Уволили по состоянию здоровья что делать дальше
Что если по медицинским показаниям трудиться нельзя?
Вопрос:
Может ли работодатель не увольнять работника по медицинским показаниям, а отстранить его от занимаемой должности на время восстановительного периода?
Часть 4 ст. 73 ТК РФ предусматривает такую возможность, но только для так называемых топ-сотрудников, в числе которых:
К сведению:
Если работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, то работодатель должен осуществить этот перевод – согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ. Однако:
Если нет подходящих вакансий или работник отказался от них, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с ним на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вопрос:
Можно ли оставить работника на занимаемой должности, если тот готов трудиться дальше, несмотря на медицинские противопоказания?
Перевод сотрудника на работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, – это не право, а обязанность работодателя, на что прямо указано в ч. 1 ст. 73 ТК РФ. Абзац 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ также обязывает работодателя отстранить от работы сотрудника при выявлении (в соответствии с медицинским заключением) противопоказаний для выполнения им работы, обусловленной трудовым договором.
Кроме того, согласно ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан не допускать к исполнению трудовых обязанностей работников, если у них имеются медицинские противопоказания. Конституционный суд в Определении от 25.01.2018 № 144-О поясняет, что данная норма направлена на охрану здоровья работника.
Судебная практика поддерживает указанную позицию. Рассмотрим Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.07.2015 по делу № 33-4032/2015. Руководительница одного из подразделений геологоразведывательной организации Р. Л. была уволена с занимаемой должности на основании медицинских противопоказаний. Женщина обратилась в суд, считая, что она в состоянии справиться со своими обязанностями, и изъявила желание продолжать выполнять трудовые функции, полагая, что «незначительное увеличение времени, необходимого на подготовку рабочего места, никак не скажется на результатах труда в целом». Р. Л заявила, что отказывается от всех мероприятий по переоборудованию ее рабочего места, по внесению изменений в трудовые функции и готова продолжать свою трудовую деятельность на прежних условиях
ТК РФ запрещает оставить сотрудника на работе, противопоказанной ему по состоянию здоровья.
Однако суд учел, что согласно должностной инструкции исполнение обязанностей Р. Л предполагает физическое и нервно-психическое напряжение, воздействие иных вредных факторов, противопоказанных ей в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (например, участие в полевых работах для получения фактического материала, организация и проведение геологических наблюдений на сети режимных и наблюдательных скважин). А работодатель по объективным причинам не имел возможности создать специальные условия труда для Р. Л. на ее рабочем месте исходя из обязательных рекомендаций индивидуальной программы реабилитации инвалида.
Поэтому суд указал, что работодатель имел законные основания для отстранения Р. Л. от работы в противопоказанных ей условиях труда.
К сведению:
Если работник нуждается в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, то работодатель должен осуществить этот перевод – согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ. Однако:
Если нет подходящих вакансий или работник отказался от них, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с ним на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вопрос:
Случаи увольнения работника по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 ТК РФ. Но почему там нет упоминания об увольнении на основании медицинского заключения?
Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведен в ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, отсутствует. И это не случайно.
Если увольнение работника происходит по медицинским показаниям, то основанием для прекращения трудовых отношений с истцом является не инициатива работодателя, а объективные, то есть не зависящие от воли сторон трудового договора обстоятельства.
Работодатель обязан уволить сотрудника в случае медицинских противопоказаний (если нет подходящих вакансий или сотрудник не согласен на предложенные) на основании абз. 5 ч. 1 ст. 76, п. 8 ч. 1 ст. 77, ч. 2 ст. 212 ТК РФ.
Обратите внимание на то, что в этом случае трудовой договор прекращается не по ст. 81, а по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Пример из судебной практики – Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.07.2015 по делу № 33-4032/2015: когда дальнейшее замещение должности сотрудницей не представлялось возможным в силу установленных объективных причин, работодатель, руководствуясь положениями ст. 73 ТК РФ, издал приказ об увольнении истца по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вопрос:
Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, это, по сути, увольнение в период временной нетрудоспособности. Разве такое увольнение не запрещено работодателю Трудовым кодексом?
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.
Однако в данной ситуации увольнение не является инициативой работодателя. Причиной для расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ выступают объективные, то есть не зависящие от воли сторон трудового договора, в частности от воли работодателя, обстоятельства. Именно поэтому установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника в данной ситуации не действует.
