Уволились все сотрудники разом что делать
«Закрой дела, отдай пароли — тогда расплатимся»: как вести себя, если вас уволили
7 советов, основанных на опыте читателей Т—Ж
Вести переговоры и искать условия, выгодные всем
Два года работала PR-менеджером. После кризиса 2014 года дела у компании ухудшились и работы резко поубавилось. Задумывалась об уходе, но очень любила свою работу и коллектив.
Внезапный разговор с генеральным директором стал для меня шоком. Мило улыбаясь, начальник выставлял все так, будто заботится обо мне, и витиеватыми фразами сообщил, что компании нужно оптимизировать штат. Ответила, что уволиться не могу: муж тоже временно остался без работы. Но в других компаниях нашего холдинга занятия для меня не нашлось, и директор огласил, что придется расстаться.
Предложил компенсацию за две недели.
Было обидно: за два года я ни разу не была на больничном и использовала не все отпуска, а теперь меня хотели уволить по собственному со смешной компенсацией. Но зарплата у меня была серая, и требовать сделать все по закону — с уведомлением за два месяца и полной компенсацией — было бы нерационально.
Договорились, что еще месяц я буду приходить в офис на полдня, выполнять самые важные обязанности и заниматься поиском новой работы. В итоге получила полторы зарплаты при увольнении. В будущем старалась работать только в местах с белой зарплатой, научилась отстаивать свои права и не быть терпилой.
Не подписывать «по соглашению сторон», если планируете судиться
За 14 лет работы в крупной сети из обычного продавца дорос до директора магазина, который, благодаря моей активности, стал единственным проходом из одной части торгового центра в другую. Моим важным KPI был коэффициент привлечения — отношение числа купивших к числу вошедших. Естественно, после открытия второго входа этот коэффициент упал в несколько раз, но план никто снижать и не думал. Пытался достучаться до руководства, сказать, что счетчики считают не посетителей, а случайных прохожих, что это кривая статистика. Просил, чтобы мне поставили любой другой управляемый KPI.
Начальство сказало заклеить счетчики скотчем. А через пару лет использовало это как повод, чтобы уволить меня в канун Нового года. Еще бы — декабрьские премии всегда самые высокие. Мне просто сказали: «Или увольняешься и получаешь все, что заработал, или будем резать тебе премию, а потом все равно уволим».
Согласился уйти, сумма была внушительная. А после новогодних праздников пошел в суд, но проиграл. Фатальной ошибкой стало увольнение по соглашению сторон.
Оценить свои силы, прежде чем идти в суд
Проработала более пяти лет специалистом по озвучиванию автоответчика (диктором). Но однажды руководство прислало уведомление: «Проект больше не рентабелен. Служба по озвучиванию прекращает свою работу».
Не было ни слова о времени и процедуре увольнения. Поэтому мы с напарницей затаились и продолжали работать. Через две недели руководитель сказал, чтобы мы писали заявления по собственному желанию. Когда мы отказались, нас вызвали в отдел кадров, давили, но мы требовали нас сократить.
Тогда начался цирк с конями. На входе на работу заблокировали мой пропуск, а в это время сотрудники отдела кадров зафиксировали опоздание на работу. Отдел пропусков отказался подтверждать произошедшее, и я вызвала полицию. Написала на работодателя заявление с формулировкой «недопуск на рабочее место». Но мое заявление постоянно «теряли». Обращение в трудовую инспекцию тоже не принесло результатов.
Выбить компенсацию до последней копейки
Работала руководителем среднего звена в большой торговой компании. Пока у меня не было семьи и ребенка, босс издевалась как могла: звонила в любое время дня и ночи, заставляла брать телефон в туалет, ночью возить ей документы на дачу. Она привыкла, что я постоянно на связи. С младенцем это стало проблематично.
После рождения ребенка я хотела выйти на неполный рабочий день. Босс попросила передать мне, что если выйду, то сидеть буду неизвестно где, заниматься неизвестно чем и руководить никем не буду. Ну, я как дура и написала заявление.
