какое другое название имеет мотивация интернализации цели
Мотивация интернализации цели.
Поведение мотивируется интернализацией цели. Индивидуумы усваивают аттитюды и виды поведения, конгруэнтные их личной системе ценностей. Каждый работающий верит в цель и поэтому мотивирован целью своего коллектива. Этот источник аналогичен системе ценностей (Kelman, 1958), интернализованным ценностям (Katz and Kahn, 1978), интернальной ценности результата (Deci, 1975) и чистой моральной вовлеченности (Etzioni, 1961).
Специалисты теории развития описывают аналогичную мотивационную стадию как постформальную операциональную (Piaget, 1972), ориентированную на принцип (Kohlberg, 1976), межиндивидуальную (Kegan, 1982), и автономную стадию (Loevinger, 1976).
Исследователи потребностей описывают аналогичный мотив как самоактуализацию (Maslow, 1954).
Предложенная классификация дает нам систему координат, столь необходимую для понимания индивидуального поведения и принятия решений (Barbuto, 1996).
Целью авторов настоящего исследования было создание и валидизация опросника для измерения пяти источников мотивации. Использовалась процедура, предложенная Hinkin & Schriesheim (1989), Devellis (1991) и Spector (1992). На первой стадии это предполагало создание и внедрение новых, концептуально непротиворечивых, теоретических определений каждого из конструктов (Hinkin and Schriesheim, 1989).
В опоре на приведенные выше описания были даны операциональные определения каждого из пяти источников мотивации:
| Внутренние процессы | Желание получить удовольствие и наслаждение от процесса деятельности |
| Инструментальная мотивация | Желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т. п. |
| Внешняя концепция Я | Желание принятия и подтверждения своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы |
| Внутренняя концепция Я | Желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей |
| Интернализация цели | Желание достигать целей, соответствующих интернализованным ценностям |
Таблица П-1. Интегрирующая типология источников мотивации
Мотивированное поведение как важная психологическая составляющая организационного поведения персонала
Психологические науки
Похожие материалы
Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых в стране реформ в условиях экономического спада делает обращение к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным. Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности отдельной организации, так и развитие экономики в целом, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации в сфере управления персоналом (3).
Мотивация труда отражает стремление работника удовлетворить потребности посредством собственной трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия (1).
Мотивы труда формируются, если выполняются следующие условия:
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Очевидно, что работник оценивает как наиболее предпочтительный образец поведения тот, который ведет к повышению степени удовлетворения его потребностей (3).
Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”.
На наш взгляд, проблема взаимодействия трудовых мотивов и социальных факторов является важной для разработки приемов и методов работы с персоналом, эффективного управления организационным поведением сотрудников.
Изучение проблем мотивации в сфере управления персоналом проходило на базе проектно-конструкторской группе ОАО «Ростелеком» г. Нижнего Новгорода. В проектно-конструкторской группе трудятся 37 человек.
Таблица 1. Характеристика персонала проектно-конструкторской группы ОАО «Ростелеком»
Практическое задание №3 Шматова М.Г.. Программа профессиональной переподготовки Психологическое консультирование и психодиагностика (620) Дисциплина Психодиагностика Практическое задание 3, Модуль Практическая психодиагностика
Национальный исследовательский институт дополнительного образования и профессионального обучения
Программа профессиональной переподготовки
Психологическое консультирование и психодиагностика (620)
Практическое задание 3, Модуль 3. Практическая психодиагностика
слушатель Шматова Мария Геннадьевна
Матюшкина Елена Яковлевна
1. Провести самодиагностику по методике Ю.В. Щербатых «Тест на стрессоустойчивость» (Приложение 1), указать баллы при ответе на каждый вопрос теста, проинтерпретировать полученные результаты по каждой из 5 шкал, вычислить общий уровень стрессоустойчивости, сделать выводы.
Тест на стрессоустойчивость (автор Ю.В. Щербатых)
Показатель динамической чувствительности к стрессам – 46 баллов.
Итоговый результат – 56 баллов. Значение выходит в диапазон средних, что говорит о том, что оно является удовлетворительным. Можно сделать вывод, что человек устойчив к стрессу, знает, как его конструктивно преодолевать и работать с ним.
2. Назвать, к какой группе методов относится данная методика.
Методика Ю.В. Щербатых «Тест на стрессоустойчивость» относится к опросникам закрытого типа.
