с помощью какого приема можно понять что опытного но проблемного работника лучше уволить
Как уволить ключевого сотрудника компании, если он стал создавать проблему для бизнеса?
Бывает, что ключевые должности в компании занимает сложный сотрудник, с которым со временем становится все тяжелее и тяжелее договариваться. Что делать в такой ситуации, если нет другого пути кроме увольнения, разберемся в статье.
Минимизировать потенциальные потери
Итак, человек создает проблемы, вы с ним это уже обсудили и дали шанс, это не помогло, и решение об увольнении сотрудника вами уже принято. Первое, что нужно сделать в этом случае — минимизировать потенциальные потери от его увольнения.
Потому что люди при увольнении ведут себя как клинические идиоты — истерят, кричат, матерятся, воруют, угрожают, плачут, умоляют. Все это порой в течение одной встречи, иногда дольше. При этом подобного рода невменяемое поведение я встречал от людей, от которых ожидать этого не мог — это было абсолютным, максимальным сюрпризом. Поэтому предложу вам снизить зависимость от знаний, навыков и доступов сотрудника.
Проверить права доступа сотрудника
В идеале все они должны быть привязаны к корпоративной почте, которую вы можете моментально заблокировать. Чтобы все документы были в корпоративном Dropbox, Google Drive или другом облаке, которое вы используете, и вы могли все пароли, которые ему давали, обновить и убрать эти доступы. Либо, если это почему-то было передано на личную почту (я иногда делюсь на личную Google-почту документами) — вбить в поиск почту, выделить галкой все переданные документы и убрать этот доступ у сотрудника.
Если вы пока не на этапе увольнения и действуете чуть более скрыто, то делать это в моменте не надо, но подготовиться стоит.
Обновить все акты материальной ответственности
Если сотрудник работает из дома, а вы ему выдавали ноутбук, то попросите а-ля «пришёл запрос из бухгалтерии, все подписываем акты материальной ответственности за выданную технику. Подпиши тоже, пожалуйста». Лишним не будет: я лично сталкивался с тем, как сотрудники пытаются иметь сильную позицию и оставляют себе хоть что-нибудь — технику, деньги, пароли — в залог, чтобы получить что-то якобы им причитающееся.
Поэтому ваша задача — не давать этим ключевым сотрудникам даже повода иметь такую точку влияния на вас.
Организовать бесшовную замену
Сотрудники уходят и приходят, а бизнес остаётся — ничего невероятного не происходит, даже если ушел ключевой сотрудник. Просто на его место берется другой. И я тысячу раз сталкивался с ситуациями, когда к нам приходили клиенты с запросом на срочную замену, потому что сотрудник ушел, уволился и нужно уже сейчас. Им (я обобщённо называю так сотрудников) было абсолютно плевать, что будет с работодателем и сотрудниками, которые остались работать.
Да, ситуации бывают разные, работодатели тоже порой ведут себя, как мудаки, но в этой статье мы обсуждаем, как обезопасить бизнес и уволить ключевого сотрудника, раз уж решили это сделать.
Провести инвентаризацию регламентов и инструментов работы
Цель — просто и эффективно передать работу новому сотруднику, когда он появится. Этот набор документов лучше иметь заранее, до того, как вы скажете сотруднику, что его увольняете. Да, большинство людей здоровые, адекватные и компетентные, и у вас с ними нормальные отношения. Но часть из них могут на эту просьбу забить или попросить денег за то, за что и так раньше зарплату получали. Поэтому, пока отношения нормальные, пока человек не включает истерику — проведите инвентаризацию и добейтесь от него, чтобы все инструменты и документы, которыми он пользуется в работе, были переданы в банк данных. Цель — чтобы человек не держал вашу компанию в заложниках у своей головы.
