право:
— формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;
— согласовывать с другими объединениями работодателей позицию объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений;
— отстаивать законные интересы и защищать права своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;
— выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений;
— наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров;
— вносить в установленном порядке предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей, участвовать в их разработке;
— принимать в установленном порядке участие в реализации мер по обеспечению занятости населения;
— проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики;
— получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением;
— участвовать в мониторинге и прогнозировании потребностей экономики в квалифицированных кадрах, а также в разработке и реализации государственной политики в области профессионального образования, в т.ч. в разработке федеральных государственных образовательных стандартов и разработке федеральных государственных требований к дополнительным профессиональным образовательным программам, формировании перечней направлений подготовки (специальностей) профессионального образования, государственной аккредитации образовательных учреждений профессионального образования в порядке, установленном Правительством РФ.
Этот перечень прав не является исчерпывающим. Уставом объединения могут быть предусмотрены и иные права.
В число прав работодателя Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» включено положение о реализации прав, предоставленных ему законодательством о специальной оценке условий труда. Согласно ст. 4 этого Закона работодатель вправе: требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, обоснования результатов ее проведения; проводить внеплановую специальную оценку условий труда в порядке, установленном этим Законом; требовать от организации, проводящей специальную оценку условий труда, документы, подтверждающие ее соответствие требованиям, установленным Федеральным законом «О специальной оценке условий труда»; обжаловать действия (бездействие) организации, проводящей специальную оценку условий труда.
6. В ст. 22 сформулированы обязанности работодателей, которые на них возложены для реализации прав работников. Одни из них непосредственно касаются прав конкретных работников, другие относятся к коллективным правам. Так, право работников на коллективные переговоры и заключение коллективного договора обязывает работодателя вести коллективные переговоры, заключать коллективный договор, предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения и контроля за выполнением коллективного договора.
В целях реализации конституционного права граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены труда, Кодекс в числе основных предусматривает ряд обязанностей работодателя в сфере охраны труда. К ним относятся обязанности: обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие установленным в Российской Федерации государственным нормативным требованиям охраны труда; своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля; уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов о труде; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов о труде, об охране труда и сообщать о принятых мерах (см. коммент. к ст. ст. 212, 224).
Новая редакция ст. 22 предусматривает в числе иных обязанностей работодателя необходимость знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Такое ознакомление уточняет права и обязанности сторон трудового договора, способствует устранению конфликтов, возникающих в связи с незнанием работниками локальных нормативных правовых актов, принимаемых работодателем.
Важное значение для работников имеет обеспечение их санитарно-бытовым и лечебно-профилактическим обслуживанием: санитарно-бытовыми помещениями, помещениями для приема пищи и др. Поэтому комментируемая статья включает в число основных обязанностей работодателя необходимость обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с выполнением ими трудовых обязанностей.
В ст. 22 по-иному сформулирован ряд обязанностей работодателя по сравнению с КЗоТ. В их числе обязанность выплачивать работникам в полном размере заработную плату в сроки, установленные Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Кроме того, неисполнение соответствующей обязанности влечет применение санкций, которые отсутствовали ранее в трудовом законодательстве (см. коммент. к ст. 142).
Перечень обязанностей работодателя, предусмотренный в комментируемой статье, не имеет исчерпывающего характера. Кодекс подчеркивает, что работодатель обязан исполнять и иные обязанности, вытекающие из трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.
Права работодателей
В России 33 млн рабочих мест, на которых работает примерно половина всего трудоспособного населения, тратя на это больше семи часов в день.
Полмиллиона россиян работают сразу на нескольких работах — и это только официальные данные Росстата. Все эти люди подчиняются работодателю, который дает им работу и платит зарплату, а также следит за дисциплиной труда и его качеством.
Распространите знания!
Отправьте статью тем, кому она пригодится
Переслать через вотсап
Самые интересные права работодателя — в таблице со ссылками на законы. Они пригодятся и тем, кто нанимает сотрудников, и тем, кто работает.
