Финансы управление и hr что это

Профессия менеджер по персоналу (HR-менеджер)

По прогнозам экспертов, востребованность профессии будет только расти. HR-менеджеры – это специалисты по управлению персоналом компании. Они занимаются подбором и наймом сотрудников, их развитием и мотивацией, разрабатывают системы оплаты и премирования и многое другое. Это интересная работа, связанная с людьми.

В данный момент менеджеры по персоналу активно переходят на удаленную работу и фриланс. Например, многие рекрутеры работают как частные специалисты. В данной статье вы узнаете о плюсах и минусах профессии, уровне зарплат и доходов на фрилансе, перспективах, где можно учиться на HR-менеджера и многое другое.

Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?

HR-менеджер – это обобщенное название группы специалистов. Обычно речь идет о так называемой «золотой пятерке» должностей («золотой» – потому что востребованной), связанных с управлением персоналом. Их обязанности распределены следующим образом:

По отношению к последнему в России сложились два подхода, определяющие его статус и функционал:

В крупных и сетевых организациях, холдингах, корпорациях HR-менеджер – это один из «топов», то есть руководителей высшего уровня, у которого в подчинении может быть целый отдел управления человеческими ресурсами. В этом случае HR-менеджер (директор по персоналу) определяет всю кадровую политику предприятия.

Мы разобрались, кто такой HR менеджер, теперь подробно расскажем, что делает данный специалист и что входит в его обязанности на работе.

Обязанности менеджера по персоналу

Анализ эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.

Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?

Рекрутер занимается только поиском и первичной оценкой сотрудников, иногда – их введением в рабочие процессы и адаптацией. Такую должность в штате выделяют организации с большой текучестью кадров либо очень крупные компании (например, торговые сети). Также рекрутер нужен на этапе стартапа, когда формируется костяк коллектива с «нуля».

Менеджер по персоналу – это специалист, выполняющий все (или большинство) функций, связанных с управлением людьми, в том числе способный осуществить и подбор сотрудников по мере необходимости либо сформулировать задание по поиску для хантера на аутсорсинге (например, для кадрового агентства).

Плюсы и минусы профессии

Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.

Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?

Чтобы работать HR-менеджером, необходимо знать:

Региональный рынок труда.

HR-менеджер должен уметь:

Разрабатывать профили должностей, нормативные документы, регулирующие труд, системы мотивации в организации.

Также часто HR-менеджерам требуется знать специфику деятельности компании, в которую они подбирают сотрудников. Кадровые агенты, работающие в качестве фрилансеров, как правило, имеют специализацию – кто-то занимается подбором строителей, а кто-то – врачей.

Как стать HR-менеджером по персоналу и где можно учиться?

Раньше (10-20 лет назад) был один «путь в эйчары» – освоение опыта на практике с нуля. По статистике большинство успешных современных HR-менеджеров имеют непрофильное образование. Это объясняется тем, что качественного профильного образования по управлению персоналом в стране не было.

На сегодняшний день есть два варианта, как можно стать менеджером по подбору персонала:

Развивать навыки в процессе практической деятельности (но для карьерного роста подтвердить свою квалификацию «корочками» придется).

«Выращивать» своего эйчара склонны компании, где большинство сотрудников имеют схожие функции и профессиональные задачи: торговля, общественное питание, гостиницы и т.п.

Если персонал «разноплановый» (например, завод), то продвижение HR-менеджеров из линейных специалистов неэффективно. Велик риск, что у эйчара сохранится узость профессионального мышления. Ему будет трудно управлять сотрудниками, чьи должности существенно отличаются от тех, с которых сам HR-менеджер начинал.

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?

Еще некоторое время назад ответ на этот вопрос был отрицательным. Удаленно могли работать специалисты по документообороту в программе 1С, но им создавали такую жесткую конкуренцию бухгалтера, что найти заказы было невозможно. Существовали внештатные хантеры и кадровые агентства, но и они работали в офисе.