Об этом говорится в Определении ВС РФ от 25.11.2011 № 19-В11-19. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ не согласилась с выводом суда о нарушении ответчиком процедуры увольнения, выразившемся в том, что в нарушение требований ч. 6 ст. 81 ТК РФ истец был уволен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности.
Другой пример – Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 13.05.2019 по делу № 33-7844/2019. По медицинскому заключению сотрудница не могла продолжать работать на прежней должности. Ей было предложено несколько вакансий, от которых она отказалась. Согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с ней был расторгнут. Сотрудница обратилась в суд, указав, что работодатель не имел права увольнять ее в период ее временной нетрудоспособности, но довод был отклонен как основанный на неверном толковании правовых норм.
Вопрос:
Обязан ли работодатель предлагать работнику, увольняемому по медицинским показаниям, все возможные вакантные должности?
Положения ст. 73, гл. 27 ТК РФ не предусматривают предложения работнику всех имеющихся у работодателя вакансий при увольнении по основаниям, предусмотренным п. 8 ст. 77 ТК РФ. Работодателю следует учитывать, что предлагаемая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Например, если работнику нельзя выполнять трудовые обязанности в шумном помещении, то должность моториста ему не подойдет, то есть ее предлагать не нужно.
Так, на данную особенность предложения вакансий указал Верховный суд Республики Татарстан в Апелляционном определении от 13.05.2019 по делу № 33-7844/2019. В рассматриваемой им ситуации уволенная сотрудница обратилась в суд, сославшись на нарушение процедуры увольнения: сообщила, что ей не были предложены все имеющиеся у работодателя на момент увольнения вакансии. Работодатель убедил суд, что предложил женщине только те вакансии, которые она могла занять с учетом медицинских показаний.
Вопрос:
Всегда ли работодатель обязан отстранять работника, имеющего медицинские противопоказания, от исполнения трудовых функций?
Работодатель не может отстранять работника, имеющего медицинские противопоказания, от исполнения трудовых функций, если диагноз не препятствует работе по состоянию здоровья.
Рассмотрим в качестве примера Определение Самарского областного суда от 21.12.2010 по делу № 33-12718. По результатам медицинского осмотра работающих клинико-экспертная комиссия сделала вывод, что сотрудница У. не годна к работе с производственным шумом. Женщина работала в кондитерском цехе. После того, как она отказалась от предложенных должностей (гардеробщика, сотрудника службы сервиса), был издан приказ о расторжении трудового договора на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Суд счел увольнение незаконным по следующей причине. Согласно карте аттестации рабочего места по условиям труда профессии допустимый уровень шума составляет 80 дБА, а на рабочем месте У. уровень шума составлял 72 дБА, что не превышает допустимый уровень.
Действительно, У. имела профессиональное заболевание. Она являлась инвалидом III группы по общему заболеванию, утрата профессиональной трудоспособности – 30%. Но в программе реабилитации содержался вывод, что У. может работать.
При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что диагноз У. не препятствует ей по состоянию здоровья работать, так как класс условий труда У. согласно аттестации рабочего места, профессиограмме – второй, допустимый, и уровень шума на ее рабочем месте также не превышает допустимый.
Однако рассмотрим другую сторону этого вопроса – когда комиссия разрешает работнику трудиться, но работодатель вынужден расторгнуть трудовой договор, поскольку объективно не может создать условия, необходимые для работы.
В Определении ВС РФ от 25.11.2011 № 19-В11-19 рассмотрен такой случай. Работодатель был вынужден уволить начальника отделения банка, хотя тот готов был исполнять свои обязанности, несмотря на медицинские противопоказания. Согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, представленной работодателю, сотруднику был показан труд в специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и психоэмоциональным напряжением. В рекомендациях говорилось, что он может продолжать работу управляющим отделения банка в специально созданных условиях класса 1.
Однако согласно результатам аттестации, проведенной аккредитованной организацией, по факторам производственной среды и трудового процесса рабочее место истца объективно отвечало условиям труда второй степени третьего класса – 3.2. Кроме того, из протокола заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда в организации-работодателе следовало, что на руководящих должностях, одну из которых занимал истец, по напряженности установлен класс условий труда 3.2, который нельзя улучшить, что обусловлено спецификой данной работы.
