какое определение принципов социального партнерства указано неверно
Статья 24 ТК РФ. Основные принципы социального партнерства (действующая редакция)
Основными принципами социального партнерства являются:
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Комментарий к ст. 24 ТК РФ
Положения статьи базируются на международно-правовых нормах о труде и сложившихся традициях.
2. Основным принципом социального партнерства является равноправие сторон.
Представители работников и работодатели (их представители) обладают равными правами по участию в коллективных переговорах, в обсуждении вопросов, касающихся труда и социального развития, в создании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.
3. Социальное партнерство основывается на заинтересованности сторон в сотрудничестве, уважении интересов и мнений представителей работников и работодателей.
4. Одним из принципов социального партнерства названо содействие государства в укреплении и развитии сотрудничества сторон.
Роль государства в развитии системы социального партнерства весьма значительна. Органы исполнительной власти участвуют в деятельности трехсторонних комиссий, важные политические и правовые решения принимаются с учетом мнения социальных партнеров, представителям работников и работодателей оказывается содействие в поиске компромисса и взаимоприемлемых решений.
Содействие государства проявляется и в закреплении на законодательном уровне основных правил сотрудничества сторон, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.
5. Стороны при ведении коллективных переговоров, в ходе консультаций и локального регулирования трудовых отношений, при использовании других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты. Это требование относится не только к нормам, устанавливающим процедуру совершения тех или иных действий, но и к правилам, определяющим содержание коллективно-договорных актов. Например, локальные нормативные акты должны приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашением, коллективным договором (ст. 8 ТК); коллективные договоры и соглашения не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК).
В ходе коллективных переговоров необходимо соблюдать также положения нормативных правовых актов, определяющие компетенцию работодателя (см. коммент. к ст. 41).
В том случае, когда полномочия предоставлены представителю стороны учредительными документами, решением общего собрания (конференции) и т.п., они должны быть надлежащим образом оформлены. Так, по общему правилу представителем работодателя является руководитель организации (ст. 33 ТК), однако в соответствии со ст. 20 ТК такие полномочия могут быть переданы и другому органу управления организацией, например председателю совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества. В такой ситуации председатель совета директоров (наблюдательного совета), вступая в коллективные переговоры или проводя консультации с представителями работников, должен предъявить им выписку из устава или копию решения общего собрания акционеров, которым он уполномочен проводить коллективные переговоры, заключать коллективный договор, согласовывать управленческие решения с представителями работников или участвовать в других формах социального партнерства.
Такое же правило действует в отношении представителей работников. Представители профсоюза должны подтвердить свои полномочия, представив устав профсоюза, положение о первичной профсоюзной организации, протокол об избрании органа первичной профсоюзной организации (профсоюза).
Иные представители работников получают свои полномочия на общем собрании (конференции) и, следовательно, могут ссылаться только на его решение (протокол).
7. Свобода выбора вопросов для обсуждения и свобода дискуссии при заключении коллективно-договорных актов, проведении консультаций и т.д. необходимы для полноценного взаимодействия сторон, согласования их интересов.
Этот принцип основан на международных нормах. В частности, Конвенция МОТ N 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949) закрепляет принцип добровольности переговоров, что предполагает создание возможности свободно и самостоятельно прийти к соглашению, в т.ч. определить круг обсуждаемых вопросов и содержание коллективного договора или соглашения.
8. Взаимодействие в системе социального партнерства осуществляется добровольно. Закон не возлагает на работников и работодателей обязанности вести коллективные переговоры, проводить консультации и т.п. Соответственно, и обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно.
Международная организация труда подчеркивает, что процедура ведения коллективных переговоров на добровольной основе исключительно важна и должна всемерно поощряться и поддерживаться (Свобода объединения и коллективные переговоры. Международная конференция труда. 81-я сессия МОТ. Женева, 1994 (п. п. 235, 236)).
9. Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными. Это означает, что нельзя включать в коллективно-договорные акты положения, которые не могут быть выполнены с учетом финансово-экономических возможностей работодателя, конъюнктуры рынка, других обстоятельств. Таким образом, законодатель ориентирует стороны на добросовестное сотрудничество: обмен достоверной информацией, взвешенный подход к содержанию правовых актов.
10. Исполнение заключенных коллективных договоров и соглашений является обязательным и обеспечивается как возможностью вступить в коллективный спор и объявить забастовку, так и установлением ответственности за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения (ст. 55 ТК).
Одним из вспомогательных способов обеспечить выполнение условий договорных актов выступает контроль (см. коммент. к ст. 51).
Что представляет собой социальное партнерство в организации
Социальное партнерство – это продуктивные взаимоотношения между всеми сторонами трудовых отношений: профсоюзами, работодателями, государственными структурами. Основная их цель –соблюдение интересов каждой стороны. СП увеличивает показатели гарантий для трудящихся. Подробное определение термина дано в статье 23 ТК РФ.