Предложили хорошую компенсацию в четыре с половиной оклада, а это почти миллион. Выторговала сверху еще 50 000 рублей — просто из принципа. Но все равно было обидно из-за самодурства и безнаказанности начальницы. Успокаивает, что через полгода ее и саму попросили уйти.
Не стесняться привлекать союзников
Пять лет работала редактором — с момента основания компании. Пришел новый руководитель и вычистил всю редакцию без объяснения причин.
Поначалу улыбался, сыпал комплиментами — и отобрал почти все мои задачи. Просто: «Ты больше это не делаешь». Написала ему, что не могу так работать и решила уйти. Стал уговаривать остаться: «Пришлю список новых задач». Вместо этого выслал завуалированное уведомление о снижении зарплаты: «Переходим на сдельную работу, будешь делать то, что нравится». Читай: вместо крупного четкого оклада будет непонятно сколько денег. Я объявила, что ухожу. Но фактически меня вынудили.
Получала черную зарплату и не рассчитывала на выплаты. Обычно уходящим деньги выдавали в последний день работы. Меня попросили подождать до определенного числа, хотя часть зарплаты я все-таки выбила сразу. И правильно: ближе к оговоренному дню со мной никто не связался. На мой вопрос руководитель редакции прислал смс: «Закрой дела, отдай пароли, тогда расплатимся». А я уже давно все закрыла и отдала.
Поняла, что все плохо, и привлекла тяжелую артиллерию — папу.
Он позвонил владельцу, дело тронулось. Со мной связались, пытались надавить. В итоге все-таки назначили время, когда отдадут деньги. В компанию отправила мужа и злого брата — чтобы точно отдали.
Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас
Массовое увольнение сотрудников — вынужденная мера, на которую идут работодатели в тяжелой экономической ситуации. Но эта процедура сложная и предусматривает несколько обязательных шагов, пропуск которых может обернуться штрафом. До 31.12.2020 действуют особые временные правила представления работодателями информации об этом событии.
Когда грозит сокращение
Как понять, массовое сокращение или нет
Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях. К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней. А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2020–2020 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:
Что работодатель обязан сделать
Пошаговая инструкция, что должен делать работодатель, чтобы предстоящее массовое увольнение прошло гладко.
Шаг 1. Принять решение о сокращении
Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции
Важно! Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦНЗ не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства — подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа).
Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников
Специальной формы уведомления при массовом сокращении нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, предварительно указав другие данные.
Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).
Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.
Шаг 4. Оформить документы об увольнении
Важно! Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.
Шаг 5. Произвести окончательный расчет
Шаг 6. Отправить информацию об увольнении в госорганы
Что работодателю не надо делать
Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.
ВНИМАНИЕ!
Завтра на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.
Повысьте свою ценность как специалиста в глазах директора. Смотреть полную программу
Как уход ценных сотрудников способствует развитию работодателя
Сегодня по собственному желанию увольняется больше сотрудников, чем в начале этого тысячелетия. Когда сотрудник уходит, менеджеры переживают что-то вроде удара под дых. В своем бестселлере «Принципы» миллиардер Рэй Далио доказывает, что такая неприятность, как потеря ценного сотрудника, дает организациям возможность обучения. Однако очень часто менеджеры и HR-специалисты так заняты устранением последствий увольнения, что не проводят тщательного анализа, который помог бы им понять, что произошло и какие корректирующие действия необходимы, чтобы предотвратить аналогичные эпизоды в будущем.