Какое другое название имеет мотивация интернализации цели
Если человек мотивируется к выполнению той или иной работы или тому или иному поведению только ради удовольствия, которое он получает от этой работы или от этого поведения, тогда речь идет о мотивации, проистекающей из процесса. Сама работа действует как источник мотивации: работающие наслаждаются тем, что они делают. В литературе могут быть найдены понятия, близкие к понятию мотивации, имеющей своим источником сам процесс.
Специалисты по теории развития описывали этот тип мотивации аналогичным образом, используя термины «гетерономная мораль» (Kohlberg, 1976), «импульсивный» (Kegan, 1982;
Loevinger, 1976) и «пре-операциональный» (Piaget, 1972).
В других описаниях это — ранние потребности существования (Alderfer, 1969), потребности внутреннего удовольствия (Murray, 1964) и физиологические потребности (Maslow, 1954).
Бандура (1986) описал сенсорную внутреннюю мотивацию и физиологическую внутреннюю мотивацию в терминах, аналогичных тем, которые используются для описания идущей изнутри процессуальной мотивации. Этот мотив называли также внутренней мотивацией получения удовольствия от задания (Deci,
1975) и внутренней мотивацией выполнять задание, не зависящей от внешнего контроля или наград (Staw, 1976).
Инструментальная мотивация / Instrumental Motivation.
Инструментальные награды мотивируют индивидуумов, когда они чувствуют, что их поведение будет вести к определенным внешним осязаемым результатам, таким как оплата, продвижение по службе, премии и т. д. Этот источник мотивации объединяет отчужденную и расчетливую включенность (Etzioni, 1961), теорию обмена (Barnard, 1938), легальное послушание и внешние вознаграждения (Katz and Kahn, 1978).
Теоретики развития описали эту мотивацию как стадию конкретных операций (Piaget, 1972), инструментальную (Kohlberg,
1976), имперскую (Kegan, 1982) и оппортунистическую (Loevinger, 1976).
Аналогичный мотив или «потребность» описывались как потребность силы (McClelland, 1961; Murray, 1964), потребность безопасности (Maslow, 1954) или как поздние стадии потребности существования (Alderfer, 1969).
Другими в аналогичных терминах описывалась внешняя мотивация (Bandura, 1986; Deci, 1975; Staw, 1976) и материальное побуждение (Barnard, 1938).
Мотивация, проистекающая из внешней концепции Я.
Мотивация этого рода проистекает из внешних источников: индивидуум ориентирован прежде всего на других, ища у них подтверждения своих черт, компетентности и ценностей. Идеальное Я усваивается из ролевых ожиданий референтных групп. Индивидуум ведет себя так, чтобы удовлетворить членов референтной группы, сначала для того, чтобы быть принятым ими, а после достижения этого — для того, чтобы получить статус.
Этот источник мотивации аналогичен социально-моральной вовлеченности (Etzioni, 1961), внешней межличностной мотивации (Deci, 1975; Staw, 1976) и социальному побуждению, следованию групповым аттитюдам (Barnard, 1938).
Этот источник также родственен теории социальной идентичности (Ashford and Mael, 1989).
Теоретики развития обсуждали аналогичную мотивационную стадию как межличностную (Kegan, 1982; Kohlberg, 1976), ранних формальных операций (Piaget, 1972) и конформистскую (Loevinger, 1976).
Другими обозначениями являются потребность в аффилиации (McClelland, 1961; Murray, 1964), потребность в любви, привязанности и принадлежности (Maslow, 1954), потребность отношений (Alderfer, 1969).
Катц и Кан (1978) описали работников, ищущих членства и старшинства в организациях, одобрения со стороны лидеров и одобрения групп в терминах, аналогичных мотивации, проистекающей из внешней концепции Я.
Мотивация, проистекающая из внутренней концепции Я.
Такая мотивация имеет внутренние основания. Индивидуум внутренне ориентирован. Он сам устанавливает внутренние стандарты черт, компетентности и ценностей, которые становятся основанием для идеала Я. Впоследствии личность мотивируется к такому поведению, которое подкрепляет эти стандарты и позволяет достичь более высоких уровней компетентности.
Этот источник аналогичен высокой потребности достижения (McClelland, 1961), внутренней мотивации преодоления вызова (Deci, 1975), идеалу интернализованной мотивации, формируемой в результате исполнения роли (Katz and Kahn, 1978).