Формы и принципы социального партнёрства в организации
Различают следующие формы СП:
Среди правовых форм СП выделяют коллективные соглашения.
Базовые принципы СП:
Если принятые положения исполнены не были, на виновное лицо накладывается административная ответственность.
Стороны социального партнёрства
Существует две стороны СП – это трудящиеся и работодатель. Данные группы должны представлять определенные люди, выбранные участниками. Они будут считаться представителями:
Главное правило СП – нужно выбрать одно лицо, которое будет представлять интересы всей группы.
Организация социального партнёрства в компании
Основа социального партнерства – это договор между участниками трудовых отношений. В ГК РФ не указаны специальные требования к этому соглашению. Составляется он обычно по следующей схеме:
Законодательством не предусматривается строгих правил относительно оформления социального партнерства. Однако все же стоит указать в соглашении все подробности для комфорта самих же участников.
Договор о СП предполагает особый характер. В связи с этим требуется совершить некоторые дополнительные шаги для корректного оформления партнерства:
Каждый шаг должен быть согласован со сторонами-участниками.
Основные понятия
СП начало формироваться в 20 веке, когда стало ясно, что антагонизм рабочего класса и работодателя не приводит ни к чему хорошему. Тогда же активно начали развиваться профсоюзы, являющиеся эффективным инструментом для отстаивания прав трудящихся. СП – это целая культура, наиболее развитая в европейских странах. Рассмотрим основные понятия партнерства.
Коллективный договор
Коллективный договор фиксирует договоренности между трудящимися и работодателем. Обычно это соглашение касается таких вопросов, как:
Соглашение заключается между предпринимателем и профсоюзом или представителем сотрудников.
ВНИМАНИЕ! Коллективный договор не может противоречить закону. Он не должен ухудшать положение трудящихся.
Коллективные переговоры
Именно на коллективных переговорах принимаются различные соглашения. Инициировать их может представитель любой из сторон. Для этого нужно отправить соответствующее уведомление. Сторона, получившая его, обязана вступить в переговоры в течение недели. Для ведения мероприятия нужно собрать комиссию из представителей сторон. Также устанавливается повестка собрания.
ВАЖНО! Трудящиеся имеют право подкреплять свои требования митингами и пикетами, проведенными в свободное от работы время.
Ответственность сторон
Нарушение условий СП предполагает следующую административную ответственность:
ВАЖНО! Если работодатель нарушает положения коллективного договора, игнорирует необходимость примирения, трудящиеся вправе организовать забастовку.
Преимущества
Социальное партнёрство в организации выгодно не только для трудящихся, но и для тех руководителей, которые заинтересованы в развитии компании. Главная польза партнерства – создание такой атмосферы, в которой сотрудник чувствует себя ответственным за благополучие предприятия. Компания перестает восприниматься как нечто чужое и враждебное, так как трудящийся принимает непосредственное участие в ее развитии. Все это благоприятно сказывается на лояльности работников, показателях их трудоспособности, инициативности. Работникам СП выгодно потому, что помогает отстаивать законные интересы правовым путем. Несмотря на все выгоды, система соцпартнерства в России развита плохо.
Социальное партнерство в сфере труда
Общие сведения
Социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (статья 23 Трудового кодекса Российской Федерации).
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
На федеральном уровне действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, в которой на паритетной основе представлены представители профсоюзов, объединений работодателей и Правительства Российской Федерации.
Во всех субъектах Российской Федерации действуют региональные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Обязательства сторон социального партнерства на федеральном уровне по ключевым направлениям социально-экономической политики зафиксированы в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018-2020 годы.
На федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства также заключаются соглашения, регулирующие социально-трудовые отношения.
Соглашения, заключенные на федеральном уровне, проходят уведомительную регистрацию в Роструде и публикуются на официальных сайтах Минтруда России, Роструда, а также в журнале «Бизнес России», газете «Солидарность».
На уровне организаций социально-трудовые отношения регулируются коллективными договорами, заключаемыми работниками и работодателем в лице их представителей.
Серьезное внимание уделяется анализу причин, профилактике и – в случае возникновения – урегулированию коллективных трудовых споров – неурегулированных разногласий между работниками и работодателями в лице их представителей.
К урегулированию коллективных трудовых споров в установленном порядке привлекаются органы государственной власти.
Нормативные правовые акты
Статья 24 ТК РФ. Основные принципы социального партнерства
Основными принципами социального партнерства являются:
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
полномочность представителей сторон;
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
Комментарии к ст. 24 ТК РФ
2. Учет интересов сторон социального партнерства осуществляется по вопросам, которые определены в ст. ст. 48, 59, 74, 81, 92, 96, 99, 101, 105, 112, 113, 116, 117, 123, 135, 136, 139, 144, 147, 153, 154, 157, 159, 162, 180, 190, 196, 211, 212, 221, 222, 225, 253, 265, 268, 282, 297, 299, 301, 302, 325, 326, 329, 350, 371, 372 ТК.
Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163.
Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утв. Постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. N 7.
4. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установлен в ст. 372 ТК.
5. Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлен в ст. 373 ТК.
Развитие социального партнерства: смещение акцентов в содержании, внедрение новых технологий, создание социального кодекса и иные предложения экспертов
 |
| depositedhar / Depositphotos.com |
С момента принятия Указа Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212, установившего основы социального партнерства и разрешения трудовых споров, прошло почти 30 лет. Несмотря на то что сам указ уже утратил силу, а нормы о социальном партнерстве появились не только в отдельном разделе Трудового кодекса, но и с июля прошлого года – в Конституции Российской Федерации, проблемы выстраивания сбалансированных взаимоотношений между работниками и работодателями не просто не теряют своей актуальности, но в условиях цифровой трансформации и оптимизации труда приобретают особую значимость.
31 марта текущего года при подписании Генерального соглашения между объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ на 2021-2023 годы Президент РФ Владимир Путин подчеркнул, что уважение к человеку труда, социальное партнерство, экономическая солидарность – это те важнейшие принципы, которые теперь заложены в обновленной Конституции РФ. «И нужно, чтобы эти положения Конституции РФ работали на уровне каждого района, региона, отрасли, города, в конкретных трудовых коллективах и предприятиях. Для этого Правительство РФ, профсоюзы, работодатели должны действовать максимально слаженно, как настоящие партнеры», – заключил глава государства.
Поиск путей развития и совершенствования социального партнерства продолжается – этой теме посвящены многочисленные дискуссии, одна из которых состоялась на площадке Петербургского международного юридического форума – 2021, информационным партнером которого является компания «Гарант». В рамках дискуссионной сессии на тему: «Работник и работодатель: партнеры или попутчики?» эксперты обсудили содержание социального партнерства, модели организации взаимоотношений между работниками и работодателями, а также связанные с ними проблемы законодательного и технологического характера.
В частности, Председатель Московского общества трудового права и права социального обеспечения Константин Крылов акцентировал внимание на содержательной стороне социального партнерства. Он заметил, что приоритет, который сейчас преимущественно принадлежит работодателю как более влиятельной стороне трудовых отношений, должен сместиться в сторону уважения человека труда, то есть работника. «Важно достичь максимального согласования интересов, как это закреплено в ст. 1 ТК РФ. Причем равнозначно учитывать интересы обеих сторон», – заметил эксперт, добавив, что действующие формы трудового договора, с заключения которого и начинаются взаимоотношения между работниками и работодателями, пока ставят гражданина на второе место после работодателя.
Может ли реализация социальных гарантий, закрепленных в коллективном соглашении, ставиться в зависимость от финансового положения работодателя? С правовой позицией судов по этому вопросу ознакомьтесь в «Энциклопедии судебной практики» в системе ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!
Спикер обратил внимание на три вида уважения – уважение человека труда, уважение труда граждан, уважение интересов сторон трудовых отношений, которые должны отражаться на содержательной части социального партнерства. Недочеты в развитии такой содержательной части он связывает с уклоном в сторону взаимных обязательств, а не правовых возможностей и гарантий сторон. «Это иное правовое мышление», – полагает эксперт, отмечая, что концепция социального партнерства, действующая уже почти 30 лет, нуждается в актуализации. Более того, поскольку положения о социальном партнерстве появились в Конституции РФ, то этот новый виток будет подкреплен законодательно.
Помимо закрепления правовых возможностей и гарантий сторон, Константин Крылов считает важным закреплять механизм их реализации. В частности, он предлагает вернуться к идее создания Социального кодекса РФ, включающего в том числе нормы о социальном партнерстве, и приступить к разработке поправок в ТК РФ, касающихся цифровизации сферы социального партнерства в целях обеспечения реального доступа к нему для каждого работника практически ежедневно через дистанционное общение в рамках сайтов профсоюзных организаций, размещенных на интернет-ресурсах работодателей. «Это будет взаимное партнерство по решению тех задач, которые стоят перед работодателями и государством, и, в конечном итоге, – перед работником по возвышению его уважения как к человеку труда», – заключил Константин Крылов.
Заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова Александр Куренной выразил надежду на то, что РФ не только по Конституции РФ считается социальным государством, но и по факту является таковым. Он уверен, что к нормальному отношению работодателя к своим работникам побуждают не только конституционные положения, но и здравый смысл – ведь без заинтересованности работников работа не будет эффективна и, соответственно, работодатель не получит прибыль. Одну из причин недостаточной эффективности социального партнерства эксперт видит в отсутствии эффективного механизма реализации принципов, заложенных в ст. 2 и ст. 24 ТК РФ. «Принципы живут на облаках ровно до тех пор, пока мы не переведем их на правовой язык и на деятельность конкретных организаций, конкретных работодателей», – отметил эксперт.