Запустить поиск сотрудника на замену
Я пропагандирую поиск через механику групповых собеседований, которые мы сейчас проводим по 8-12 в неделю (общая цифра за время нашей работы подходит к тысяче). Я знаю, как эта механика помогает справиться с подобного рода сложностями. Когда сотрудник нужен быстро, неделями выбирать его традиционным методом не получится. Поэтому сначала вы делаете большую подготовительную работу и готовите анкетно-тестовые вопросы для проверки соискателей, потом запускаете в работу ваш HR-отдел или компанию, которая этим занимается. После этого на групповом собеседовании есть крайне высокая вероятность отобрать необходимого человека, а то и сразу нескольких: одного, который нравится больше всех, и 2-3 запасных на случай, если вдруг первый не оправдает ожиданий.
Когда эта работа проведена, уже проще общаться с сотрудником на предмет его увольнения. Можно это делать и до того момента, как вы провели групповое собеседование (если уверены в технологии и делаете это не первый, не второй и не пятый раз). Если такой уверенности нет — лучше сначала провести собеседование, отобрать и потом уже менять ключевого сотрудника.
Подготовить твердое основание для увольнения
Морально-этическое
В любых переговорах лучше иметь твердую позицию, которая на чем-то основана. Если вы придете к сотруднику в понедельник утром и скажете, что решили его уволить — сотрудник может вас неправильно понять и, скорее всего, будет прав. Потому что если вы с ним на эту тему никогда не коммуницировали, просто у вас копилось, копилось и в какой-то момент вы решили его уволить, то это выглядит слабо, даже просто произнесенное вслух.
Большинство людей (в том числе детей — это яркий показатель того, что это работает на всех людей) бесит непоследовательность действий. Последовательность же будет выглядеть как хорошая, твердая позиция — например, последовательность трёх уровней наказания.
Когда человек делает что-то не так, не то или не соответствует уровню ваших ценностей, вы выносите ему устное предупреждение: меня это не устраивает, я обращаю твое внимание, что это нужно исправлять. Если такая штука повторится, мы отдельно сядем, и ты подпишешь бумагу о том, что осознаешь косяк. А если повторится в третий раз, то я тебя уволю. Я хочу, чтобы ты понимал, что это очень важно исправить, терпеть это я не намерен.
Так вы задаете правила игры и по этим правилам дальше работаете. Сотрудник об этом знает и дальше, если он ведёт себя неподобающим образом либо провоцирует проблемы для бизнеса — проводится вторая встреча, на которой вы говорите: «Слушай, мы с тобой обсуждали эту историю? Обсуждали. Значит, вот бумага». Пишете в свободной форме: ранее мы проводили встречу, на которой разбирали проблемы твоей работы (по фамилии), и ты принял на себя обязательства в одно-двухнедельный срок все исправить. Исправлено не было, поэтому мы общаемся уже второй раз, и ты даешь мне обязательство, что впредь этих ошибок и проблем генерировать не будешь. В противном случае мы подписываем расторжение трудового договора по соглашению сторон. Срок на исправление — 2 недели.
Да, это второе предупреждение очень жесткое, и его стоит делать, когда твердо решили сотрудника увольнять. Потому что после такого подхода люди обычно уходят сами — понимают, что запахло жареным, вы настроены серьёзно и действуете последовательно, и третьим действием будет увольнение. И если сотрудник осознает, что ничего исправлено не будет, то сам начнет искать себе другую работу — что вам и было нужно.
Да, в юридическом и правовом поле эти договоренности не будут иметь никакого веса. Но морально это очень сильно давит: мы с тобой договорились, я со своей стороны тебе все время зарплату платил, ты мне эту историю подписал — значит, так и делаем. Люди крайне неохотно меняют позицию, которую подтвердили подписью или согласием, потому что они (за исключением разве что психопатов) любят быть последовательными, это нормально.