Ситуация поменялась в последние годы. Часть компаний полностью ушли «на удаленку», то есть в них все сотрудники (а значит – и HR-менеджер) работают в формате бек-офиса. Это некоторые банки, интернет-торговля, колл-центры, логистические компании, издательства и организации из множества других сфер.

В таких компаниях востребованы следующие HR-специалисты:

Удаленные наставники и тренеры (обучают как специфике деятельности, так и самому формату работы, например, использованию CRM и других специальных инструментов).

Зарплаты по перечисленным должностям, как правило, включают в себя оклад от 30 тысяч рублей и премию за выполнение задач месяца.

Интернет позволил перейти на удаленный режим работы многим хантерам, привлекая клиентов из разных регионов. Появились даже специализированные биржи, где размещаются заказы для рекрутеров-фрилансеров, например, сервис https://hrspace.hh.ru. Найти такие предложения можно и на портале Kadrof.ru.

Стоимость среднего заказа на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10000 рублей. Опыт показывает, что больше заказов получают рекрутеры со статусом ИП. Фрилансерам, чаще всего, предлагают заказы, связанные с массовым подбором, вахтой или поиском редких специалистов.

Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей

Не «зацикливайтесь» на профильном образовании, рассматривайте людей с разным опытом работы.

Источник

Профессия HR-менеджер: чем занимается и сколько зарабатывает специалист по управлению персоналом

Человеческий ресурс ― один из самых важных в развитии бизнеса, а управление им отведено менеджерам особой квалификации. Современный специалист по управлению персоналом — далеко не привычный «кадровик» из прошлого. Его задачи — куда шире, а ценность для компании высока, независимо от масштабов бизнеса.

Чем же занимается этот специалист в компании? Как им стать? Каковы плюсы и минусы профессии? И сколько зарабатывает HR-специалист сегодня? Об этом читайте в обзоре ФАН.

Особенности профессии HR-специалист

Главная задача менеджера по HR ― обеспечить бизнес персоналом, который создаст возможности для развития и роста компании, повышения ее конкурентоспособности на рынке. Для этого специалист выполняет:

В своей повседневной деятельности он добивается создания таких условий для сотрудников, которые позволяли бы им в полной мере проявлять свой талант, достигать целей, что в конечном счете позитивно сказывается на развитии бизнеса. Но в стремлении сделать жизнь коллектива лучше, специалисту по управлению персоналом важно соблюдать баланс.

Факт. Если перестараться в попытках угодить всем и каждому, работоспособность персонала снизится и бизнес пострадает. Если же оставаться только на стороне работодателя, добиваясь от персонала выполнения задач любой ценой, это приведет к формированию негативной атмосферы в компании и постоянной текучке кадров.

Плюсы и минусы профессии HR-менеджера

У этой специальности много достоинств. HR-менеджеры всегда находятся в центре внимания. Они много общаются: проводят собеседования с кандидатами на вакантные должности, тренинги и индивидуальные консультации с сотрудниками, организуют мероприятия, что вносит разнообразие в трудовые будни. Наконец, HR-менеджер, как правило, входит в руководящее звено компании или выступает советчиком руководителя: к нему прислушиваются директора и топ-менеджеры.

Среди минусов профессии HR-специалиста можно отметить следующие.

Различия между специалистом по кадрам и HR-ом

«Кадровики» ведут трудовую документацию сотрудников. Они оформляют приказы о приеме на работу и увольнении, вносят записи в трудовые книжки, формируют карточки сотрудников, в которых фиксируют изменения в должностях. По большей части специалист по кадрам работает с бумагами.

Профессия HR-специалиста требует работы с людьми, поэтому специалист нуждается в следующем:

Менеджер по управлению персоналом должен любить людей, стремиться к общению с ними и получать от этого удовольствие. От него требуется уважение к каждому сотруднику, независимо от того, какую роль тот играет в компании: работает ли на руководящем посту или трудится уборщиком. HR-специалист должен создавать комфортные и продуктивные условия труда для каждого сотрудника, на всех уровнях организации.