Многие организации проводят так называемые экзит-интервью при увольнении, которые, как принято считать, должны служить источником идей для снижения уровня текучести кадров. Однако этот формат имеет несколько серьезных недостатков. Прежде всего у организаций нет возможности побеседовать с сотрудниками, которые уходят внезапно или делают это импульсивно. Исследования показывают, что, даже когда интервью состоялось, большой процент опрошенных сотрудников уклоняется от откровенных ответов. Часть из них скрывает критическую обратную связь, чтобы оставить о себе хорошее впечатление. Другие считают, что предоставлять подобную информацию – пустая трата времени. Кроме того, увольняющимся сотрудникам может казаться, что, поскольку в компании к ним плохо относились, руководство не заслуживает того, чтобы знать истинные причины их ухода. Как организациям более конструктивно реагировать на увольнения, чтобы снизить текучесть кадров? Опираясь на наше исследование случаев увольнения сотен сотрудников и поведения их менеджеров, мы можем дать три рекомендации.
Выясните, как уволился сотрудник. Как правило, увольнения можно отнести к одному из семи типов.
Прощаются с благодарностью: сотрудники демонстрируют признательность и помогают справиться с последствиями своего ухода.
Держат в курсе: сотрудники сообщают своему руководителю о намерении уволиться.
Действуют по инструкции: сотрудники направляют стандартное уведомление и дают объяснение причин ухода.
Действуют формально: сотрудники действуют по инструкции, но не объясняют причины ухода.
Не сообщают лично: сотрудники информируют менеджера не напрямую или распускают слухи об уходе, чтобы они дошли до него.
Сжигают мосты: перед увольнением сотрудники наносят ущерб организации и не выполняют свои обязанности.
Уходят импульсивно: сотрудники увольняются без предупреждения.
Хотите уволиться? Задайте себе шесть вопросов
Типы увольнения часто отражают то, как, по мнению сотрудников, к ним относились в организации и как вели себя менеджеры. Если многие сотрудники компании уходят, выражая благодарность и давая разумные объяснения ухода, это может служить сигналом, что в организации царит здоровая рабочая атмосфера. С другой стороны, если сотрудники часто сжигают за собой мосты, руководителям следует воспринимать это как сигнал о необходимости расследовать причины такого ухода.
В качестве первого шага на пути по превращению уходов сотрудников в источник организационного обучения и совершенствования необходимо классифицировать эти уходы по типам и периодически анализировать, чтобы выявить тенденции. Например, насколько варьируются типы увольнений? Распространены ли увольнения без предупреждения в конкретных отделах или на конкретных должностях? Может быть, сотрудники конкретных руководителей всегда предупреждают об уходе даже за больший срок, чем требуется?
Узнайте мнение ближайших коллег уволившегося сотрудника. Люди не всегда готовы раскрывать истинные причины ухода, однако во многих случаях у коллег могут быть соображения на этот счет. С помощью неформальных бесед с коллегами уволившегося сотрудника компании могут установить мотивы его ухода. К тому же остающиеся сотрудники, которые, возможно, расстроены и сбиты с толку уходом коллеги, получают возможность высказать свое мнение, что поможет снизить их стресс.
Некоторые сотрудники, впрочем, могут воспринять такие вопросы как предательство по отношению к бывшим коллегам. Руководители должны заверить сотрудников, что их участие в исследовании причин ухода добровольно и что они собирают информацию исключительно в целях улучшения условий работы и показателей компании.
Выясните, что делает сотрудник после ухода. Если значительная их доля возвращается к учебе, компания может уменьшить текучесть кадров, предложив бесплатное обучение или скидку на него. Если несколько человек ушли, чтобы посвятить себя воспитанию детей, возможно, стоит расширить корпоративные программы поддержки семейных сотрудников. Если люди уходят к конкретному конкуренту, следует присмотреться к его культуре, программам развития, зарплатам и соцпакетам, чтобы определить, в чем вы ему уступаете.
Никому не приятно услышать от ценного сотрудника, что он уходит, но, справившись с дискомфортом, менеджеры и HR-специалисты могут получить ценные знания для своих компаний. Попробуйте также проанализировать характер увольнения, соберите данные, чтобы понять его причины, и подумайте, что этот уход означает для организации. Текучесть кадров может стать источником постоянного совершенствования для компании.