Юридическое и бухгалтерское
Очевидно, что все потенциальные проблемы при увольнении возможны только при оформлении сотрудников в штат. Мы живем и работаем в России, и все прекрасно понимают, что в компании, скорее всего, есть разные возможности — нанять как ИП, нанять как самозанятого (если раньше не был оформлен как сотрудник). В конце концов, можно платить в конвертах, и скажите, что вы не знаете компании, в которых до сих пор так платят. Если у вас все платится не через трудовой договор, то проблем с увольнением вообще нет, а как решить морально-этические проблемы, я выше показал. Вы их решили — дальше просто увольняйте сотрудника, ничего страшного. Если же человек имеет с вами подписанный трудовой договор, тем более бессрочный трудовой договор — правило этих трёх уровней наказания предлагаю в полном виде использовать.
С юридической точки зрения, идеальная история — по соглашению сторон. По собственному желанию чуть хуже, есть несколько примеров. Но и тот, и тот вариант доступен.
Все самое важное и нужное об увольнении сотрудника для бухгалтера и кадровика — в онлайн-курсе Центра обучения «Клерка» «Прием и увольнение работников: кадровый учет без штрафов».
Если вы понимаете, что явно будет какой-то конфликт — имеет смысл начать фиксировать нарушения трудовых обязанностей сотрудника. Опоздание или отсутствие на рабочем месте в рабочее время — составляется акт (ставите задачу кадровикам, они все эти документы знают, в крайнем случае находят в интернете). Эти бумаги нужно подписывать и вести в правильном виде, потому что все примеры со штрафами или с какой-то ответственностью, которая может настигнуть работодателя, касаются только тех случаев, когда вы не вели документацию, в том числе не фиксировали опоздания актами.
Как правильно уволить конфликтного работника
Отношения между работодателем и сотрудником не всегда складываются гладко. Причин этому великое множество, однако, одна из самых распространенных: некачественная работа подчиненного. Как правильно расстаться с таким сотрудником, вы узнаете сегодня, в нашем видео.
Конфликт между работодателем и сотрудником зачастую ведет к увольнению. Но, как поступить, если работник не согласен с формулировкой «по соглашению сторон» и требует большую денежную компенсацию? Как работодателю обезопасить себя от подобных ситуаций? Давайте рассмотрим подробнее.
Правильно составляйте документы
У вас на руках должен быть полный комплект документов, который исключит любые манипуляции со стороны работников. Правильно составьте и оформите трудовой договор и должностную инструкцию, в которых укажите точный график работы сотрудника и конкретные дни начисления зарплаты. Все переработки работников должны быть оформлены документально и подписаны самими работниками. В противном случае, сотрудник сможет оспорить законность такого документа.
Не забывайте также прописывать в документах все должностные обязанности сотрудника, план работы, форму и сроки сдачи отчетов. В том случае, если работник со своими обязанностями не справляется, вы сможете применить к нему дисциплинарное взыскание.
За грубое нарушение — сразу увольнение. Трудовой кодекс Российской Федерации это допускает. Согласно части 6 статьи 81, к таким нарушениям Трудовой кодекс относит прогул, опьянение, разглашение конфиденциальной информации и хищение. Но, как показывает практика, суды очень часто встают на сторону сотрудников, восстанавливают их на работе и дают время на исправление. Поэтому рекомендуем вам подождать, пока количество нарушений достигнет трех.
При любых изменениях оформляйте допсоглашения. В трудовом договоре должно быть прописано абсолютно все: временный перевод на другую должность, на удаленную работу, добавление новых функций в круг обязанностей. Даже если компания сменила адрес работы, нужно оформлять допсоглашение.
Продумайте две линии переговоров
Трудовой кодекс указывает два пути, которыми работодатель может расторгнуть договор:
Отметим, что большинство проблем возникает из-за того, что правила устанавливаются устно. Работодатель разрешает иногда работать из дома, приходить позже или уходить раньше. Если происходит конфликт и работодатель пытается наказать сотрудника за эти проступки, он сталкивается с отсутствием доказательной базы, а значит и невозможностью применить наказание.
Трудовой договор нельзя изменить «задним числом», ведь сотрудник его не подпишет. Если его уволить, то он пойдет в суд, который восстановит его на работе, так как компания не сможет доказать свою правоту.