От него также требуются:

Одна из важных черт специалиста — наличие двух уровней мышления. Он должен мыслить глобально, «сканируя» ситуацию в компании и определяя направления работы с персоналом, которые помогут достичь заданных целей: реализовать проект, развить новое направление или избежать напряженности в коллективе. В то же время он должен мыслить детально, быть внимательным к нюансам поведения сотрудников, улавливать изменения в настроении отдельных из них, оценивая риски возможных конфликтов.

Где учиться HR-менеджменту

Чтобы освоить специальность, можно получить среднее специальное или высшее образование. Внимание обращают на учебные заведения, в которых осуществляется обучение специальности «Менеджмент». Эта специальность представлена в каталогах профессий как крупнейших вузов страны, например Московского государственного гуманитарно-экономического университета или Национального исследовательского университета «МИЭТ», так и в крупных региональных учебных центрах:

Некоторые учебные заведения предлагают обучение этой специальности дистанционно, без необходимости уезжать в другой город для получения навыков профессии. Также освоить ее можно в колледже, получив среднее специальное образование. Специальность представлена в учебных программах колледжей экономического направления.

Наличие высшего образования желательно для специалиста по HR. Как правило, выпускники вузов обладают большим запасом знаний и навыков, чем выпускники колледжей. Однако необязательно образование должно быть строго по специальности. Отличные управленцы персоналом получаются из психологов, экономистов, даже юристов и журналистов, которые обладают хорошими организаторскими способностями, стремятся к получению новых знаний, посещают профессиональные семинары и конференции и всегда открыты к общению с людьми.

Факт. При наличии высшего образования решить вопрос, где учиться управлению персоналом, помогут курсы. Такие проводят школы профессий, образовательные порталы и институты дополнительного профессионального образования. Обучение может быть очным или дистанционным. А по окончании курсов слушатель получит сертификат, подтверждающий новую квалификацию.

Возможности трудоустройства и заработка HR-специалиста

У менеджера по управлению персоналом не возникнет трудностей с трудоустройством в крупном городе. Бизнес становится все более ориентированным на людей, так как квалифицированные и сплоченные общей идеей сотрудники являются основой его успеха. Эти тенденции российский бизнес перенимает от бизнеса западного, но в регионах они еще не столь сильны. Поэтому перспективы трудоустройства выше в столице и крупных региональных центрах. Найти работу можно попробовать как в большой компании, так и в маленькой ― активно развивающемся стартапе или бизнесе сферы инноваций, IT.

В регионах шанс трудоустройства выше на крупных предприятиях. В компаниях, где трудятся более 100 человек, как правило, существует должность специалиста по управлению персоналом. Если численность сотрудников выше, на предприятии может быть создан целый HR-отдел из 2–10 сотрудников.

Уровень заработной платы различается в зависимости от региона. По данным онлайн-сервиса по трудоустройству, в столице специалист может претендовать на оплату от 50 тысяч на начальном этапе карьеры до 120 тысяч рублей при наличии опыта и в уверенно развивающейся компании. В регионах зарплаты начинаются от 25 тысяч и достигают 80 тысяч рублей.

Источник

Бизнес и финансы для HR

Организация и ее окружение и Управленческий контекст

Как вы думаете, зачем HRу разбираться в вопросах бизнеса и финансов?
Даже если вопросы финансов и бизнеса не входят в ваши обязанности, не стоит пренебрегать этой темой.