Об авторах: Энтони Клотц – доцент кафедры управления Школы бизнеса Мэйза Техасского университета A&M; Марк Болино – профессор и заведующий кафедрой международного бизнеса Колледжа бизнеса Прайса Оклахомского университета
Уволились все сотрудники разом что делать
Разовое увольнение может произойти как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника, если бизнес-процессы отлажены, а в компании наведен порядок, в этом нет ничего страшного. Гораздо хуже если увольнение ключевого сотрудника стало «одним из многих». Компания начинает пустеть практически на глазах. Что, чаще всего, говорит о том, что Вам пришлось столкнуться с ситуацией, когда ушедший сотрудник уводит за собой других. Причины такого явления могут быть весьма различными. Обида бывшего сотрудника, желание привести с собой своих людей на новое место, формирование своей команды в случае старта собственного бизнеса, месть бывшему работодателю и т.д. Когда уйти решается значительное число людей – это всегда демонстрация их протеста против перемен, внедряемых в компании, плохой системы управления или неадекватного поведения руководителя. Причем именно неадекватность руководителя – главная причина внезапного ухода слаженной команды.
Проблема замечена, осознана и проанализирована. Вы уже понимаете, есть ли у Вас в штате сотрудники, способные заменить уволившихся, Вы уже знаете какие ресурсы и время потребуются чтобы привлечь недостающих людей со стороны. Что же делать?
В некоторых случаях может помочь откровенный разговор с оставшимися сотрудниками. Возможно, они перестали получать обратную связь от руководства. Пожалуй, нет ничего хуже, чем не видеть результаты своего труда и не получать по его итогам определенную оценку. В таких условиях у любого здравомыслящего сотрудника появится ощущение собственной невостребованности и неоцененности. Зачем достойным сотрудникам работать там, где их не замечают? Только лодыри и тунеядцы любят быть «поближе к кухне и подальше от начальства», дабы никто не заметил их ненужности. Поговорите со всеми сотрудниками вместе и с находящимися в особенно «рисковой зоне» персонально. По итогам такого обсуждения Вы составите полную картину ближайшей ситуации с персоналом: сколько и кого уволится, а это дает возможность заблаговременно запустить процедуру найма нового персонала на замену уходящему.
Чаще всего нет никакого смысла пытаться удерживать сотрудников, решительно настроенных на увольнение, отпускайте их, толку от них все-равно не будет. Крайне осторожно нужно относиться к мысли о немедленном повышении зарплаты с целью удержания оставшихся, во-первых, это поможет удержать персонал лишь на время, а во-вторых, создаст прецедент для других сотрудников для шантажа Вас угрозами увольнения. Если без увеличения оплаты не обойтись никак, то делайте это по-умному, не просто бросив деньги на стол, а увеличив расценки, объявив о выплате премии тем, кто добьется определенных положительных результатов, предоставьте нематериальные блага и т.п.
Необходимо тщательно проконтролировать передачу дел от уходящих сотрудников. Пусть увольняющиеся сотрудники максимально детально введут в курс процессов, в которых они были задействованы, тех, кто остается.
Вообще, как и все на свете, сплоченная команда сотрудников, объединенная хорошим лидером это большая ценность для владельца или руководителя бизнеса, но при этом, эта же команда может повлечь развал бизнеса, в том случае, если она одномоментно покинет компанию. Стало очень модно на всех углах кричать о командообразовании, но задумайтесь, всегда ли нужна именно команда? И если она нужна, то какой она должна быть? Случаи, когда лидер «хлопает дверью», а вслед за ним увольняются его подчиненные, совсем не редкость. Прецеденты группового ухода сотрудников особенно характерны для бизнеса, в котором человеческий фактор имеет большое значение: рекламном, консалтинговом бизнесе, в кадровых агентствах и т.д. Особенно этому риску подвержены сотрудники, занимающиеся продажами.