Предлагаем вам рассмотреть один пример. Сотрудник отсутствовал на работе четыре часа, и затем еще 15 минут. Компания его увольняет, а работник подает на компанию в суд. Суд восстанавливает сотрудника, ведь согласно закону, отсутствие на работе без уважительной причины должно составлять более четырех часов подряд. Только тогда это весомый повод для увольнения. Также суд учел нарушение процедуры компанией, ведь она не запросила у работника объяснение отсутствия.
Как видим, работодатели проигрывают суды по двум причинам: заключение устных договоренностей и неправильное проведение процедуры увольнения.
Как увольнять сотрудников по-человечески
В начале 2007 г. авиаперевозчик JetBlue после почти 10-летнего роста активов оказался на грани выживания. В День святого Валентина на аэропорт им. Кеннеди в Нью-Йорке обрушилась ледяная буря и сотни пассажиров на несколько часов застряли на летном поле. Обнаружились крупные промахи в работе авиаперевозчика, и после долгих обсуждений совет директоров решил, что более не хочет видеть на посту гендиректора JetBlue ее основателя и крупнейшего акционера Дэвида Нилмана.
Прошло более 10 лет. Дэвид по-прежнему считает, что мы приняли неверное решение. При этом я до сих пор думаю, что он величайший предприниматель в сфере коммерческой авиации, каких только видел свет. Я вложил личные средства в запуск его компании-лоукостера Azul в Бразилии, откуда Дэвид родом.
Как уволить человека справедливо и достойно? В Стэнфорде я веду курс лидерства, посвященный трудным разговорам, и мои бывшие студенты шутят, что весь курс, по сути, про то, как правильно увольнять сотрудников. То, что я преподаю, взято в первую очередь из моего личного опыта, поскольку исследования по этой теме редки и разрозненны.
Невозможно избежать ошибок при приеме на работу – а если бы это и было возможно, все равно в организациях и должностях происходят изменения и порой даже высококлассные специалисты не могут к ним приспособиться. И пусть увольнение сотрудника из-за реорганизации или спада в экономике отличается от увольнения за плохую работу, многие советы из этой статьи пригодятся в обоих случаях.
Большинство «лучших советов» по расставанию с сотрудником исходят из страха работодателя, что на него подадут в суд. А нужно, прежде всего, обойтись с человеком справедливо и проявить сопереживание. Вот что надо делать.
1. Не надо ждать формального повода для увольнения
Хороший руководитель сочувствует подчиненным, и потому многие откладывают решение и раз за разом дают не справляющемуся с обязанностями сотруднику «последний шанс». Не попадайтесь в эту ловушку. Если ваша задача – построить отличную команду, вам все равно придется регулярно переоценивать ее организацию и всех участников, подмечая, кто может дорасти до должности повыше и чьи навыки развиваются недостаточно. Имеет смысл документировать даже незначительные случаи, когда человек не справляется, и смотреть на динамику. Попробуйте решить проблему, назначив такому сотруднику наставника или отправив его на обучение. Но если кто-то вытягивает из коллектива энергию своим отношением к работе – будьте настороже. Если решение не найдется скоро, увольнение неизбежно.
Как работодателям сегодня сокращать штат
В книге «Радикальная прямота» Ким Скотт, в прошлом преподаватель Университета Apple и менеджер в компании Google, перечисляет четыре утверждения, которыми руководитель обманывает себя, лишь бы не увольнять сотрудника.
1. В будущем он станет работать лучше.
2) Пусть посидит, пока мы ищем замену, это лучше, чем незакрытая вакансия.
3. Разумнее перевести его в другой отдел, чем уволить.
4) Увольнение одного человека ухудшит атмосферу в коллективе. Не обманывайте себя и не ждите подходящего момента.