Поскольку мы изучаем деятельность HR с точки зрения бизнес контекста, важно понимать, что должно происходить в бизнесе, чтобы он был успешен:
· четкие цели,
· понимание окружения,
· понимание конкуренции,
· понимание своих собственных ресурсов,
· правильная организационная структура,
· правильный HR,
· ценность и культура,
· понимание стейкхолдеров,
· бизнес интеллект,
· компетенции,
· стратегия выхода,
· распознание и важность рисков,
· понимание опасности угроз.
Какие инструменты помогают бизнесу закрывать потребность в этих направлениях? Об этом расскажу дальше…

Каждый бизнес существует в окружении реальных событий.

Что такое окружение?
· Что-либо вне организации, что может повлиять на текущую или будущую деятельность организации, при этом влиение может быть как негативным, так и позитивным. Например, карантин. Для одних компаний – это организация онлайн доставки и новые рабочие места, а для кинотеатров – катастрофа.
· Окружение является ситуационым – оно уникально для каждой организации.
· Мы всегда должны помнить о взаимодействии между конкретной организацией и ее конкретной средой. Есть разные инструементы, которые изучают это взаимодействие.

У каждого типа бизнеса есть 2 типа окружения

Внешнее окружение влияет на то, как компания работает. HR также находится в рамках этого влияния.

Силы внешнего окружения:
· национальная культура,
· исторические предпосылки,
· идеологии,
· ценности,
· научно-технические достижения,
· уровень образования,
· правовые вопросы,
· политические процессы,
· демографические факторы,
· имеющиеся ресурсы,
· международная среда,
· общая экономическая среда,
· социальная среда,
· промышленная структура страны.
Рассматривая разные страны для ведения бизнеса, компании важно понимать, что внешнее окружение будет отличаться.

Силы внутреннего окружения включают:
· клиентов,
· поставщиков,
· конкурентов,
· регулирующие органы,
· внутренний рынок труда
· специфические технологии.
Если внешнее окружение для разных компаний может быть универсальным, похожим, то внутреннее – разным.

Как организация работает с этими двумя видами окружения?

Системная модель организации и ее окружения
Любая организация – это такой механизм, которая на входе берет различные ресурсы, такие как деньги, оборудование и т.д., запускает процессы внутри и создает, как результат, товары, сервисы и т.д.

Взаимодействие

Влияние окружения на HR закладывается в ту стратегию, которую разрабатывает HR команда. Разработка HR стратегии, это тоже часть понимания бизнеса для HR. Стратегию нужно создавать для того, чтобы деятельность HR была более системной.
HR стратегия формирует HR практики и вписывается в общую стратегию бизнеса.

Окружение, стратегия и структура – это 3 важных компонента, которые взаимодействуют друг с другом и оказывают влияние на то, как компания ведет свой бизнес.

Полная модель

У нас есть общая стратегия, в которую вписывается HR стратегия. HR стратегию формируют HRпрактики. Все это связано с окружением компании, структурой и результатами компании. Это, своего рода, живой организм, где все взаимосвязано. HRу важно понимать окружение, в котором находится компания, ее стратегию, почему именно такая структура, как достигаются результаты деятельности в этих условиях.

Рекомендую заполнить STEEPLE анализ тем, кто этого еще не делал. Для вас это будет хорошим источником инсайтов, чтобы быть ближе к бизнесу.

Как работать с окружением?

· Выстраивать отношения.
· Не ждать, когда оно поменяется.
· Стремиться предсказать поведение окружения.
· Планировать свою реакцию на изменения.
Компании, которым успешно удается работать с окружением: Ford, Microsoft, IBM, Sony, McDonalds. И это далеко не полный список.

Сканирование (изучение) окружения

Самая слабая точка – Неуправляемый просмотр, желаемый вариант – Поиск, когда компания регулярно анализирует окружение и делает все возможное, чтобы проникнуть в его разные сферы.

Этапы анализа окружения

SWOT анализ
Идея этого инструмента заключается в том, чтобы увидеть компанию с точки зрения ее внутренних и внешних факторов.

Внешние факторы – на основе STEEPLE анализа, отбираются те, которые дают потенциальные возможности либо угрозы.

Вот так компания приоритезирует возможности и угрозы.