Судебная коллегия пришла к выводу о том, что работодатель имел законные основания для отстранения истца от работы в противопоказанных ему условиях труда.
Вопрос:
Какими нормами руководствоваться, если по состоянию здоровья требуется перевести на другую работу беременную женщину, являющуюся руководителем?
Ответ на этот вопрос дал Роструд в Докладе о профилактике нарушений [2] : если работник подпадает под исключение из общего правила о переводе на другую работу одновременно как «беременная женщина» и как «руководитель, главный бухгалтер», то в случае «конкуренции норм, устанавливающих правосубъектность работников этих категорий, применяется порядок перевода, предусмотренный для беременных женщин.
Если беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переведены на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, их средний заработок по прежней работе сохраняется (ч. 1 ст. 254 ТК РФ).
Вопрос:
Как оформляется приказ об увольнении по медицинским показаниям?
Прекращение трудовых отношений должно быть оформлено соответствующим приказом. Унифицированная форма такого приказа Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. В качестве основания расторжения трудового договора (увольнения) указывается «В соответствии с медицинским заключением, п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». Приводятся реквизиты медицинского заключения, на основании которого данная работа противопоказана работнику. Сведения о предложенной работе и результатах рассмотрения предложений тоже отражаются в приказе.
День, когда работодатель узнал о медицинских противопоказаниях работника, считается датой прекращения трудовых отношений.
С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора работник должен быть ознакомлен под подпись. Если он отказывается подписать документ или если приказ невозможно довести до сведения работника, это тоже отражается в приказе.
Обратите внимание:
Если работник отказывается от ознакомления с проектом приказа, работодатель все равно обязан предложить ему ознакомиться с самим приказом. Иное решение суд сочтет нарушением процедуры увольнения (пример – Определение Самарского областного суда от 21.12.2010 по делу № 33-12718).
Итак, увольняя работника по медицинским показаниям, работодатель должен соблюдать процедуру расторжения трудового договора:
С руководителями или главбухом работодатель может заключить соглашение о временном отстранении от работы без сохранения заработной платы.
И повторим, что увольнение по медицинским показаниям не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
[1] За исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором, соглашениями.
[2] Часть 2 доклада «Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2019 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований», утв. Рострудом.
Тема: Обязанность работодателя по отстранению работника от работы при выявлении медицинских противопоказаний
Ситуация:
При проведении медицинского осмотра у работника были выявлены бессрочные противопоказания к выполнению работы, обусловленной трудовым договором. Работник был отстранен от выполнения работы без сохранения за ним места работы (должности), и ему предложен постоянный перевод на другую работу. Работник отказался от перевода и сообщил о готовности выполнять прежнюю работу, несмотря на наличие противопоказаний. Получив письменное согласие работника на продолжение работы по прежней должности, работодатель издал приказ о допуске работника к работе.
Анализируем ситуацию
Анализ ситуации
Согласно абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ и абз. 12 ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами.
На основании ч. 1 ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).
В описанной ситуации работодатель выполнил требования законодательства и при выявлении медицинских противопоказаний у работника отстранил его от работы. Поскольку работнику требовался постоянный перевод в связи с присвоением инвалидности, работодатель предложил работнику такой перевод на другую работу, что также соответствует требованиям законодательства.
При этом допуск работника к работе при выявлении медицинских противопоказаний, даже при наличии письменного согласия работника на продолжение прежней трудовой деятельности, является нарушением, поскольку работодатель вправе допустить отстраненного работника к работе только в случае устранения причин, послуживших основанием для отстранения. Письменное согласие работника продолжить работу не устраняет причин, послуживших основанием для отстранения.
Отстранение от работы не может продолжаться более четырех месяцев. В течение этого срока либо причины увольнения должны быть устранены, либо трудовые отношения изменены (перевод) или прекращены (увольнение). В данном случае после получения отказа работника от предложенного работодателем перевода работник подлежит увольнению по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ).
Таким образом, работодатель не вправе допускать работника к работе в данной ситуации. Приказ о допуске к работе должен быть отменен, поскольку устранения причины отстранения в данном случае не произошло.