Теоретики развития описали аналогичную стадию как стадию полных формальных операций (Piaget, 1972), социальных систем (Kohlberg, 1982), институциональную (Kegan, 1982) и долженствовательную (Loevinger, 1976).
Аналогичные мотивы были описаны как потребность достижения (McClelland, 1961; Murray, 1964), потребность уважения (Maslow, 1954), мотивирующие факторы (Herzberg, 1968) и потребности роста, связанные с развитием индивидуального потенциала (Alderfer, 1969).
Бандура (1986) описывает самооценочные механизмы, саморегуляцию и личностные стандарты в терминах, аналогичных мотивации, проистекающей из внутренней концепции Я.
Катц и Кан (1978) описывают аналогичный мотив как интернализованную мотивацию, или мотивацию самовыражения в исполняемой роли. Этот мотив описывался также как внутренняя мотивация преодоления вызова (Deci, 1975) и внутренняя мотивация личных достижений (Staw, 1976).
Мотивация интернализации цели.
Поведение мотивируется интернализацией цели. Индивидуумы усваивают аттитюды и виды поведения, конгруэнтные их личной системе ценностей. Каждый работающий верит в цель и поэтому мотивирован целью своего коллектива. Этот источник аналогичен системе ценностей (Kelman, 1958), интернализованным ценностям (Katz and Kahn, 1978), интернальной ценности результата (Deci, 1975) и чистой моральной вовлеченности (Etzioni, 1961).
Специалисты теории развития описывают аналогичную мотивационную стадию как постформальную операциональную (Piaget, 1972), ориентированную на принцип (Kohlberg, 1976), межиндивидуальную (Kegan, 1982), и автономную стадию (Loevinger, 1976).
Исследователи потребностей описывают аналогичный мотив как самоактуализацию (Maslow, 1954).
Предложенная классификация дает нам систему координат, столь необходимую для понимания индивидуального поведения и принятия решений (Barbuto, 1996).
Целью авторов настоящего исследования было создание и валидизация опросника для измерения пяти источников мотивации. Использовалась процедура, предложенная Hinkin & Schriesheim (1989), Devellis (1991) и Spector (1992). На первой стадии это предполагало создание и внедрение новых, концептуально непротиворечивых, теоретических определений каждого из конструктов (Hinkin and Schriesheim, 1989).
В опоре на приведенные выше описания были даны операциональные определения каждого из пяти источников мотивации:
Желание получить удовольствие
и наслаждение от процесса деятельности
Желание осязаемых внешних
вознаграждений, таких как плата, премии и т. п.
Внешняя концепция Я
Желание принятия и
подтверждения своих черт,
компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы
Внутренняя концепция Я
Желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей
Желание достигать целей, соответствующих интернализованным ценностям
kmartynov
kmartynovравновесие с небольшой погрешностью
Вслед за негативной визуализацией римские стоики предлагали своим ученикам обратить внимание на фундаментальное различие двух классов вещей: тех, которые мы в состоянии изменить, и тех, которые происходят, несмотря на наши усилия. С этого различия Эпиктет начинает свои «Беседы»: существует то, что зависит от нас, и существует то, что от нас не зависит и беспокоиться о чем, таким образом, бессмысленно.
Так вот, реальность в основном состоит из вещей, на которые мы можем оказать некоторое влияние, иногда слабое, иногда сильное, но почти никогда не дающее гарантии итогового результата.
Представим себе, что мы ведем войну. И наша задача состоит в том, чтобы в этой войне победить. Ясно, что решение этой задачи не зависит целиком от наших усилий. Мы не можем утверждать, что мы контролируем победу. Но мы также не можем сказать, что победа не зависит от наших усилий. Что делает в этой ситуации стоик?
Эта психологическая техника называется интернализацией целей. Мы отказываемся от преследования тех целей, которые не зависят полностью от наших усилий, и целиком сосредотачиваемся на том, что зависит только от нас. Тем самым мы избавляемся от страданий и экономим множество времени, которые в ином случае потратили бы на переживания и нытье.
Именно этот подход позволял стоикам занять уникальное место в истории мысли: они совмещали тезис о достижимости абсолютного бесстрастия с самой активной политической и общественной жизнью. Для того, чтобы жить в мире с самим собой и миром, утверждали стоики, нет нужды становиться аскетом-отшельником. Напротив, задача состоит в том, чтобы сочетать успешную деятельность и внутреннее бесстрастие.