Далее рассмотрим еще один инструмент, который использует результаты SWOT анализа.

TOWS

Модели организационных структур
Когда компания понимает свое окружение, свою стратегию, ей необходимо выбрать свою организационную структуру, которая будет лучше всего соответствовать бизнесу.
У организационной структуры есть несколько классических видов.

Бюрократия – классическая структура, которая свойственна для многих компаний.
• 1890-1960, индустриальная революция возвестила рождение в Западной Европе и Северной Америке новой организационной структуры, озабоченной эффективностью, которую Макс Вебер назвал бюрократией;
• специализация – распределение работ;
• иерархия – команды идут сверху вниз;
• безличная рациональность – власть принадлежит отделу.

Дивизоны (или продуктовая структура)
• придумал Альфред Слоун в 1920 в General Motors, которому необходимо было объединить всех производителей с сохранением контроля бизнеса;
• централизация принятия решений;
• деление на основании продуктов, рынков или географии;
• передаются операционные решения.

Матричная организация
• появилась в космической индустрии США в 1960 г.;
• на фоне наличия кратко и среднесрочных проектов;
• проектам нужны были услуги специалистов разных функций;
• вопрос был в том, кто будет контролировать этих специалистов;
• решение – одновременно функциональный руководитель и руководитель проекта.

Преимущества матричной организации
• Коммуникация внутри организации улучшается, в результате чего решения могут приниматься быстрее и эффективнее.
• Использование человеческих и финансовых ресурсов становится более гибким.
• Использование проектных команд повышает мотивацию, удовлетворенность работой и личностное развитие.

Недостатки матричной организации
• Поскольку каждый индивидуум подотчетен как минимум двум боссам, могут возникнуть проблемы с лояльностью и чувством незащищенности.
• Борьба за власть, скорее всего, связана с принятием решений и распределением ресурсов между функциональными и проектными менеджерами.
• Несмотря на то, что коммуникация и принятие решений должны быть улучшены, решения могут быть более сложными, так как полномочия по принятию решений распределены.
• Структура особенно угрожает функциональным менеджерам, которые могут увидеть, что их властная база размыта.

Сетевая организация
Менее формальная версия матричной структуры.
Целью является создание сетей и связей между различными частями организации, чтобы разрушить жесткие ведомственные «дымовые завесы» и обеспечить более быстрое распространение идей в рамках всей организации.
Характеристики:
• временные группы людей,
• важность персонала на более низких уровнях,
• горизонтальная коммуникация,
• роль высшего руководства и стратегии, направленные на концентрацию внимания

Как компания выборает структуру?

Есть несколько тестов, которые компания проводит для выбора подходящей структуры.
• Тест на рыночные преимущества.
Если координация между двумя этапами производственного процесса важна для рыночного преимущества, они должны быть размещены в одном структурном подразделении.
• Тест на родительское преимущество.
Если центр стремится к синергетическому эффекту, то в центре следует разместить интеграционные специализации.
• Тестирование на людях.
Структура должна соответствовать навыкам имеющегося персонала.
• Тест на осуществимость.
Структура должна соответствовать правовым, заинтересованным сторонам и другим ограничениям.
• Тест на специализированную культуру.
Структура получает плохие оценки, если она разрушает важные специализированные культуры.
• Тест на сложные связи.
Устанавливает ли структура связи между частями организации, которые важны, но должны быть напряжены?
• Тест избыточной иерархии.
Слишком большое количество уровней управления приводит к излишним препятствиям и расходам.
• Тест на подотчетность.
Должны быть четкие линии подотчетности, часто проблема с матричными организациями.
• Тест на гибкость.
Достаточно ли гибкая структура, чтобы справиться с будущими изменениями?

Могут быть гибридные структуры, которые имеют комбинацию различных структур.