2. Быть готовым уволить друга или родственника
Приняв на работу друга или родственника, вы делаете проблемным его возможное увольнение. Кроме того, дружеские отношения с коллегами складываются уже в рабочем коллективе, из-за чего руководителю сложнее менять состав персонала. Однако никаких священных коров быть не должно. Хороший руководитель отделяет личные отношения от рабочих. Он четко и регулярно объясняет друзьям и родственникам, что в случае недоработки он ничего не сможет сделать для их защиты. И когда приходит время, хороший руководитель действует с той же решимостью, как если бы речь шла о любом другом подчиненном.
3. Не заставать человека врасплох своим решением
Именно эту ошибку мы допустили в JetBlue, увольняя Дэвида: до этого совет директоров восторгался его работой и никак не давал ему понять, что мы обсуждаем его замену. Поэтому весть об увольнении стала для Дэвида шоком. Не повторяйте этой ошибки. Любой человек – от руководителя до сотрудников нижнего ранга – заслуживает регулярной обратной связи. Она особенно важна, когда человек справляется с работой плохо.
Если человека удивляет, что его решили уволить, это означает, что вы допустили ошибки не в ходе этой встречи, а гораздо раньше, когда давали положительную оценку его работе. Увольнение редко вызвано единичным событием. Чаще бывает, что вначале босс проводит беседы с сотрудником, как вариант – составляет план, как тому улучшить результаты. Шеф четко очерчивает проблемы, и сотрудник понимает их суть. Нередко человек, узнав, что шефа не устраивает его работа, начинает искать новое место, так что в результате необходимость его увольнять может отпасть сама собой. Если вы регулярно делали сотруднику замечания и советовали ему, как улучшить работу, то можно не бояться, что на вас подадут в суд. «По моему опыту, – говорит Патти Маккорд, бывший директор по поиску перспективных сотрудников в компании Netflix, – люди судятся с работодателями из-за того, что считают, что с ними обошлись несправедливо: им вовремя не сказали правду о том, что их работа или уровень подготовки не соответствуют требованиям – хотя должны были сказать». Она права.
4. Подготовиться и отрепетировать разговор
Обычно перед разговором о расторжении договора я проговариваю некие вещи, чтобы прийти в нужное расположение духа. Не забывая о неизбежности расставания с человеком, важно проявлять сочувствие и уважение. (Увольнение этого сотрудника – одна из моих важнейших задач. Я сделаю это предельно тактично.) Еще я напоминаю себе, что вина за неудовлетворительную работу сотрудника лежит и на мне как руководителе: значит, я допустил ошибку при его приеме на работу или обучении. (Это результат не только его ошибок, но и моих.) И затем я концентрируюсь на лучшем исходе ситуации. (Хочу, чтобы этот человек нашел такое место, где его потенциал полностью реализуется, – работу, где лучше подойдут его навыки, характер, амбиции и стиль работы.)
5. Не перекладывать грязную работу на других
Никому не нравится ни быть уволенным, ни увольнять других. Но для человека хуже, если его увольняет не его босс, а главный кадровик или профессиональный «консультант-терминатор».
Само по себе участие HR-специалиста полезно: лучше сначала обсудить с ним грядущий разговор об увольнении, так как у него в этом деле больше опыта и он может дать ценный совет. Иногда стоит пригласить такого человека на встречу с увольняемым сотрудником: он послужит свидетелем и сможет ответить на технические вопросы по поводу расторжения договора и выплате бонусов, чего вы можете просто не знать. Я предпочитаю начинать такие разговоры с глазу на глаз, а когда трудная часть закончится – приглашать кадровика.
Если вы не беретесь самостоятельно сообщать свое решение сотрудникам, которых уволили, это признак неумения «убирать за собой». Рано или поздно вся компания заметит, что вы не в состоянии справляться с трудными задачами.
