ситуация можно ли указать в объявлении что желательный пол кандидата на должность женский
Без пола, возраста и веры: заработал новый закон для работодателей
Вера Костамо, РИА Новости.
Что теперь запрещено
Дискриминация по любым основаниям, которые не относятся к профессиональным качествам, при приеме на работу оказалась вне закона. Соответствующий документ подписан президентом и вступил в силу 15 июля.
Речь идет о таких понятиях, как пол, возраст, раса, цвет кожи, национальность, место жительства, отношение к религии, а также другие обстоятельства, не говорящие о деловых навыках соискателя.
К административной ответственности может быть привлечено любое лицо или организация, распространяющие информацию о вакансиях, в которой содержатся ограничения дискриминационного характера. Если подобные уточнения появятся в тексте объявления о вакансии, штраф для граждан составит от 500 рублей до 1 тысячи рублей, для индивидуальных предпринимателей – от 3 тысяч до 5 тысяч рублей, для юридических лиц – от 10 тысяч до 15 тысяч.
Как работает дискриминация по-российски
Работодатели любят здоровых, молодых сотрудников, которые не болеют, не рожают детей и готовы работать с максимальной отдачей. И потому при приеме на работу устраивают довольно жесткий отбор соискателей, ориентируясь прежде всего на их физические показатели.
«Ситуация такая: мне 27 лет, замужем полгода, детей пока нет и в ближайшие пару лет не планируем, сейчас ищу работу. Все менеджеры по персоналу очень много внимания уделяют этому аспекту моего резюме, гораздо меньше времени тратят на обсуждение квалификации и опыта работы. Уже в нескольких местах по этому поводу отказали», – рассказывает москвичка Мария.
Как составить текст вакансии без нарушения закона
До недавнего времени обычным делом было увидеть в интернете такие объявления о работе: «Требуются женщины до 40 лет с московской пропиской. ». И хотя такие объявления вызывали возмущения общественности, наказания с точки зрения законодательства за них не было.
Однако все изменилось с 14.07.2013, когда вступил в силу Федеральный закон от 02.07.2013 N 162-ФЗ. Этот закон установил ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера.
Поэтому теперь компаниям следует при подготовке текста вакансии воздерживаться от тех слов и выражений, которые могут быть восприняты кандидатами и проверяющими органами в качестве дискриминационных.
Какие формулировки в вакансии будут считаться дискриминационными?
Это сведения, относительно которых установлен запрет в ст. 3, 64 ТК РФ, Статья 25 Закона N 162-ФЗ, а именно ограничения или преимущества касательно:
Поэтому не следует больше употребляться такие и подобные распространенные ранее формулировки, например, «мужчина до 40 лет», «женщины от 20 до 45 лет», «регистрация Москва/Московская область», «русские, славянская внешность», «проживающие в районе станции метро Медведково», и т.д.
Обратите внимание, перечень дискриминирующих признаков является открытым. То есть имеется риск, что суд посчитает дискриминирующим иные, не указанные здесь качества (например, наличие инвалидности, наличие детей). Основной критерий — это характеристики, не связанные с деловыми качествами. П. 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03. 2004 г. N 2 указывает, что под делом под деловыми качествами работника, понимаются:
Исходя из этого определения, дискриминационными не являются следующие сведения в вакансии:
Кроме того, не будет дискриминацией, если ограничения или преимущества установлены федеральным законом (ст. 3 ТК РФ, ст.25 Закона N 162-ФЗ). Например, ст.253 ТК РФ закреплено ограничение на применение труда женщин на подземных работах. Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, среди которых указаны и подземные работы. Таким образом, занятие женщиной, например, должности шахтера запрещено законом. Поэтому указание в объявлении на вакансию о рассмотрении кандидатов исключительно мужского пола в данном случае не будет противоречить закону.
Для тех компаний, которые не намерены соблюдать законодательство предусмотрена ответственность. Статьей 13.11.1 КоАП РФ установлена санкция за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характер в виде штрафа:
Что понимается в данном случае под распространением информации?
На этот вопрос отвечает Информация Минтруда РФ от 24.07.2013
Согласно Информации это:
Согласно Информации привлечены к ответственности могут быть:
До привлечения к ответственности проверяющие составят протокол. Согласно п. 87 ст. 28.3 КоАП РФ сделать это могут должностные лица органов исполнительной власти субъектов РФ. Например, в г. Москве — должностные лица Департамента труда и занятости населения г. Москвы (постановлению Правительства Москвы от 8.09.2015 г. N 566-ПП). Но данные лица не могут привлекать работодателей к ответственности. Это может сделать только суд (а точнее, мировой судья) в силу ст. 23.1 КоАП РФ.