Более того, поскольку одной из указанных в ст. 1 ТК РФ задач трудового законодательства обозначено оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений – работников и работодателей, Александр Куренной считает необходимым закрепить эту задачу в ст. 2 ТК РФ в качестве принципа правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Это позволит применять механизмы социального партнерства для развития актов более низкого порядка. Также спикер призывает рассматривать социальное партнерство в непосредственной связи с социальной ответственностью бизнеса.
В ходе своего выступления эксперт остановился и на проблемах профсоюзов как главной формы социального партнерства:
Касательно последнего с учетом обсуждаемой возможности создания электронных профсоюзов спикер полагает, что при внедрении цифровых технологий необходимо сохранять условие о том, что сторона социального партнерства должна быть представлена работниками одного работодателя, имеющими общие интересы. Это исключит возможные сложности в решении ряда трудовых вопросов (например, сокращение штата и т. п.) для работодателя.
В свою очередь, Председатель Общественного объединения «Сообщество трудового права» г. Минска Кирилл Томашевский напомнил, что в России в 2013 году была предпринята попытка внедрить элементы производственной демократии через производственные советы. В частности, Федеральным законом от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗ «О внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской Федерации» перечень прав работодателей дополнен правом создавать производственный совет – совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников (абз. 9 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). Но эксперт относит к недочетам то, что регулирование деятельности таких советов отнесено к локальному уровню и что в норме не конкретизированы полномочия производственных советов. Да и в целом соответствующие нормы было бы логичнее прописать в главе 8 ТК РФ, посвященной участию работников в управлении организацией, считает он. Кроме того, поскольку создание производственных советов является лишь правом, а не обязанностью работодателей, то снижается их роль в трудовых правоотношениях. Но в целом эксперт выступает за дальнейший поиск оптимального баланса между социальным партнерством и институтом участия работников в управлении организации как формой производственной демократии.
Наконец, заместитель директора Оксфордского Института европейского и сравнительного права Джеремайс Адамс-Прассл рассмотрел вопрос будущего социального партнерства в условиях цифровизации. Несмотря на наличие полярных точек зрения относительно влияния цифровизации на социальное партнерство эксперт считает, что при правильном использовании механизмов цифровизации она может стать мощным инструментом развития подлинного социального партнерства. Этому будет способствовать ряд преимуществ, которые несет цифровизация для развития социального партнерства, – например, новые возможности для самоорганизации работников (специальные приложения, которые могут быть одновременно использованы и для контроля над работниками, и самими работниками – для коллективной самоорганизации). «Теперь с появлением цифровых технологий куда проще доносить свои чаяния, выражать свои жалобы. Помимо этого, при помощи технологий проще понять, в чем нуждаются работники», – подчеркнул спикер, оценив положительный потенциал цифровизации в контексте развития социального партнерства, в том числе для создания взаимовыгодной среды развития соотношения интересов работников и работодателей.
Вместе с тем, он призвал очень осторожно подходить к вопросу цифровизации в сфере социального партнерства и учитывать возможные угрозы цифровизации – как в части появления сдельной экономики, так и в части разобщения коллективного мнения при исключительно виртуальных способах взаимодействия. «В условиях удаленной работы очень сложно доносить свои жалобы, вести подлинные переговоры, находить компромисс», – отметил эксперт, добавив, что здесь есть и юридические сложности, связанные с неправильной классификацией, – например, когда людям отказывают в соответствующем статусе работника, и сложности в антимонопольном регулировании.
Что касается современной российской модели трудовых отношений, то участники дискуссии склоняются к точке зрения, что отношения между работниками и работодателями скорее партнерские и похожи на отношения социального диалога, направленного на отстаивание экономических интересов работодателей и социально-трудовых интересов работников. «Эти партнерские отношения, очевидно, не лишенные недостатков, будут лежать в основе социально-трудовых отношений в наше бурное время глобальной модификации экономических и трудовых отношений», – заключил руководитель междисциплинарного Центра правовых исследований в области трудового права и права социального обеспечения ИГП РАН Сергей Чуча, подводя итог дискуссии.
Все участники обсуждения признали, что эффективное развитие рыночной экономики невозможно без социального партнерства, поэтому выявленные на практике проблемы – как в правовой регламентации, так и в организации взаимодействия сторон – требуют скорейшего разрешения с целью достижения оптимального баланса интересов между работниками и работодателями. А сама система социального партнерства должна быть приведена в соответствие с текущими глобальными изменениями в экономической, политической и технологической сферах.