Работодатель должен после получения письменного отказа работника от перевода на другую работу оформить увольнение работника. Дата приказа об увольнении не должна выходить за пределы четырехмесячного срока отстранения. В пределах этого срока допускается прохождение работником повторного медицинского осмотра и комиссионного обследования, если результаты осмотров будут противоречить друг другу.
В случае выявления нарушения трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
Согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
1) на должностное лицо в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
2) на лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
3) на юридическое лицо – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Правильный порядок действий в данной ситуации:
1. При выявлении медицинских противопоказаний к работе работодатель обязан отстранить работника от работы, издав приказ об отстранении.
2. При наличии подходящих вакансий работодатель обязан направить работнику предложение о переводе на другую работу, которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья.
3. В случае отказа работника от предложенного перевода работодатель должен оформить прекращение трудового договора с работником в общем порядке.
При расторжении трудового договора в данном случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Целесообразно разъяснить работнику, что он вправе за свой счет пройти повторный медицинский осмотр и комиссионное обследование, если результат повторного осмотра будет противоречить результату первичного осмотра.
Уволили по состоянию здоровья что делать дальше
Увольнение – согласно нормы права прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.
Увольнение по здоровью работника может быть как по инициативе самого заболевшего, так и по инициативе работодателя.
Трудовой кодекс определяет виды, основания и причины увольнения сотрудника.
В трудовом кодексе содержатся исчерпывающие основания для увольнения, и прекращение трудового договора может быть осуществлено только при наличии обстоятельств предусмотренных трудовым правом.
Одним из оснований увольнения является ухудшение состояния здоровья работника.
Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья происходит на основании заявления сотрудника, в котором указывается наличие заболевания как причина желания расторгнуть трудовой договор. При этом соблюдать 2 недельный срок предупреждения о предстоящем уходе не требуется.
Увольнение происходит по инициативе работодателя возможно в случае, если имеется медицинское заключение, согласно которому работник не может исполнять свои трудовые обязанности.
Если в соответствии с медицинским заключением работник не может исполнять свои трудовые обязанности, работодатель с его письменного согласия обязан перевести такого работника на другую, имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более 4 месяцев) перевода на другую работу, либо отсутствия у работодателя подходящей работы, работник подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
В целях исключения произвольного применения данного основания прекращения трудового договора, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в соответствующем медицинском заключении.
Отказ работодателя предоставить работнику имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, может быть им обжалован.
Спор о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением подлежит рассмотрению в районном суде по месту нахождения организации, месту жительства или пребывания работника.
Такие гражданские дела рассматриваются с обязательным участием прокурора, дающего заключение по существу спора.
Срок на обращение за судебной защитой составляет 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При это истец полностью освобожден от уплаты госпошлины за рассмотрение спора судом.
Тема: Увольнение инвалида в связи с отсутствием для него подходящей работы
Ситуация:
Работнику, занимающему должность водителя, установлена третья группа инвалидности. В соответствии с индивидуальной программой реабилитации (ИПР) работнику противопоказана работа по должности водителя. У работодателя отсутствует работа, которую может выполнять работник исходя из состояния своего здоровья, в связи с чем работодатель предложил работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию.
Анализируем ситуацию
Работодатель не вправе требовать от работника увольнения по собственному желанию.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).
Если у работодателя отсутствует соответствующая работа для работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).
Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Работнику в таком случае выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Таким образом, в данной ситуации трудовой договор должен быть расторгнут в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе
Если работодатель отказывается расторгать трудовой договор на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель. Подать жалобу можно путем личного обращения в инспекцию, а также посредством электронного ресурса Онлайнинспекция.рф.
В случае нарушения работодателем трудового законодательства он может быть привлечен к административной ответственности.
В соответствии со ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за нарушение трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности:
1) должностное лицо ‒ в виде административного штрафа в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
2) лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, ‒ в виде административного штрафа от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
3) юридическое лицо ‒ в виде административного штрафа от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Правильный порядок действий в данной ситуации:
1. Работник предоставляет работодателю индивидуальную программу реабилитации.
2. Ввиду отсутствия другой работы, подходящей работнику по состоянию здоровья, работодатель издает приказ о расторжении трудового договора.
3. Работодатель вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника или вносит информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ).
4. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести выплату всех причитающихся ему сумм (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка).