с помощью какого метода оценки можно выяснить психологические особенности кандидата

Психологические методики оценки кандидатов: звонок-вилкой в бок, оценка асимметрии лица, неудобные вопросы и многое другое

В бесконечном потоке кандидатов можно забыть, что за резюме стоит не просто специалист, а человек со своими ценностями, приоритетами и особенностями. А именно от этого зависит качество работы сотрудника и в конечном итоге — успех вашей компании.

Мы обратились к Ярославу Смолянинову, HR BP и психологу с более чем 15-летним опытом управления кадрами и психологического консультирования, чтобы узнать, какие приемы помогут определить сильные и слабые стороны кандидатов.

Вопрос в лоб: Обязательно ли иметь высшее психологическое образование, чтобы оценивать кандидата?

Короткий ответ: Нет. HR-специалист умеет налаживать контакты с людьми и выстраивать отношения внутри коллектива. Такой человек должен обладать эмпатическими способностями — а значит, он уже имеет задатки психолога. Конечно, без профильных курсов ему будет непросто. Потому что человек, получивший систематические знания в области психологии, как правило, лучше разбирается в людях. В руках специалиста с базой психолога рентген превращается в МРТ, а лупа — в микроскоп.

Кандидат моей мечты: как понять, что это он?

Задавая прямые вопросы, вы не узнаете правду. Вряд ли соискатель начнет вам рассказывать о том, как не умеет работать в команде или любит поспать пару часиков после обеда. Все хотят выглядеть белыми и пушистыми.

Психологические инструменты позволяют получить максимально точную картину о кандидате: его личностных и профессиональных качествах, способностях, реальной заинтересованности в работе. Да и в целом — его соответствии заявленной позиции.

Помните, что одна из главных задач HR — понять, что важно для человека, и соотнести с тем, что предлагает ваша компания. Сотрудника, находящегося на своем месте, не нужно мотивировать. Он сам горы свернет, чтобы добиться результата.

Методики оценки соискателей

Текст вакансии

Вакансия, написанная под кандидата, способна привлечь более квалифицированных специалистов. Изучите вашего соискателя и опишите его: что ему важно, что его мотивирует, а что может оттолкнуть. Это поможет понять, что стоит написать в вакансии в первую очередь. Напечатайте текст и прочитайте, что получилось. Хотите у вас работать? Если нет — правьте дальше!

Как составить неформальное описание вакансии для IT-специалиста — читайте здесь !

Важно отметить, что люди, занимающиеся определенным видом деятельности, имеют характерные особенности. Возьмем айтишников. Если в общем, то это довольно закрытые люди, живущие в своем мире. Попробуйте обратиться к ним в вакансии на их же языке. Если вам не хватает знаний, почитайте тематические блоги и обратитесь к участникам профильных чатов в Telegram.

Вообще, люди склонны выбирать профессию в зависимости от своего типа личности. Все потому, что одному человеку проще выполнять одну деятельность, а другому — другую. Но бывает, что человек неосознанно выбирает работу, не подходящую ему. И выполнять ее он будет с меньшим энтузиазмом и эффективностью. Поэтому HR важно распознать тип личности кандидата еще на этапе собеседования. Поговорим об этом ниже.

Оценка личности кандидата

Многие слышали про типы темпераментов. Каждый из них по-разному расположен к выполнению той или иной работы:

Так вот: разработчик, скорее всего, не сможет выполнять функции продажника — много общаться с клиентами по телефону и в красках описывать преимущества своего продукта незнакомым людей. Также как и менеджер по продажам не выдержит написания кода длинною в вечность.

Предложите кандидату пройти соответствующий тест. Как и когда их лучше всего это сделать — рассказываем дальше.

Психологический тест

Соискатели жалуются, что их заставляют проходит глупые тесты? И правильно: они тратят кучу времени на их выполнение, а потом — остаются без фидбэка. Это демотивирует.

Бывает и так, что сам тест не соответствует вакансии. Например, когда используются универсальные, а не специфические вопросы для конкретной позиции. Поверьте: уборщица (даже если она претендует на должность старшего клининг-менеджера) не сможет ответить, кем она себя видит через пять лет.

Ну и повремените: не давайте тест перед первым собеседованием.

Диагностика по асимметрии лица

Есть фото, а человека еще не видели? Вы можете узнать о нем намного больше.

Деятельность головного мозга оставляет следы на лице: разница в активности полушарий головного мозга выражается в лицевой асимметрии. Если разделить лицо на правую и левую часть и достроить каждую путем зеркального дополнения, можно получить два портрета, каждый из которых будет отражать протекающие психические процессы.

Данная методика психодиагностики была разработана профессором А. Н. Ануашвили, доктором психологических и технических наук, заведующим лабораторией Института проблем управления (ИПУ) РАН.

Ярослав Смолянинов работает с этой методикой более 10 лет и проводит вебинары на эту тему. Если вы хотите узнать о себе и своих кандидатах больше, свяжитесь с Ярославом по почте Smolyaninov.HRD@gmail.com или напишите ему в Телеграм @mysli_zdravo.

Кейс из жизни: «Руководитель юридического отдела выбирал старшего юриста. И один ему очень понравился. Я приехал на их следующую встречу. С виду — идеальный кандидат: внешний вид, подача, уверенная речь. Я проанализировал фотографию соискателя при помощи программы и отправил результаты его потенциальному руководителю. Руководитель тогда расстроился. Но через месяц позвонил с благодарностью. Сказал, что дал этому кандидату тестовое задание, и тот его провалил».

Опросник

Обязательно добавьте опцию «Заполнение анкеты» при отклике кандидата. Вопросы могут быть простыми и требовать внимательности, однако этот барьер отсеет тех, кто откликается на все подряд.

Если вы сделаете опросник на HH.ru, установите счетчик времени — это еще один эффективный инструмент оценки соискателей. Вы сможете узнать:

Выводы, которые можно сделать из совокупности этих и других мелочей, иногда оказываются важнее всей информации, полученной непосредственно во время интервью.

Звонок–вилкой в бок

Если вам понравилось резюме человека, но чего-то не хватает — попробуйте сделать так, чтобы соискатель проявил эмоции.

Например, позвоните и поговорите с ним, как будто вы давно знакомы. Спросите, чем он занимается сейчас, какие у него планы на выходные. Посмотрите, насколько человек расслаблен, легко ли контактирует, что вызывает у него стресс.

Неудобные вопросы

Основная задача менеджера по персоналу — поиск и подбор лучших кадров для компании, а также обеспечение максимально эффективного использования человеческих ресурсов.

Задайте кандидату неудобный вопрос и понаблюдайте за ним. Ничего сверхъестественного: «Как учится ваш ребенок?» или «Чем занимаются ваши родители?». Если последует бурная реакция, то у человека есть нерешенные вопросы в этой области, которые обязательно будут отвлекать его от работы. Хорошо это или нет — решать вам.

Что делать, если кандидат — крутой специалист, но характером не сошлись?

В будущем могут появиться проблемы.

Единственное исключение — если у вас совпали интересы: вам нужно срочно найти специалиста, а ему выйти на работу. Дальше возможны два варианта: сотрудник найдет себя в компании, или вы продолжите искать более подходящую кандидатуру, но уже в спокойном режиме.

Подведем итоги

Если вы все еще слышите на собеседованиях от кандидатов концентрат из правильных ответов, но испытательный срок проходят единицы — это верный признак того, что нужно срочно что-то менять. Не останавливайтесь на прошлых достижениях: изучайте психологию, пробуйте новые методы.

Впрочем, не стоит забывать, что психология — дело тонкое, и на степень объективности методов оценки влияет целый ряд факторов: от своевременности проведения теста и заканчивая состоянием тестируемого в конкретный момент времени. Просто создайте правильные условия — и это позволит вам добиться точных результатов.

Источник

Методы оценки кандидатов

Анна Прокудина, HR-директор ГК TFN.

Современные методы оценки кандидатов включают в себя различные инструменты и призваны облегчить поиск персонала.

Для каждой компании важно правильно оценить кандидатов и их потенциал еще на этапе собеседования. Почему?
Если была допущена ошибка при подборе и кандидат не соответствует занимаемой должности,компания может понести вполне ощутимые затраты на замену сотрудника.

Подобные издержки можно разделить на финансовые и ресурсные:
• Финансовые: связаны с использованием набора инструментов для поиска кандидата на замену, например, оплата публикации вакансий на популярных сайтах по поиску работы;
• Ресурсные подразумевают под собой время сотрудников, т.е. неэффективное использование рабочего времени.

Основные методы оценки кандидатов

Оценка кандидата на собеседовании проходит в несколько этапов – это нужно, чтобы понимать, насколько соискатель соответствует портрету и требованиям внутреннего/внешнего заказчика.

Для эффективной работы на любой должности требуется набор определенных знаний, умений и навыков. В чем разница между этими понятиями?

Прочитал рецепт в интернете – я знаю, как печь шарлотку. Попробовал испечь – умения. Могу испечь быстро в любой ситуации – навык. В процессе собеседования проще всего определить наличие знаний. Для оценки умений и навыков чаще всего требуется посмотреть на кандидата в деле или предложить ему решение профессионального кейса.

В то же время, от сотрудников требуются также его компетенции:

Компетенции – это знания, умения, навыки и личностные особенности человека, проявление которых, влияет на его результаты.

Ситуационные кейсы

Методы оценки кандидата могут быть различны, но для оценки владения ключевой компетенцией – ответственности за результат, необходимо обратить внимание на индикаторы.

Индикаторами на собеседовании являются:

По перечисленным индикаторам, определяем уровень владения, от целевого до недопустимого.

Каждый кандидат для HR-менеджера, как айсберг. Мы видим то, что на поверхности, но не видим, что внутри.

В видимой части для находятся:

В невидимой части:

На собеседовании, для HR-менеджера доступна только верхушка айсберга, но, компания хочет найти профессионально подготовленного человека.

Для понимания обладает ли потенциальный сотрудник:

Существует технология, которая позволяет провести отбор быстро и эффективно — кейсы и проективные тесты. Кейсовые тесты — это поведенческое интервью, в ходе которого задаются вопросы о ситуациях, которые происходили с кандидатом или могли бы произойти.

Вывод: просто задавая вопросы, мы проверяем знания, возможно, опыт кандидата. Чтобы проверить поведение, нужно, либо посмотреть на него в деле, либо смоделировать ситуацию. Для этого применяются вопросы-кейсы.

Типичные ошибки на собеседовании

При оценке кандидатов на собеседовании важно не допускать очевидных и типичных ошибок. Рассмотрим некоторые из них:

Такие ошибки при оценке кандидатов на собеседованиилучше всего не допускать в работе HR-менеджеров.

Редактор: Салдана Алекс, PR-менеджер ГК TFN.

О компании:
Группа компаний TFN основана в 1995 году. ГК TFN специализируется на широкопрофильной дистрибуции средств связи, электротранспорта, электроники и аксессуаров. В портфеле компании находится 54 бренда. Помимо дистрибуции, развиваются проекты в других направлениях бизнеса, в том числе направление медицинских оправ и солнцезащитных очков, электронной коммерции, логистике, маркетинге, облачных сервисах, аналитике данных и сервисном облуживании. Кроме того, TFN разрабатывает и поставляет автомобильные охранные системы Scher-Khan.

Группа компаний TFN сотрудничает с 2000 партнерами по всей России, СНГ и в Европе. Для обслуживания клиентской базы, открыто 40 филиалов от Калининграда до Владивостока. Штат сотрудников TFN насчитывает 550 человек.

Источник

Популярные методики оценки кандидатов

«Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2010, N 2

Популярные методики оценки кандидатов

На современном этапе развития экономики на первый план выходят человеческие ресурсы, опережая по своей важности финансовые, материальные, технологические и информационные. Для эффективного использования человеческого потенциала организации необходимо правильно оценивать кандидатов при подборе. Существует множество методов и систем оценки, помогающих раскрыть потенциал будущего сотрудника.

Как известно, подбор персонала состоит из нескольких этапов:

1. Планирование потребности в персонале.

2. Оценка должности.

4. Оценка кандидата.

5. Принятие решения о приеме на работу.

Безусловно, без последовательного прохождения всех этих этапов качественный подбор сотрудников не может состояться. Однако в данной статье хотелось бы уделить внимание оценке должности и оценке кандидата, претендующего на данную позицию.

Для чего же нужна оценка должностей? Во-первых, это необходимо для «упорядочивания» заработной платы. Благодаря принципу внутренней справедливости удается избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия. Во-вторых, оценка должностей способствует повышению управляемости. Каждый сотрудник начинает понимать: для того, чтобы получать более высокую зарплату, необходимо добиться того, чтобы работа была оценена более высоко. Этого можно достичь путем расширения должностных обязанностей, решения более сложных проблем, путем увеличения результативности, то есть взять на себя новые проекты и дополнительные обязанности.

Словарь рекрутинга. Профессиограмма представляет собой обобщенную эталонную модель успешного специалиста в данной области.

В профессиограмме отражаются нормы и требования к видам профессиональной деятельности и личностным качествам специалиста.

В профессиограмме отражаются нормы и требования к видам профессиональной деятельности и личностным качествам специалиста.

Наиболее часто в организациях используются следующие виды профессиограмм.

Комплексная: учитываются характеристики труда (социальные, технологические, экономические, медико-гигиенические); указываются цель, предмет, способ, критерий оценки результатов, характеристика нужной квалификации, средства, условия, организация, интенсивность труда, виды опасности, воздействия на работника.

Аналитическая: раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии и профессионально важные качества, а обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности. Различаются нормативная и психологическая структура профессиональной деятельности, а также психологические качества работника.

Модель компетенций отличается от профессиограммы тем, что в ходе ее создания мы исследуем успешного сотрудника, а не должностную инструкцию, выделяем набор компетенций (личностных качеств и способностей, профессиональных знаний и навыков), способствующих успешному выполнению тех или иных должностных обязанностей. Как правило, всю совокупность выделенных компетенций подразделяют на корпоративные и индивидуальные, которые, в свою очередь, можно разделить на управленческие (или менеджерские), профессиональные и технологические.

Основываясь на выделенных в ходе оценки должностей профессионально важных качествах/компетенциях, можно определиться с методиками, методами и даже системами оценки, которые необходимо использовать в ходе подбора кандидата на должность.

Одной из систем оценки, которую можно использовать в подборе персонала, является Assessment Center, предполагающий комплексную оценку сотрудника по компетенциям и, следовательно, более внимательное отношение к его личностным и профессиональным качествам.

Данная процедура чаще всего включает:

— интервью с экспертом, в ходе которого собираются данные о знаниях и опыте кандидата;

— психологические, профессиональные тесты;

— краткую презентацию участника перед экспертами и другими участниками;

— деловую игру (под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию);

— описание профессиональных достижений;

— индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-кейсов);

— экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Данная система оценки является очень подробной, но и очень затратной, так как для ее проведения используется большое количество различных методов и методик, что значительно повышает требования к квалификации «оценщика». Кроме того, для обеспечения объективности оценки необходимо, чтобы в процедуре участвовало несколько человек. Поэтому в большинстве компаний данная система используется только при подборе сотрудников высшего звена и руководства.

Практически все методы оценки персонала можно разделить на количественные и качественные.

Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.

Примечание. Система оценки Assessment Center является очень подробной, но и очень затратной, так как для ее проведения используется большое количество различных методов и методик, что значительно повышает требования к квалификации «оценщика».

Многофакторные личностные опросники, предназначенные

Для описания индивидуально-личностных характеристик

Опросник MMPI. К основным шкалам относятся: соматизация тревоги, тревога и депрессивные тенденции, вытеснение факторов, вызывающих тревогу, реализация эмоциональной напряженности в непосредственном поведении, выраженность мужских/женских черт характера, ригидность аффекта, фиксация тревоги и ограничительное поведение, аутизация, отрицание тревоги, гипоманиакальные тенденции, социальные контакты.

Опросник FPI. Создан преимущественно для прикладных исследований с учетом опыта построения и применения таких широко известных опросников, как 16-PF, MMPI, FPI и др. Предназначен для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения.

Опросники мотивационных особенностей

Опросник Реана. Диагностируются мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи.

Опросники психического благополучия

Оценивают уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, невротизации, социальной адаптации.

Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге: доктора Холмс и Раге (США) изучали зависимость заболеваний (в том числе инфекционных болезней и травм) от различных стрессогенных жизненных событий более чем у пяти тысяч пациентов. Они пришли к выводу, что психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности.

Методика экспресс-диагностики невроза Хека и Хесса: предварительная и обобщенная диагностика вероятности невроза.

Шкала реактивной и личностной тревожности Спилбергера: выявление уровня личностной и реактивной тревожности. Под личностной тревожностью понимается устойчивая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность сотрудника к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий набор ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них определенной реакцией.

Изучают особенности отношения сотрудника к самому себе.

Методика самооценки личности (Будасси): определяется уровень самооценки (завышенная, заниженная или нормальная).

Опросник Стефансона: достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное «я», а не «соответствие/несоответствие» статистическим нормам и результатам других людей.

Личностный опросник Айзенка: направлен на диагностику личностных параметров, нейротизма и экстраверсии/интроверсии.

Опросник Стреляу: диагностируются сила процессов возбуждения, торможения, подвижность нервных процессов.

Применяются для изучения ценностно-смысловой сферы личности.

Тест Рокича «Ценностные ориентации»: методика основана на прямом ранжировании списка ценностей.

Опросники эмоциональных особенностей

Тест «Эмоциональное выгорание»: выявляется степень психологической защиты в форме эмоционального выгорания (данная методика особенно актуальна для сотрудников, задействованных в сфере взаимодействия с людьми).

Шкала оценки значимости эмоций: методика, предложенная Б. И. Додоновым, направлена на выявление эмоциональных состояний человека, которые доставляют ему удовольствие.

Тесты на активность поведения

Методика «Выход из трудных жизненных ситуаций»: определяется доминирующий способ решения жизненных проблем.

Следует отметить, что многие из описанных методик изначально разрабатывались и использовались в клинической психологии и лишь затем стали использоваться на предприятиях для оценки персонала. Однако эти методики в большинстве своем не были в достаточной мере адаптированы для оценки сотрудников. Для того чтобы использовать их в организациях, необходим специалист с достаточно высоким уровнем знаний в сфере психологии.

Еще одним важным методом оценки персонала являются тесты способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например, к определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, обучению и т. д.) разрабатываются специальные тесты. Пожалуй, самыми распространенными среди методик, применяемых в оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников. Наиболее популярными методиками можно считать следующие.

Тест структуры интеллекта Амтхауэра: предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т. п.

Тест Гилфорда: позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов.

Тест Равена: позволяет при помощи прогрессивных матриц не только оценить интеллект, но и составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.

Необходимо отметить, что многие из известных тестов способностей не дают достаточно материала для того, чтобы делать на их основе прогнозы. Они позволяют получить ограниченную информацию, которую необходимо дополнять сведениями, полученными из других источников.

В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.

На основе различных параметров принято выделять несколько видов интервью. Наиболее применяемыми в оценке персонала являются следующие.

Биографическое интервью сосредоточено на прошлой трудовой деятельности и стиле работы кандидата. При проведении интервью исходят из того, что поведение кандидата в прошлом является индикатором поведения в будущем. Сведения о работе собирают в обратном хронологическом порядке. Оцениваются степень важности текущей работы сотрудника для организации и его компетентность в терминах соответствия требованиям, предъявляемым к определенной должности.

При проведении биографического интервью важно задавать правильно подобранные вопросы и соблюдать одинаковые условия для всех оцениваемых. На практике вопросы исходят из «требований к сотруднику», в которых перечислены индивидуальные характеристики, необходимые для успешного выполнения работы. Преимущество биографического интервью заключается в том, что оно дает возможность кандидату проявить себя наилучшим образом. Тем не менее этот же фактор может стать причиной необъективности оценки. Эффективность такого интервью также зависит от того, насколько верно вопросы соотносятся с критериями работы.

Поведенческое интервью содержит структурированный перечень вопросов относительно опыта или способностей в определенных областях или применительно к критериям, связанным с работой. Эти критерии выявляются в процессе анализа, предметом рассмотрения которого были работа и поведение успешных сотрудников. Основное преимущество поведенческого подхода состоит в том, что он имеет дело с навыками, важными для работы. С другой стороны, подобное интервью может занимать много времени, так как необходимо обсудить все важные аспекты работы. Кроме того, в связи с тем, что интервью сосредоточено на процессе осуществления определенной работы, легко упустить из виду немаловажные вопросы, касающиеся общей профессиональной подготовки кандидата.

Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения или выхода из данной ситуации. В процессе оценки кандидат старается дать социально желательные ответы, то есть те, которые он считает социально верными. В ходе интервью появляется возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую предстоит выполнять соискателю.

Проективное интервью основано на особом построении вопросов таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а людей вообще или какой-то персонаж. Проективные методики базируются на том, что человек склонен переносить свой жизненный опыт и установки на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации. В ходе проективного интервью сотрудник с меньшей вероятностью будет давать социально желательные ответы. Однако процесс проведения проективного интервью достаточно длительный и полученные данные сложно обработать. Кроме того, значительное влияние на результат будут оказывать профессиональные и личностные качества интервьюера.

Одним из основных качественных методов оценки персонала также является традиционный Анализ документов. Проведение анализа документов означает преобразование первоначальной формы информации, содержащейся в документах, в необходимую для специалиста по оценке персонала форму. Фактически это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. В процессе анализа документов могут исследоваться резюме, рекомендательные и сопроводительные письма, документы об образовании (дипломы, сертификаты, квалификационные свидетельства), научно-исследовательские и публицистические работы и др.

Существуют методы, содержащие в себе признаки как качественных, так и количественных методов. Прежде всего, это относится к бизнес-кейсам.

В последнее время в рекрутинге все чаще применяются комплексные подходы к оценке кандидатов, включающие несколько методик с целью минимизации ошибок в ходе процедуры оценки. Однако важно не просто собрать вместе несколько методик, но объединить их в определенную систему, ориентированную на задачи организации и, соответственно, на критерии, выделенные в ходе этапов рекрутинга, предшествующих оценке кандидата, прежде всего, оценке должностей.

1. Капустина А. Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла. СПб.: Речь, 2001.

2. Квасюк В. И. Анализ результатов работы с опросником Леонгарда-Шмишека [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. childpsy. ru/lib/articles/id/10464.php.

3. Практическая психодиагностика. Методики и тесты / Редактор-составитель Д. Я. Райгородов. Самара: БАХРАХ, 1998.

4. Психологические тесты (для деловых людей) / Сост. Н. А. Литвинцева. М., 1994.

5. Психосоматика: Справочник практического психолога. М.: Эксмо, 2005.

Источник