Еще одна тема работы компаний – это аутсорсинг HR.
В мире 29% организаций аутсорсят HR.
Наиболее распространенными функциями, которые передавались на внешний аутсорсинг, были юридические функции, начисление заработной платы, пенсии, подготовка кадров и набор персонала.
Может быть внутренний аутсорсинг (HR shared service center):
• Внутренняя функция, которая также предлагает услуги на открытом рынке другим организациям, стремящимся передать свои кадры на аутсорсинг.
• Специализированное подразделение, предлагающее HR-услуги для ряда работодателей в сети.

Для того, чтобы понимать, какие отношения необходимо выстраивать с разными стейкхолдерами, необходимо проводить маппинг стейкхолдеров (картирование заинтересованных лиц).

Стейкхолдеры с высоким уровнем власти и высоким уровнем интереса организации являются ключевыми. В других вариантах компания может информировать или удовлетворять интересы, либо не трогать и тратить свое время.

Модель E-V-R описывает, как тесто связаны 3 фактора: окружение, ресурсы и ценности. Организация, в которой одного из компонентов не хватает, не является полноценной.

Концепция E-V-R соответствия, демонстрирует, насколько хорошо организация приспособлена к своей среде.

Есть разные теории менеджмента, которые описывают, как управляется компания.
• Рациональные целевые модели – фокус на процессах, системах, поощрениях (автор Фредерик Тейлор).
• Модель человеческих отношений – фокус на людях (автор Элтон Майо).
• Современные модели менеджмента:
• Теория обстоятельств – нужно учитывать ситуацию;
• Теория хаоса и сложности – любая система усложняется, пока не сломается, нужно постоянно искать что исправить.

Еще один важный термин для понимания бизнеса – это управление конфликтами.

Примеры конфликтов
• конфликт между организацией и работниками (и их профсоюзами) по поводу размера надбавки или повышения заработной платы;
• конфликт между организацией и ее поставщиками по поводу условий контрактов поставщиков по цене, качеству и срокам поставок;
• конфликт между организацией и ее акционерами по поводу размера прибыли, подлежащей распределению в качестве дивидендов;
• конфликт между линейным руководством и HR по поводу контроля и функционирования системы управления служебной деятельностью;
• конфликт между производственным отделом и службой обеспечения качества (QA) в связи с интерпретацией работы системы контроля качества.
Таких конфликтов может быть много и компания должна искать варианты решения для управления конфликтами.

Варианты решения конфликтов

Задача компании находится в правом верхнем углу – Сотрудничество.

А какая роль HR?

Модель HR Дейва Ульриха, в которой описываются 4 ключевых роли HR

Для HRа, как и для любого бизнеса, важно фокусироваться на клиенте и анализировать:
• Метрики неудовлетворенности клиента – например, возврат товаров.
• Количество и тип жалоб клиентов.
• Метрики лояльности клиентов NPS.
• Метрики своевременной доставки.
• Качество и скорость ответа клиентам.
• Метрики тайных покупателей.
• Метрики колл-центра.

HR не только сам фокусируется на клиенте, а также помогает компании. Его роль заключается в слудующем:
• Обучение сотрудников продуктам и услугам.
• Обучение продавцов продажам.
• Четкое понимание установленных стандартов.
• Обучение сервисных сотрудников.
• Обучение решению проблем и коммуникациям.
• Обеспечение премирования за эффективную заботу о клиентах.
• Признание достижений сотрудников.

В управлении изменениями есть 8-ступенчатая модель Коттера, которая описывает, что для успешного внедрения изменений в компании требуется несколько 8 факторов. Их тоже нужно учитывать HRу в своей работе.

Модель, которая описывает жизненный цикл команды Брюса Такмана. Любая команда проходит 4 стадии развития, на каждой стадии разный уровень мотивации, эффективности, командной динамики.

Насколько хорошо HRу нужно разбираться в вопросах бизнеса и финансов? Мой ответ такой: «Настолько, чтобы помочь бизнесу достигать его целей».

Источник