6. Донести сообщение ясно и сразу
Когда вы решили уволить человека, назначьте с ним встречу и донесите до него эту мысль в первые 30 секунд разговора: «Мы приняли решение сменить / упразднить вашу должность / нанять другого сотрудника». Если вы будете тянуть, как многие руководители, которым неловко сообщать неприятные вести, то только усилите неловкость и непонимание. А потом вам трудно будет перейти к шагам, которые помогут организовать уход сотрудника так, как лучше и для него, и для организации. По ходу разговора изъясняйтесь прямо: если вы попытаетесь шутить, будете сочувствовать или выражать еще какие-то эмоции, то человек может обидеться или неверно вас понять. Чем быстрее вы изложите суть и перейдете к подробностям, касающимся расторжения договора, выплаты компенсации и переходного периода, тем лучше.
Что делать, если вас уволили в нерабочие дни
7. Не давать слишком подробные объяснения
Встреча по поводу расторжения договора – это сообщение сотруднику своего решения, и точка. Без обсуждения и без переговоров об условиях. Человек, которого увольняют, хочет разобраться в причинах. Те, кому вы сообщите о таком решении, будут на все лады задавать вопрос: «Почему?» Не стоит описывать все подробно, просто кратко скажите, чем вызван ваш шаг – недочетами в их работе, или сокращением штата, или упразднением должности либо функции. Если ранее вы не ленились давать сотруднику отзывы о его работе, были ему наставником и держали в курсе дел компании, то у него уже достаточно информации. Сейчас разговор не о причинах увольнения, а о процедуре, включая то, как вы объявите о переменах внутри и вне компании. Если сотрудник настойчиво пытается оспорить решение, не поддавайтесь соблазну вступить в спор.
8. Быть человечным
Сотрудники при увольнении испытывают не самые приятные эмоции, так что нужно внимательно выслушать любые реакции и давать тщательно подобранные ответы. Сочувствовать или сожалеть, когда приходится увольнять человека, – естественная реакция, но если вы проявите эти эмоции, сотрудник может попытаться сыграть на ваших чувствах и оспорить решение. Справляясь с собственными эмоциями, босс должен отличать полезную эмпатию и сочувствие от жалости и печали, которые в этом случае контрпродуктивны.
Руководителю не стоит забывать и о том, что, несмотря на прекращение официального трудоустройства, уволенный сотрудник наверняка сохранит личные отношения с коллегами. Если им покажется, что вы обошлись с ним нечестно или неуважительно, это ухудшит атмосферу в коллективе. А во многих сферах мир тесен, и человек, которого вы увольняете сегодня, завтра может стать сотрудником вашего клиента или поставщика. Отношения с бывшими сотрудниками особенно ценны в наукоемких отраслях. Поэтому многие организации создают «ассоциации выпускников», куда входят не только те, кто добровольно покинул компанию, но и те, кому не предоставили возможности остаться.
9. Не перекладывать вину
Еще одна частая ошибка при увольнении – когда руководитель намекает, что его заставили, или говорит, что лишь передает сообщение сверху. Таким образом он возлагает вину на других – совет директоров, любое вышестоящее лицо, – лишь бы не вызвать гнева уволенного работника. Но это просто жалкое оправдание. Большинство решений об увольнении принимается совместно, а на уровне глав компании это всегда коллективное решение совета директоров. Даже в этом случае руководитель, сообщающий об увольнении, должен чувствовать и выражать личную ответственность за это решение, а не перекладывать вину на других.
10. Быть щедрым
Разумное решение для компании – предложить работнику при увольнении щедрую компенсацию. Этой компенсацией вы покупаете для компании мир и покой (потому что сотрудник, соглашаясь на компенсационный пакет, отказывается от своего права оспорить решение об увольнении), облегчаете чувство вины, которое может у вас возникнуть, а заодно даете уволенному сотруднику неплохую возможность начать все сначала. Компенсация зависит от бывшей должности сотрудника, но в общих чертах хороший пакет включает в себя:
– профессиональную помощь в трудоустройстве,
Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить «по-хорошему», и найти нового бесплатно?
 |
| depositedhar / Depositphotos.com |
Как законно уволить сотрудника и не выплачивать компенсацию, к чему готовиться в случае трудового спора, почему увольнение по статье не всегда работает – юрист ГородРабот.ру Юрий Кожинов рассказал о личном опыте и тонкостях трудового законодательства РФ.