Ситуация «ушел шеф – ушла команда» чаще всего означает, что ушедший человек в компании значил больше, чем просто бизнес. Если за шефом уходят его сотрудники, это означает, что для специалистов самым ценным в компании был лично этот человек, все остальное для них не столь ценно. И если лидер для сотрудников имеет большее значение, чем бизнес, значит, что в компании не смогли создать такую систему, в которой весь бизнес не был бы зависим от одного человека. Руководителю важно помнить, что коллектив компании не является его собственностью, если уходят нужные сотрудники, значит, нет того, что может их удержать, и дело здесь часто не в материальной составляющей, а скорее в том, что толкает людей на свершение любых революций – общей идеи, в которую люди бы верили.
А теперь скажу нестандартную мысль. Не всегда уход команды – плохо. Представьте себе эдакое тихое болотце, которое звезд с неба не хватает, работает абы как и из бизнеса давно организовался клуб по интересам. Обсуждается что угодно, кроме дела: прически, распродажи, политика, дети, перемываются косточки друзьям и знакомым, люди уже давно забыли зачем они ходят на работу, весь интерес заключен в соцсетях и дружеских чаепитиях. Кем-то дружно восхищаются, против кого-то дружат всей честной компанией. Бизнес давно отошел на десятую роль, главные события лежат в межличностной плоскости. Ну и как встряхнуть эту трясину? Ее инерция воистину безгранична, мало того, что эта атмосфера будет спокойно поглощать все инициативы и развращать активных работников, Вас тоже она постепенно поглотит. Оно Вам надо? Как с этим бороться? Если Вы залили в бак своего автомобиля негодное топливо можно конечно потихоньку, с горем пополам, проехав каждый километр доливать пригодное топливо, постепенно доводя консистенцию содержимого бака до нормальной, но это долго, неэффективно, и опасно, Вы можете угробить двигатель. Не легче ли один раз полностью слить паршивое топливо и заменить его на качественное?
Если уход сотрудников негативно отразился на деятельности компании, это значит лишь то, что бизнес был организован плохо. Не было дублирующих цепочек в каждом бизнес-процессе, взаимозаменяемости специалистов, а фактические рычаги управления были в руках уходящих сотрудников, а не у руководителя или владельца бизнеса. В любом случае, массовый исход сотрудников очень красноречиво говорит о внутренних проблемах бизнеса, из которого массово уходят люди.
Как удержать сотрудника от увольнения: 5 способов
Лишь каждый третий соискатель на сайте HeadHunter задержался на последнем месте работы больше трёх лет: остальные уходят, проработав лишь 1-2 года. Неудивительно, что многие компании заинтересованы в том, как удержать работников. Мы разобрали самые частые причины увольнения и рассказали, что делать, чтобы их предотвратить.
Почему увольняются сотрудники?
Достоверно ответят только они сами. Беседа с сотрудниками перед уходом из компании помогает понять руководителю, как удержать других работников от увольнения. Но согласно исследованию Robert Half UK, 83% работодателей не беседуют с увольняющимися, а значит, не делают ничего, чтобы улучшить положение дел в компании.
HeadHunter.ru провел исследование среди зарегистрированых на сайте соискатеклей. Им предоставили список наиболее распространенных причин увольнения и попросили оценить их по 5-балльной шкале: насколько сильно каждая из них повлияла на решение уволиться с прежней работы? Вот что получилось:
Причины увольнения по данным Hh.ru
Как видите, самые главные причины увольнения — недовольство зарплатой и бонусами. Это, впрочем, не удивительно. Интереснее то, как распределились следующие позиции. Давайте рассмотрим их подробнее.
Отсутствие перспектив и заинтересованности
Опрос Hays показал, что 71% сотрудников готовы перейти на работу с меньшим окладом, если она будет интереснее и перспективнее нынешней. Им важно не просто получать свой оклад, но и строить карьеру, обучаться, развиваться. По 5-балльной шкале участники опроса HeadHunter оценили важность этой причины на 3,1 балла. И еще на 2,8 балла — возможность проявить в работе свои знания и опыт.