Обратите внимание, уже имеются реальные дела о привлечении организаций к ответственности по ст.13.11.1 КоАП РФ, как работодателей, так и СМИ (см., например, Постановление Московского городского суда от 25.12.2015 г. N 4а-4287/2015, Постановление Самарского областного суда от 17.02.2015 г. по делу N 4а-147\2015).
Ситуация можно ли указать в объявлении что желательный пол кандидата на должность женский
По закону, каждый имеет право на труд независимо от половой принадлежности. Однако ни для кого не секрет, что нередко компании ищут на конкретные позиции работников определенного пола. Почему так происходит? Ответ на этот вопрос постаралась получить служба исследований HeadHunter, опросив с 1 по 8 марта 2011 года 600 представителей компаний, зарегистрированных на сайте hh.ru.
88% HR-менеджеров имели опыт подбора кандидата определенного пола, половина из них такие заказы получают регулярно. Как ни банально, но основными причинами, по которым на определенную позицию ищут исключительно дам или наоборот молодых людей, — природные особенности (мужчины физически сильнее женщин) или общественные стереотипы (женщины исполнительные, кропотливые; мужчины более стрессоустойчивы).
По словам 61% HR-ов, существует разница в поведении на собеседовании между мужчинами и женщинами. По наблюдениям рекрутеров, на одной и той же позиции молодые люди рассчитывают получать бОльшую зарплату, нежели девушки. Четверть опрошенных уверены, что при трудоустройстве для мужчин перспективы карьерного роста важнее, чем для женщин.
Большинству HR-специалистов приходилось вести целенаправленные поиски кандидатов мужчин или женщин на ту или иную позицию. 12% рекрутеров никогда не сталкивались с такими заказами. Примечательно, что HR-менеджеры ищут кандидатов обоего пола в равной степени, поэтому сказать, что чаще ищут мужчин или, наоборот, женщин, нельзя.
Интересно, что поиски кандидатов по половому признаку — далеко не редкость. По словам 40% HR-менеджеров, они регулярно ищут кандидатов мужчин или женщин. Тем не менее, более половины опрошенных сталкиваются с такими заказами время от времени.
Причины, по которым HR-менеджеры ищут кандидатов конкретного пола, различны. Чаще всего все дело в том, что от кандидата требуются специфические качества, свойственные только мужчинам или исключительно женщинам. Например, к истинно мужским качествам рекрутеры относят физическую силу, выносливость и, как ни странно, аналитический склад ума. А к чисто женским — усидчивость, кропотливость, внимательность, аккуратность, исполнительность и, что немаловажно, бесконфликтность. Также в «плюсы» у мужчин попало умение убеждать и «приятный мужской голос», а у женщин — гибкость, хитрость и внешняя привлекательность.
По словам 42% опрошенных, вести отбор кандидатов по половому признаку их вынуждала специфика коллектива, в котором впоследствии придется работать соискателю. Симпатии и антипатии, прихоть со стороны заказчика являлись причинами целенаправленных поисков у 21% рекрутеров.
75% опрошенных HR-менеджеров отметили, что в их компании есть позиции, на которые они берут исключительно мужчин. Примерно столько же набирают в свою компанию женщин на исключительно «женские» места.
Чаще всего мужчин принимают на позиции, требующие хорошей физической подготовки и силы. Как правило, на такие места требуются «синие воротнички» — представители рабочих профессий — охранники, водители, грузчики, монтажники и пр.
Треть HR-ов подбирают на руководящие позиции в своей компании исключительно кандидатов мужского пола. А 29% менеджеров по персоналу отдают предпочтение мужчинам на позиции, в которых важно иметь выдержку и обладать немалой долей стрессоустойчивости.
На какие же позиции HR-ы подбирают исключительно женщин? В случае если открытая вакансия подразумевает кропотливую работу, требующую исполнительности и чёткого выполнения требований начальства, то в большинстве компаний на такую позицию будут искать женщину. Дамы также пользуются хорошим спросом в должностях, где высокую роль играет привлекательность, внешний вид, умение себя преподать. Как правило, это офис-менеджеры, официанты, где-то менеджеры по работе с клиентами.
По словам 35% опрошенных, они подбирают женщин с хорошими коммуникативными качествами на места, где важным требованием является умение расположить к себе собеседника.
По словам 61% HR-ов, разница между мужчинами и женщинами при приеме на работу есть. По наблюдениях рекрутеров, на одной и той же позиции молодые люди рассчитывают получать бОльшую зарплату, нежели девушки. Четверть опрошенных уверены, что при трудоустройстве для мужчин перспективы карьерного роста важнее, чем для женщин.
Некоторые респонденты заметили, что на собеседовании женщины с опасением интересуются переработками, а мужчины без проблем соглашаются на ненормированный рабочий день. Стоит отметить, что дамы более педантичны при обсуждении социальных благ, чем молодые люди. Более придирчивы женщины и к бытовым условиям в офисе, в то время как мужчины этим практически не интересуются.
Можно ли при описании вакансии указывать предпочтительный пол и возраст кандидата?
Уважаемые коллеги и друзья.
Возник передо мной такой вопрос. Есть ли какие-нибудь правила или постановления о требованиях к кандидатам?
«Можно ли при описании вакансии указывать предпочтительный пол и возраст кандидата?» да, указывать предпочтительные параметры можно. Другое дело, что отказывать в заключении ТД нельзя по дискриминационным причинам.
Статья 3 ТК РФ:
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Опередила, только хотела сказать про 3-ю статью ТК РФ)))
Но похоже всем дателям глубоко наплевать на наше ТК РФ и за одно на Конституцию РФ, если даже на всех работных сайтах есть функция «забить чего хочу». Я все время поражаюсь нашим проверяющим и контролирующим органам. вот оно пополнение бюджета, а они не знают с чего граждан ободрать. прочитал несколько десятков вакансий и пополнил казну.
Так это только добавляет повод к безработице. Женщины с маленькими детьми, люди старше 40 лет, с конкретной регистрацией, часто оказываются «за бортом».
Бесспорно есть профессии, предполагающие более ранний выход на пенсию, профессии, связанные с физическим трудом, наличие материальной ответственности, достигающей с 18 лет, для этих категорий работников и существует на работных сайтах данная функция. Но секретарь? Она в 40 лет уже не сможет распределять звонки и рабочее время руководителя? и ряд других профессий, где необоснованно ставят ограничение по возрасту, полу и даже часто национальности (но хоть это последнее часто не указывают в вакансии).
У нас нет мер по борьбе с дикриминацией и нету активных и известных всем органов, куда можно обращаться за реальной помощью в защите своего права на труд именно в части борьбы с таким явлением на этом этапе.
Так это и не наше дело. Мы можем бороться только с ветряными мельницами. Это дело государства. А у них каждый день «война с ведьмами», но не с реальными проблемами.
о проблемах могут знать только работодатели, а не «писатели законов». пусть сядут рядом с менеджером по персоналу и делают выводы
а если одна проблема в общем масштабе под названием безработица. а на кой ляд тогда они эти законы пишут, если сами не знают что надо?
если человек безработный от своей тупости и непрофессионализма, то он таким и помрет)))
А если у человека маленький ребенок на руках, а потом опыт теряется? а если человеку 40 и его резюме откидывают в корзину, даже не видя этого человека?
У нас штампы, мы находимся под их властью. А законы, если написали, то исполняйте, а если не желаете исполнять, то и не пишите и не считайте себя правовым государством
* кстати, статья 81 Конституции РФ устанавливает требования к президенту РФ:
» Президентом Российской Федерации может быть избран гражданин Российской Федерации не моложе 35 лет, постоянно проживающий в Российской Федерации не менее 10 лет.») Т.е. вполне чёткие требования к гражданству и возрасту))))
(это так, просто информация интереса для)
— трудовая деятельность Президента РФ не ТК РФ регулируется.
— для прочих вакансий (регулируемых ТК РФ)- формально нельзя подобные требования устанавливать.
«трудовая деятельность Президента РФ не ТК РФ регулируется. » Вверху дала ссылку не на ТК РФ а на конституцию, вообщет.
«- для прочих вакансий (регулируемых ТК РФ)- формально нельзя подобные требования устанавливать. » В сети в вакансии- можно указывать ПРЕДПОЧТИТЕЛЬНЫЙ возраст и пол, если данная функция предусмотрена сайтом. Другое дело, что Вы не можете отказать по причине того, что человек не с тем цветом кожи, не той веры, беременная женщина и т.п. И в ДИ Вы не можете прописать, что чел на такой-то должности должен быть белым гетеросексуальным мужчиной 35 лет без детей.)
М или Ж? Гендерный подход к трудоустройству
Современные работодатели в поисках будущих сотрудников обращают внимание не только на их профессионализм — некоторые руководители свято верят, что деловые качества кандидата напрямую зависят от его пола. Стоит ли отправлять резюме на вакансию, в которой есть гендерное ограничение?
«Требуется женщина», «Предпочтение отдается мужчинам» — каждый соискатель встречал объявления с подобными условиями.
Определенные виды работ действительно подразумевают разделение по полу — например, не каждый привык видеть мужчину в роли няни или швеи. Редко где можно встретить женщину-монтера или даму, работающую оператором башенного крана.
Портал Rabota.ru и эксперты рынка труда решили проанализировать, почему половая принадлежность (если не принимать во внимание традиционно мужские и женские профессии) порой является основным критерием выбора работодателя, стоит ли соискателям откликаться на вакансии с «гендерными» требованиями и есть ли в этом случае шанс получить приглашение на интервью.
Разбор полетов
Многие объявления о вакансиях содержат пометку «М» или «Ж». Почему некоторые работодатели уверены, что выполнение профессиональных обязанностей во многом зависит от пола будущего сотрудника?
На все есть свои причины, и данный вопрос — не исключение. Эксперты рынка труда выделили несколько факторов, которыми, по их мнению, может быть обусловлен подбор сотрудников с учетом полового различия.
«Каждый нанимающий менеджер ищет сотрудника «под себя», и потенциальный руководитель имеет четкое представление о том, с кем ему или ей было бы наиболее комфортно работать. Именно этот фактор часто является основной причиной ограничений по половому признаку. Как правило, это ограничение идет рука об руку с ограничением по возрасту», — говорит Юлия Христова, руководитель отдела по подбору IT-персонала, компания Ventra Employment.
«Когда работодатель публикует вакансию, он как бы отражает в ней портрет идеального кандидата. Требование к полу или возрасту может быть обусловлено рядом факторов. Во-первых, это может быть связано с характером работы. Например, сменная работа или деятельность, предполагающая большое количество командировок или физический труд, не совсем подходит дамам, поэтому работодатель может указать жесткое требование. Во-вторых, корпоративная культура и особенности коллектива. В-третьих, есть профессии традиционно мужские, а есть — женские», — рассказывает Елена Познякова, директор специализированного (IT) кадрового агентства «Коннект Персонал».
«Причины такого подхода к поиску сотрудников относятся к определенной корпоративной культуре компании. Важно, чтобы человек вписался в коллектив, чтобы ему было комфортно работать с коллегами и руководителем», — считает Татьяна Воробьева, руководитель отдела по подбору временного и административного персонала, компания Ventra Employment.
Ведущий аналитик отдела обзоров заработных плат и кадрового консалтинга компании EMG Professionals Тамара Кинунен также выделила несколько причин:
«1. Биологическая склонность мужчин или женщин выполнять работу определенного рода. Например, с рутинной работой с цифрами и бумагами лучше справляются женщины, а с тяжелой физической работой или работой, где нужно идти на риск, — мужчины.
2. Сложившийся коллектив, то есть желание разбавить коллектив сотрудниками определенного пола, чтобы сохранить баланс.
3. Желание непосредственного руководителя — это связано с личными особенностями и стилем управления руководителя. Человеку может быть легче работать с подчиненными определенного пола.
4. Специфика отрасли. Например, отрасль продаж оборудования или автомобилей. Выбор будет сделан в пользу мужчин, так как они технически более грамотны, точны в объяснениях».
Внимание! Закон!
Каждый работодатель выстраивает отношения с сотрудниками по своему усмотрению. Однако не стоит забывать в этом случае и о юридической стороне вопроса — о трудовом законодательстве.
Как отметила Татьяна Воробьева, если компания указывает в объявлении конкретный пол, возраст или еще какое-то требование, не являющееся объективным, то это говорит о некотором непрофессионализме человека, разместившего вакансию. В Трудовом кодексе ясно сказано, что дискриминация запрещена.
«Наша компания старается следовать этому правилу и не указывать субъективные требования к соискателям, хотя негласно, конечно же, мы знаем о потребностях клиента и можем ориентироваться в той или иной степени на его пожелание относительно пола или возраста кандидата», — продолжает эксперт.
«В наше агентство большинство проектов, связанных с подбором IT-специалистов, передаются в работу без жестких ограничений по полу и возрасту. Главная тенденция — работодатели выбирают кандидатов, исходя из опыта и способностей решить поставленную задачу. И еще один важный критерий выбора — особенности личности специалиста. Женщины, в силу природной аккуратности, лучше мужчин выполняют прикладные задачи — такие, как работа с деловыми документами, поддержка информационных систем, диагностика и описание бизнес-процессов предприятия. Сегодня представительниц слабого пола с удовольствием привлекают в отделы тестирования, внедрения, консультирования как на руководящие, так и на технические позиции», — рассказывает Елена Познякова.
Бухгалтер, милый мой бухгалтер.
На определенные вакансии — например, секретаря или бухгалтера, — дамы вне конкуренции. В большинстве случаев работодатели желают видеть на позиции секретаря исключительно представительниц прекрасного пола. А вот лицо бухгалтерии может быть не только женским (хотя и довольно редко). Есть ли шанс у претендента мужского пола получить приглашение на собеседование?
«Что касается секретарей и бухгалтеров, то здесь, действительно, есть пожелание, чтобы на данные должности приходили именно женщины. Но на эти позиции претендует достаточно много мужчин. В этом конкретном случае можно сделать исключение и все же выслать резюме. Причем получить работу бухгалтера у мужчин, конечно же, шансов больше, чем в случае с позицией секретаря. Хотя в последнее время стало модным «сажать» мальчиков на ресепшен», — рассказывает Татьяна Воробьева.
«Следует учитывать тот факт, что есть ряд вакансий, которые строго разграничены по половому признаку (например, швея, сестра-сиделка, секретарь, менеджер по продажам промышленного оборудования, сторож и т. п.). Если говорить про офис-менеджера или секретаря, то в данном случае указание на женский пол четко диктует свои ограничения. Но шанс есть всегда (если говорить о позициях, в равной степени предусмотренных для обоих полов), ведь на этапе появления вакансии никто не сможет дать гарантии, что требования не изменятся. В случае рассмотрения вакансии бухгалтера попытать свое счастье стоит, если ваш опыт соответствует требованиям или даже немного выше заявленного позиции», — говорит Тамара Кинунен.
Своим мнением по этому вопросу поделилась и Елена Познякова: «На вакансии в финансовые отделы обязательно нужно откликаться, так как эти профессии относятся к категории смешанных. Мой совет — внимательно изучить деятельность компании, опубликовавшей вакансию, постараться пообщаться с кем-нибудь из сотрудников (в интернете можно найти любую информацию) и принять решение».
Откликаться или нет?
Эксперты рынка труда, резюмируя все вышесказанное, дали советы относительного того, имеет ли смысл кандидату в конечном итоге отправлять свое резюме на подобные объявления.
«Кандидату стоит избирательно относиться к выбору работодателя, тщательно читать описания вакансий, анализировать все плюсы и минусы и только после сбора данных отправлять резюме. К сожалению, чаще встречается следующий подход к поиску работы: массовая рассылка типового резюме и позиция «Кто-нибудь ответит и пригласит». Я пропагандирую осознанный выбор профессии, должности и компании-работодателя», — говорит Елена Познякова.
Татьяна Воробьева также рекомендует кандидатам четко следовать требованиям, указанным в описании вакансии. По ее словам, если требование не жесткое, то в этом случае, как правило, стоит пометка «желательно». «Если у вас не хватает профессионального опыта, но вы готовы работать за меньшие деньги, чем те, что предлагает работодатель, то можно попробовать», — отметила Татьяна Воробьева.
«Несмотря на все вышесказанное, на мой взгляд, если вакансия, где есть подобного рода ограничения, действительно вам интересна и вы понимаете, что полностью ей соответствуете с точки зрения профессионального опыта, стоит на нее откликнуться. Вдруг повезет, и опыт окажется намного важнее вашего пола и возраста? Единственный совет в таком случае — укажите в сопроводительном письме, что вы обратили внимание на ограничения. Тогда работодатель поймет, что ваш отклик — не признак невнимательности, а показатель желания попробовать свои силы», — комментирует Юлия Христова.
Специалисты отмечают, что субъективность со стороны работодателя всегда будет так или иначе присутствовать, несмотря на законодательные ограничения. Откликаться на такие объявления или нет — решать только вам. Но наверное, попытаться все-таки стоит. В конце концов, лучше жалеть о неудаче, чем мучиться догадками из разряда «А что было бы, если бы. ».