Права работодателей
Отказывать в работе неподходящим кандидатам
Как это работает. Работодатель имеет право нанимать тех сотрудников, что ему подходят. На собеседовании работодатель может выбрать кандидата, который поможет компании или предпринимателю справляться с текущими задачами, сможет работать в имеющихся условиях и согласится на предложенную зарплату.
В законе установлен запрет на дискриминацию при приеме на работу. Это не значит, что женщинам, верующим, подросткам и пенсионерам в принципе нельзя отказывать в рабочем месте. Но у них должны быть равные возможности с другими кандидатами.
Причины, по которым нельзя отказывать в приеме на работу:
Например, нельзя отказать женщине в приеме на работу из-за того, что она недавно вышла замуж и, вероятно, скоро забеременеет и уйдет в декрет. Еще нельзя писать в вакансии, что рассматриваются только девушки старше 19 лет славянской внешности и без детей. Но той же самой девушке можно законно отказать в рабочем месте, если у другого кандидата больше опыта или в требованиях к вакансии указано знание специальных программ, а она в них не разбирается.
Перевести сотрудника на другую работу
Как это работает. Когда человека принимают на работу, с ним заключают трудовой договор. В документе обязательно указывают, что будет делать этот работник, где и в каких условиях. Однако со временем может понадобиться перевести его на другую работу. Например, главбух уходит в декрет, а на ее место ставят заместителя. Тогда нужно оформить перевод: работодатель издает приказ, а к трудовому договору заключается дополнительное соглашение.
Работник должен согласиться на перевод. Если ему и так все нравится, он может отказаться подписывать допсоглашение и куда-то переходить.
Перевести работника на другую работу без его согласия можно только при чрезвычайных обстоятельствах, которые угрожают жизни людей, и только на месяц. К таким обстоятельствам закон относит природные катастрофы, эпидемии, наводнения, аварии на производстве. Их нужно чем-то подтвердить: законом о введении ЧС, приказом о введении карантина из-за эпидемии. Если таких документов нет, нужно получить от работника письменное согласие.
Если условия договора не меняются, изменение рабочего места не считается переводом и запрашивать на него согласие не нужно. Например, в договоре у администратора клиники не сказано, что он работает в определенном корпусе, — его могут отправить в другой, даже если это противоположный конец города. Рабочему могут поручить работу на другом агрегате, а офисного сотрудника — перевести в другой кабинет. Все это не перевод — если работник откажется работать в другом кабинете или филиале в том же городе, его можно уволить за прогул.
Оформить сотрудника на удаленку
Работодателю может быть удобно принимать сотрудников на удаленку, если они работают за компьютером и могут все рабочие вопросы решить через интернет. Для них не придется оборудовать рабочее место и проводить спецоценку условий труда.
Можно перевести на удаленку и тех, кто до этого работал в офисе или на предприятии. Только для этого нужно получить согласие сотрудников, так как менять условия труда нужно по договоренности. Если сотрудник не хочет работать из дома, работодателю придется доказать, что его бизнес-процессы изменились и работать по-старому больше не получится. Если работник против, ему высылают уведомление, предлагают другие вакансии, а через два месяца могут уволить.
Принять сотрудника на полставки
Как это работает. В трудовом кодексе есть понятия полного и неполного рабочего времени. Неполное время — это сокращенный рабочий день или рабочая неделя. Обычно это называют работой на полставки или на четверть ставки.
Некоторые работники вообще не могут работать стандартные восемь часов, например подростки и инвалиды. Другие могут попросить принять их на неполный день, и работодатель не имеет права отказать. Это беременные женщины, родители детей до 14 лет или детей-инвалидов, а также люди, ухаживающие за больным членом семьи.
Работодателю нужно иметь в виду, что выплаты меньше МРОТ могут стать поводом для вызова на зарплатную комиссию. Налоговая поинтересуется, почему это работник получает 7 тысяч рублей в месяц. Но если это, например, пенсионерка, которая работает гардеробщицей по три часа в день, или студент, который развозит пиццу только по вечерам, то все законно.
Нанимать тех, кто уже где-то работает
Как это работает. На неполную ставку можно принять и сотрудников, которые уже где-то работают: у другого или того же работодателя. Это называется совместительством.
Например, преподаватели часто работают сразу в нескольких вузах или совмещают чтение лекций с репетиторством. В одной и той же компании можно работать юрисконсультом на полную ставку и дополнительно выполнять обязанности кадровика, пока тот в декретном отпуске. Бухгалтер может параллельно вести учет в нескольких фирмах — и везде по трудовому договору.
Закон разрешает совместителям работать не больше 4 часов в день или по выходным, поэтому на полную ставку совместителя не оформить. Однако закон ничего не говорит о том, как следить, сколько у сотрудника дополнительных работ и когда он на них ходит.
Если работодателю очень хочется нанять сотрудника, который уже где-то работает, и тот не против — по закону так можно. Увольняться при этом необязательно.
Предоставить отпуск больше положенного
Как это работает. Всем сотрудникам положен ежегодный отпуск — 28 дней в году. А кому-то положены еще и дополнительные дни отпуска, например преподавателям.
Но любой работодатель имеет право установить для своих работников отпуск дольше положенного по закону, если хочет сделать свою фирму привлекательнее для соискателей. Уменьшать отпуск нельзя, а увеличивать с оплатой дополнительных дней отпуска не запрещено.
О дополнительном отпуске нужно написать во внутренних документах, например принять положение об отпусках. В нем будет написано, кому из работников положены дополнительные дни отдыха и в каком количестве.
Работодатель может предоставить своим работникам неоплачиваемый отпуск по их заявлению. Обычно его называют отпуском за свой счет. Есть несколько случаев, когда эти отпуска давать обязательно: например, при рождении ребенка или смерти родственника. В других случаях в такой просьбе можно и отказать. А больничный в отпуске за свой счет работодатель оплачивать не будет.
Уволить сотрудника по статье
Как это работает. Работодатель имеет право увольнять плохих сотрудников и тех, кто нарушил правила поведения в организации, например пришел на работу пьяным или прогулял. В быту это называют увольнением по статье.
Уволить могут за прогул, появление на работе в нетрезвом виде, разглашение коммерческой тайны или нарушение требований охраны труда, если из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать. И это не все основания. Если в законе какой-то причины для увольнения нет — работодатель не может уволить работника по своей инициативе. Почитайте истории наших читателей о том, за что их увольняли, и запомните: так делать нельзя.
Если сотрудник прогулял или не соблюдает технику безопасности, сначала нужно запросить у него объяснительную. Возможно, причины были уважительными. Сначала это нужно проверить, а только потом увольнять.
Взыскать с сотрудника свои убытки
Как это работает. Если работник причинит компании вред, он должен его возместить. Например, курьер примет у покупателя деньги и купит на них смартфон. Или водитель разобьет служебную машину, потому что нарушит ПДД. Или кладовщик не проверит товар по накладной — и появится недостача.
Работодатель может взыскать этот ущерб с такими особенностями:
Все основания полной материальной ответственности, то есть той, что сверх среднего заработка, указаны в ст. 243 ТК РФ. Если работник несогласен с тем, что на него повесили убытки фирмы, он может обжаловать это в суде.
Не платить премию
Как это работает. Заработная плата состоит из нескольких частей: оклада, компенсирующих надбавок и стимулирующих выплат. Трудовой кодекс требует, чтобы все это в целом было не меньше МРОТ, а в остальном работодатель может начислять зарплату как считает нужным.
Оклад — это обязательная, постоянная часть зарплаты, он увеличивается на коэффициенты и надбавки за работу в тяжелых, вредных или особых климатических условиях. Премия — это стимулирующая выплата. Она может быть как обязательной, так и необязательной, все зависит от того, как работодатель сформулирует требования к ней.
Как может быть сформулировано условие о премировании
| Что может быть написано в договоре | Что это значит для работника |
|---|---|
| Премия выплачивается каждый квартал | Премию точно должны заплатить |
| Премия зависит от выполнения определенных условий, например от объема продаж | Премию заплатят только при выполнении плана, а если условия не выполнены — премии не будет |
| Основания для выплаты премии никак не обозначены | Работодатель может начислять премию по своему усмотрению: устроили его обороты — начислит прибавку, не захочет доплачивать — отдаст только оклад |
Вот как может быть сформулировано условие о премировании в договоре и что это значит для работника:
Вот какие документы нужно изучить, чтобы разобраться с порядком выплаты премий:
Работодатель может написать в этих документах, из-за чего он снизит премию или откажет в ее выплате. Например, если сотрудник получил дисциплинарное взыскание: выговор или замечание. Лишить сотрудника премии можно и в том случае, если такие условия не прописаны. Если нигде не сказано, что премия — обязательная часть заработной платы, работодатель может уменьшить размер премии или вовсе ее не платить. Это право работодателя — даже если работник считает, что премии лишают несправедливо.
Объявить выговор
Как это работает. Если работник что-то сделал не так, необязательно увольнять или лишать премии. За нарушение работодатель имеет право объявить выговор или замечание. Это дисциплинарные взыскания — то есть официальные наказания. Если сотрудник за год наберет несколько выговоров или замечаний, его могут уволить.
Чтобы назначить дисциплинарное взыскание, с работника нужно потребовать объяснительную: он имеет право рассказать, почему не выполнил свои обязанности, и убедить работодателя не применять наказаний. Эту процедуру с объяснительной необходимо соблюдать, потому что из-за формальных нарушений взыскания можно оспорить. Тогда сотруднику будет проще восстановиться на работе при увольнении из-за выговоров. Для работодателя это всегда лишние расходы в виде компенсаций и зарплаты за вынужденный прогул.
Запретить разглашение секретов бизнеса
Как это работает. Компании и ИП вправе требовать от своих работников хранить рабочие тайны: телефоны клиентов, сведения об используемом оборудовании и технологиях, условия договоров с поставщиками и прочее. Такая информация считается коммерческой тайной. Порядок ее защиты должен быть прописан во внутренних актах компании, например в специальном положении.
Работодатель должен определить, что в компании считается коммерческой тайной, и принять меры к ее охране. То, что он сам делает общедоступным, например публикует на сайте в общем доступе, перестает быть тайной.
Работникам могут запретить делиться с кем-либо рабочей информацией, пересылать на личную почту корпоративные материалы, сохранять базы данных клиентов на личный компьютер и пользоваться ими после увольнения. Если компания понесет убытки из-за раскрытия коммерческой тайны, работнику придется возместить их целиком.
Изменить режим труда в организации
Как это работает. Работодатель может решать, сколько дней длится рабочая неделя, когда кончается рабочий день и во сколько начинается обед. Обычно это указывают в правилах внутреннего трудового распорядка, сокращенно ПВТР. Все сотрудники знакомятся с ними, когда поступают на работу, или как минимум расписываются в том, что знакомы. Хотя эти правила мало кто читает.
В договорах все это тоже прописывают — или обходятся ссылкой на ПВТР. Исключение — микропредприятия, то есть фирмы, где работает менее 15 человек. У них может не быть никаких ПВТР, только трудовые договоры с описанием режима работы.
В какой-то момент работодатель может перевести всех на шестидневку или как-то еще изменить режим труда. Это его право. Но с работниками нужно договориться и подписать соглашения.
Если работодатель обоснует, что изменились организационные или технологические условия труда, он вправе изменить режим труда, не спрашивая согласия работников. Однако у них есть встречное право узнать об этом заранее и отказаться так работать.
Если нужно изменить режим работы по серьезной причине, сотрудников предупреждают за два месяца, предлагают им другие варианты работы, но тех, кому ничего не подошло, могут уволить. При увольнении выплатят выходное пособие: среднюю зарплату за две недели.
Не оформлять трудовые книжки
Как это работает. В России отменили обязательные бумажные трудовые книжки — с 2021 года новым сотрудникам, которые устраиваются на работу впервые, их не заводят. В 2020 году был переходный период: работники могли решать, вести дальше бумажную трудовую книжку или нет. Отказаться от бумажной трудовой и перейти на электронную работник может и сейчас. В этом случае трудовую книжку можно положить в ящик и не вспоминать о ней до пенсии.
Если сотрудник откажется от бумажной трудовой, работодатель вернет трудовую и больше не будет хранить ее и заполнять. В книжку внесут запись об отказе. Но если сотрудник скажет, что доверяет только бумажной трудовой, или просто ничего не ответит, работодатель продолжит ее вести и в 2021 году, если Роструд не придумает новые правила.
Обо всех сотрудниках, что с трудовыми книжками, что без, работодатель каждый месяц отчитывается перед ПФР. Тем сотрудникам, кто отказался от бумажной трудовой, работодатель выдает сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р — по запросу или при увольнении. Все непонятные моменты об электронных трудовых книжках разъясняет Пенсионный фонд РФ.
Трудовые книжки, которые работники забрали у работодателя, не стоит выбрасывать. Они могут пригодиться при назначении пенсии. Дело в том, что сведения о работе до 2020 года работодатели в электронную отчетность не дублируют. Они подтверждаются записями в трудовой. В информационных системах ПФР содержатся сведения о стаже работников до 2020 года, но они могут оказаться неполными. К тому же электронные базы не всегда надежны.
Просить работать больше нормы
Как это работает. Работодатель может попросить своих сотрудников остаться после работы, чтобы решить какие-то срочные вопросы. Такая работа в трудовом кодексе называется сверхурочной. Еще он может попросить сотрудника поработать в выходные или праздники.
Работодатель имеет право попросить, а работник может отказаться. Без его согласия на работу вызвать нельзя, как и оформить прогул за невыход. Есть сотрудники, которых нельзя даже просить о том, чтобы они поработали больше нормы: беременные и несовершеннолетние.
Сверхурочная работа оплачивается дополнительно:
Некоторые должности изначально предполагают, что сотрудников будут время от времени просить поработать дополнительно. Например, начальник монтажного участка или администратор кафе сразу могут знать, что им придется работать больше обычного. Перечень таких должностей работодатель должен утвердить в каком-нибудь локальном акте или в коллективном договоре.
Сотрудники с ненормированным рабочим днем работают как и все остальные: приходят и уходят по расписанию. Только в случаях, когда их вызывает работодатель, они должны находиться на работе дольше. За то, что они соглашаются иногда работать больше нормы, им дают как минимум три дополнительных дня отпуска и могут установить более высокий оклад, чем у работников с обычным режимом работы. Но отдельно переработку сотрудникам с ненормированным днем не оплачивают.
Вызвать на работу из отпуска
Как это работает. Если работник в отпуске, но он срочно понадобился на рабочем месте, из отпуска можно вызвать досрочно. Только нужно получить письменное согласие на такой вызов. Сотрудник имеет полное право отказаться и не выйти. Некоторых работников из отпуска вызывать запрещено, например беременных женщин.
Работодатель всегда заранее знает, кто и когда идет в отпуск в следующем году: это устанавливают в графике еще до начала года. Изменить даты отпусков в течение года работники могут только с согласия работодателя. Директор имеет право отказать в переносе отпуска, если только это не работник из льготной категории, например многодетная мать.
Если нужно вызвать сотрудника из отпуска, его уведомляют удобным способом, получают согласие, а потом пересчитывают отпускные или отпускают на отдых в другое время.
Вести видеосъемку
Как это работает. То, что сотрудник делает на своем рабочем месте, работодатель имеет право заснять на камеру, чтобы проверить, как соблюдается трудовая дисциплина. Например, на камеру можно снимать, как менеджер разговаривает с клиентами, преподаватель ведет занятия, бариста готовит кофе, а кассир пробивает чеки.
Чтобы видеосъемка была законной и не нарушала права сотрудников, работодатель должен выполнить два условия:
Проверять состояние здоровья
Как это работает. Работодатели должны обеспечивать безопасность работников и клиентов. Для этого они могут, а иногда и должны проводить медосмотры. Медосмотры бывают:
На каких работах нужно проходить медосмотр, решает Минздрав. По решению местных властей поводов для медосмотров может быть и больше.
Если сотрудник откажется пройти обязательный медосмотр, его отстранят от работы и за пропущенные рабочие дни ничего не заплатят.
Если медосмотр выявит противопоказания, к работе тоже не допустят. Если врачи подтвердят, что работник не сможет выполнять текущую работу еще четыре месяца или вообще никогда, работодатель должен предложить ему работу, подходящую по состоянию здоровья, а если такой нет — может уволить.
Измерять температуру сотрудников для борьбы с коронавирусом тоже можно. И хотя это персональные данные, согласие можно не получать.
Сокращать штат
Как это работает. Если работодатель считает, что ему нужно меньше сотрудников или какая-то должность лишняя, можно провести сокращение. Если сокращают должность, например, администратора — эта процедура называется сокращением штата. Если уменьшают количество людей, работающих на одной и той же должности, — речь идет о сокращении численности. Например, из пяти поваров оставляют троих. Сокращение позволяет работодателю уменьшить расходы на зарплату, а работнику — получить дополнительные выплаты при увольнении.
Об увольнении сотрудников при сокращении уведомляют за два месяца, им предлагают другие варианты работы. При этом учитывают преимущественное право остаться на работе тех, у кого выше квалификация и производительность труда. Полный перечень тех, кто имеет больше прав остаться на работе при сокращении, есть в ст. 179 ТК РФ.
Тем, кто попал под сокращение, при увольнении сразу выплатят один месячный оклад — выходное пособие. Еще один можно получить через два месяца, если не устроиться на работу. Для тех, кто сразу пошел в центр занятости и встал на учет, выплаты продлят и на третий месяц, но понадобится справка из центра занятости.
Использовать полиграф для проверки
Как это работает. Полиграф используют для того, чтобы проверить честность сотрудника. Его применяют при приеме на работу или при проверках тех, кто уже работает.
Полиграф — это законно, если правильно все оформить. Главное условие — нужно получить согласие сотрудника. Если он заинтересован в должности и ему нечего скрывать, он даст такое согласие. Если же в его представлении такие проверки ущемляют человеческое достоинство, стоит задуматься о перспективах дальнейшей совместной работы с компанией, не разделяющей его идеалов. Уволить сотрудника за отказ от полиграфа нельзя.
Результаты, которые работодатель получит после исследования на полиграфе, — это персональные данные сотрудника, они должны охраняться. Их нельзя никому раскрывать и использовать в личных целях.
Требовать соблюдения дресс-кода
Как это работает. Дресс-код — это требования к внешнему виду сотрудника. Например, в банках и госучреждениях для работников и служащих могут ввести специальную форму. В образовательных учреждениях просят соблюдать деловой стиль. Работодатель может потребовать приходить на работу только в желтых рубашках, в туфлях на каблуках или с убранными в хвост волосами — и будет прав, если оформит эти условия как положено.
Дресс-код — это законно. Это просто элемент трудовой дисциплины, которую устанавливает работодатель. Он может включить условие о внешнем виде в трудовой договор или в правила трудового распорядка. Поступая на работу и подписывая эти документы, сотрудники соглашаются с требованиями работодателя. Если они потом нарушат эти требования, то могут получить выговор или замечание, а при повторных нарушениях их могут даже уволить.
В требованиях о дресс-коде не должно быть дискриминации по имущественному, социальному или какому-то другому признаку. То есть неправильно требовать покупать одежду конкретных марок, производителей и указывать ценовую категорию.