Неорганизованность бизнес-процессов
Среди причин увольнения значатся плохо организованные бизнес-процессы и нарушение коммуникации между коллегами, отделами и руководством. Продуктивно работать при несогласованных действиях и конфликтах сложно. Участники опроса HeadHunter оценили важность организованных бизнес-процессов на 2,8 балла, а комфортную атмосферу в коллективе — на 2,5 балла. Поэтому если с коммуникацией в компании не все в порядке, то вопрос о том, как удержать сотрудника от увольнения, всё равно рано или поздно встанет.
Так происходит, когда между отделами нарушены бизнес-процессы…
Условия труда
Немало людей увольняются из-за отсутствия соцпакета, оплаты питания, медицинской страховки и плохого оснащения рабочего места. Многим в принципе не хочется работать в офисе — сотрудники мечтают о гибком графике или удаленной работе. И это подтверждают исследования: 51% участников опроса Gallup сообщили, что перешли бы в компанию с гибким рабочим графиком, а 37% мечтают хотя бы иногда работать удалённо.
К плохим условиям труда можно отнести и слишком рутинные монотонные задачи: переоформлять бумаги, писать отчеты, вручную отправлять письма или смс-рассылки. То есть выполнять такие поручения, которые в более продвинутых компаниях уже давно автоматизированы. Ну, разве это не заставляет злиться?
Как удержать увольняющегося сотрудника
Мы уже писали о том, как бороться с текучкой кадров и что делать, чтобы сотрудники, получив от вас знания и опыт, не уходили к конкурентам. Теперь же мы разберем, как удержать в компании наиболее ценные кадры.
Новая система оплаты
Если сотрудник уходит из-за низкой зарплаты, не стоит просто повышать оклад. Это стоит сделать, если только он ниже среднерыночного. Вместо этого лучше изменить систему материальной мотивации. Например, уменьшить оклад, но при этом увеличить процент от сделки и изменить KPI, за выполнение которых он получит премию. Кроме того, полезно будет дать ему дополнительные возможности для заработка.
Екатерина Базулева, руководитель и основатель детского проекта «Азбушка»:
– Мы смотрим на конверсию работника в денежном эквиваленте. Если его деятельность перспективна и приносит доход, то стоит поговорить об индексации. Можно увеличить нагрузку. Но если она и так максимальная, то предоставить дополнительные задачи «на удалёнке». Например, вести соцсети или рекламные проекты, писать конспекты, планы, сценарии, проводить праздники. Сотрудник, который ценит свою работу, примет это предложение. Если же он сообщает, что не хочет работать, а хочет денег, тогда прощаемся.
Интересные проекты и перспективы
Если сотрудник заскучал и чувствует, что его недооценивают, подумайте о его повышении или поручите ему масштабный проект. Но чтобы такие ситуации не возникали, заранее отслеживайте самых активных работников – это явные лидеры, которые будут рады повышению. Отслеживайте их рейтинги с помощью CRM-системы на основе данных о выполнении KPI и аналитических отчетов. Это дополнительно мотивирует персонал и воспитывает дух соперничества.
Хотите прокачать отдел продаж?
Внедрите CRM-систему S2!
Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!
Отчет о распределении сделок по менеджерам в SalesapCRM Рейтинг менеджеров по сумме закрытых сделок в SalesapCRM
Но иногда в компании некуда расти. Тогда предложите амбициозному работнику взять на себя новое направление деятельности. Например, на заводе «Ятаган» нашли оригинальный способ, как удержать работников. Им предлагают открыть собственные предприятия и взять часть работы на аутсорс или стать официальным партнером/поставщиком. Так тренер менеджеров по продажам создала проект PROSELLER и теперь оказывает услуги не только заводу, но и другим компаниям. А экс-руководитель производства открыл сервисно-монтажную компанию.
Александр Стегленко, владелец завода «Ятаган»:
– Руководитель на предприятии – это хорошо, но собственный бизнес – ещё лучше и интереснее. Это игра нового уровня. Когда я вижу, что мои сотрудники хотят подняться выше, я помогаю им открывать собственный бизнес, связанный с деятельностью моего завода. Мне это интересно, потому что в результате я получаю вовлечённого партнёра-единомышленника. Аутсорс у бывших коллег выгоднее, чем сотрудничество со сторонними компаниями или штат специалистов на собственном обеспечении.
Улучшение атмосферы в коллективе
Чтобы заметить проблемы в коллективе, надо работать бок о бок с подчинёнными и наблюдать, как выстроены коммуникации. Совместный корпоратив и тимбилдинг в этом случае не так полезны, как чётко прописанное распределение обязанностей.
Екатерина Базулева, руководитель и основатель детского проекта «Азбушка»:
– Проблемы в коллективе часто возникают из-за неправильной постановки задач. Другая причина проблем — не прописаны должностные обязанности и чек-листы на каждого сотрудника. Многие увольняются также из-за некорректной работой управленцев.
Уход из компании из-за конфликта с руководителем – ещё одна распространённая причина. Люди могут не сработаться, это нормально. Но если сотрудники сбегают один за другим, стоит подумать о смене самого начальника.
Евгений Михайленко, эксперт в области рынка труда:
– Личность руководителя является одним из основных инструментов мотивации. Люди приходят работать к конкретному руководителю и зачастую уходят не из компании, а от него. Всё, что вы говорите и делаете, так или иначе мотивирует или демотивирует работников. Внимание, уважение, благодарность и забота о них – это необходимые качества.
Улучшение условий труда
К сожалению, хороший соцпакет, оплачиваемое питание, медстраховку и другие «плюшки» могут позволить себе только крупные предприятия с «белой» зарплатой. Но даже если ваша компания к ним не относится, то это не значит, что вы не можете облегчить жизнь сотрудникам другими способами. Например, можно ввести гибкий график или перевести на удаленку тех, кто об этом просит.
Иван Громко, управляющий партнёр Redday production:
– Бывает и так, что у сотрудника изменились жизненные обстоятельства и он, к примеру, больше не может полный день работать в офисе. При этом готов выполнять тот же объём работы удаленно без потери качества и срыва дедлайнов. Почему бы не пойти ему навстречу и не дать такую возможность? Если просьбы сотрудников не наносят ущерба благополучию компании, то можно и нужно идти на компромиссы, удерживая ценные кадры.
Избавление от рутины
Если сотрудники жалуются на загруженность рутинными обязанностями и предпочитают уволиться, лишь бы не заполнять в сотый раз отчеты и документы, попробуйте автоматизировать эти процессы или хотя бы часть из них. В этом поможет CRM-система.
Например, в облачной программе SalesapCRM можно за секунды создавать документы по шаблону, автоматически рассылать sms-сообщения клиентам и автоматизировать бизнес-процессы отдела продаж. Система сама захватит заявку с сайта и почты, создаст карточку клиента, зафиксирует в ней его контакты и уведомит менеджера о новой задаче. А еще она напомнит о запланированных звонках и письмах.
Представляете, сколько времени появится у менеджеров на общение с клиентами!
Так SalesapCRM напоминает о запланированных делах
Если вы узнали, что кто-то из коллектива планирует покинуть компанию, не спешите обвинять его и выгонять со скандалом. Лучше спокойно поговорить и выяснить причины такого решения. Порой удивительно, как просто удержать работника от увольнения. Для начала постарайтесь облегчить жизнь персонала — сделайте работу интереснее, а перспективы в компании — разнообразными.
Начните с внедрения облачной онлайн CRM-системы SalesapCRM. Даже если ценный сотрудник все-таки уволится, с CRM ни один клиент не потеряется, ни одна задача не зависнет. Достаточно в один клик назначить замену увольняющемуся менеджеру. Первые 7 дней использования максимального функционала бесплатны – для этого достаточно зарегистрироваться.
Автор: Мария Степанова
Помогаем эффективнее управлять бизнесом
Оцените статью по пятибалльной шкале
Средняя оценка 2.7 / 5. Количество оценок: 3