Как уволить сотрудника по инициативе работодателя
Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в ст. 81 Трудового кодекса.
Условно их можно разделить на три группы.
Увольнение по объективным причинам (ст. 81 ТК РФ).
За правонарушение, дисциплинарный проступок и несоответствие занимаемой должности.
К объективным причинам, кроме того, относятся:
В этих случаях увольнение сотрудника возможно без его согласия, но необходимо соблюсти процессуальные действия, предусмотренные законодательством. Возможно, законность увольнения придется доказывать в суде.
Увольнение за дисциплинарное взыскание
За невыполнение обязанностей без уважительной причины, грубое нарушение трудовой дисциплины.
За невыполнение обязанностей без уважительной причины работник может быть уволен, только если он уже подвергался дисциплинарному взысканию п. 5 ст. 81 ТК РФ.
К грубым нарушениям трудовой дисциплины, для которых не применяется принцип неоднократности их совершения п. 5 ст. 81 ТК РФ относит:
При этом, правила надлежащего трудового поведения (трудовой дисциплины) должны быть доведены до работника в надлежащей форме, включены в трудовой договор и инструкции, с которыми работник ознакомлен под роспись.
В случае трудового проступка работодатель все равно должен соблюдать процедуру расторжения договора – установить и закрепить факт нарушения, получить объяснения работника, составить приказ об увольнении, ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под роспись.
Увольнение за несоответствие должности
Самый безболезненный способ увольнения для работодателя. Несоответствие занимаемой должности просто доказать в суде.
Работодатель может расторгнуть договор, даже если сотрудник не совершал проступков.
Причины такого увольнения:
Для того чтобы уволить работника по вышеперечисленным причинам, работодатель должен:
Если возникла такая ситуация, когда с сотрудником нужно расстаться – рекомендуем договориться и разойтись по соглашению сторон с небольшой компенсацией. В 95% случаев выплата выходного пособия за 1-2 месяца – достаточный стимул для сотрудника пойти навстречу. Расходы на оформление увольнения и судебные издержки могут превысить сумму компенсации, поэтому “проще заплатить”.
Работодатель избежит правовых и репутационных рисков, а работник не испортит трудовую книжку «некрасивым» увольнением.
Как получить бесплатные вакансии на ГородРабот.ру
Зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и размещайте вакансии бесплатно.
Юридические лица, физические лица и ИП могут разместить 3 бесплатные вакансии в месяц. Зайдите в личный кабинет работодателя и выберите «Стандартный» пакет размещения. Бесплатные вакансии обновляются каждые 30 дней.
Бюджетные организации могут разместить 100 бесплатных вакансий в месяц. Зарегистрируйтесь как работодатель и свяжитесь со специалистом службы поддержки ГородРабот.ру (через любую форму обратной связи или по телефону на странице Личного кабинета).
Также ГородРабот.ру запустил акцию – 3 вакансии пакета «Оптимальный» бесплатно по промокоду: garant-31.05
Акция действует до 31 мая 2019 года.
Узнайте больше о возможностях вакансий пакета «Оптимальный» здесь.
Чтобы воспользоваться промокодом на бесплатные вакансии – зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и введите промокод (garant-31.05) в специальное окно.
О проекте ГородРабот.ру
Сайт по поиску работы и подбору персонала по всей России – здесь 1,2 млн вакансий и 100 тыс. проверенных вручную резюме. Собственная статистика зарплаты, исследования рынка труда, удобные сервисы и возможность бесплатного размещения вакансий.
8 млн человек – ежемесячная аудитория ГородРабот.ру.
В ноябре 2018 года ГородРабот.ру вошел в ТОП-3 популярных сайтов Рунета в категории «Работа и карьера» по версии Яндекс.Радар.