какое время не включается в стаж работы дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск
Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска
Информация об изменениях:
Федеральным законом от 25 ноября 2013 г. N 317-ФЗ в статью 121 настоящего Кодекса внесены изменения
Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска
ГАРАНТ:
См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 121 ТК РФ
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
время фактической работы;
время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;
время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
Информация об изменениях:
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
время фактической работы;
время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;
время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Комментарий к ст. 121 TК РФ
1. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается не только время фактической работы, но и иные периоды, принимаемые во внимание при предоставлении отпуска.
2. Перечень периодов времени, которые не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, является исчерпывающим.
3. В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, включается только время фактической работы в определенных условиях труда.
Судебная практика по статье 121 TК РФ
Применив при рассмотрении спора положения статей 121, 234 Трудового кодекса Российской Федерации, пункта 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», пункта 1 статьи 7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ, суды признали указанную выплату выплатой в пользу работника за время вынужденного прогула, подлежащей включению в объект обложения страховыми взносами при исчислении расчетной базы страховых взносов. При этом суды исходили из того, что выплаты в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула в перечень, предусмотренный статьей 9 указанного Закона, не включены.
1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин А.Г. Злобин оспаривает конституционность положения статьи 1 Федерального закона от 22 июля 2008 года N 157-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 26.3 Федерального закона «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», согласно которому часть первая статьи 121 Трудового кодекса Российской Федерации была изложена в новой редакции, в соответствии с которой в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
1. Гражданин А.А. Федоров оспаривает конституционность части третьей статьи 121 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Довод в апелляционной жалобе правительства Камчатского края о необоснованной ссылке суда первой инстанции на статью 121 Трудового кодекса Российской Федерации существенного значения для административного дела не имеет, поскольку суд не указывал на необходимость исключения каких-то конкретных периодов работы, которые не включаются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, а лишь констатировал, что Положением о порядке компенсации такой вопрос не урегулирован.
1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин В.М. Богданов оспаривает конституционность части третьей статьи 121 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
Ввиду того, что ИП Аббасовым А.Н.оглы несвоевременно и не в полном объеме производилась выплата Чубу С.М. заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, суд первой инстанции, руководствуясь абзацем пятым части 2 статьи 57, статьей 121, частью 1 статьи 135, 127 Трудового кодекса Российской Федерации, удовлетворил исковые требования Чуба С.М. о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, компенсации за невыплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и возложил на ответчика обязанность за период фактических трудовых отношений с Чубом С.М. произвести соответствующие отчисления страховых взносов в бюджет Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, Фонда обязательного медицинского страхования Российской Федерации.
Учитывая установленные по делу обстоятельства, руководствуясь положениями статей 21, 114, 121, 135, 139, 165, 170 Трудового кодекса Российской Федерации, статей 1, 5, 28 Федерального закона от 28.03.1998 N 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», Положением о подготовке граждан Российской Федерации к военной службе, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 31.12.1999 N 1441, Положением о призыве на военную службу граждан Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 11.11.2006 N 663, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922, Положением о военно-врачебной экспертизе, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 04.07.2013 N 565, Правилами компенсации расходов, понесенных организациями и гражданами Российской Федерации в связи с реализацией Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе», утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 01.12.2004 N 704, разъяснениями, изложенными в пункте 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23.06.2015 N 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части 1 Гражданского кодекса Российской Федерации» и пункте 5 Информационного письма Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 31.05.2011 N 145 «Обзор практики рассмотрения арбитражными судами дел о возмещении вреда, причиненного государственными органами, органами местного самоуправления, а также их должностными лицами», суд апелляционной инстанции исходил из того, что перечисляя истцу денежные средства федерального бюджета в качестве компенсации только в связи с выплатой работникам среднего заработка и отказывая в выплате компенсации в части расходов, понесенных в связи с оплатой отпуска за время привлечения медицинских сотрудников к работе в призывной комиссии, комиссариат действовал правомерно, с чем согласился суд округа.
1 Аналогичные положения содержатся в ст. 121 Трудового кодекса Российской Федерации, действующего в настоящее время.
Следовательно, суд первой инстанции правильно взыскал денежную компенсацию за неиспользованный отпуск за все время работы М. в войсковой части, так как периоды, в течение которых истец фактически не выполнял свои должностные обязанности в связи с незаконными увольнениями, в силу требований закона включаются в стаж работы, дающий право на отпуск, в том числе дополнительный.
Согласно части третьей статьи 348.4 ТК РФ на период временного перевода спортсмена к другому работодателю действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, но течение его срока не прерывается. По истечении указанного периода, а также при досрочном прекращении трудового договора, заключенного на период временного перевода спортсмена к другому работодателю по любому из оснований, предусмотренных ТК РФ, первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме (части третья и шестая статьи 348.4 ТК РФ), в том числе в части условия о его сроке, определенного сторонами при заключении этого трудового договора. Период, на который приостанавливалось действие первоначально заключенного трудового договора, засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска (статья 121 ТК РФ).
Суд обоснованно исходил из того, что в Законе (ст. 117 Трудового кодекса РФ) нет указания на установление Правительством РФ оснований для предоставления дополнительного отпуска работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, независимо от продолжительности работы во вредных условиях труда, поскольку одним из условий предоставления такого отпуска является фактически отработанное в соответствующих условиях время (ст. 121 Трудового кодекса РФ), то есть для предоставления такого отпуска учитывается продолжительность рабочей смены и фактически отработанные работником часы, а не сам факт работы во вредных условиях, поэтому суд обоснованно признал, что для возникновения права на дополнительный отпуск с вредными условиями труда, является работа, связанная с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов, отсутствие которых не дает работнику права на предоставление данного отпуска.
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (часть 3 статьи 121 Трудового кодекса РФ).
Исходя из изложенного, суд считает, что положения абз. 2 пункта 8 Инструкции не противоречат действующему законодательству.
Отпускные – 2019: разбираемся в деталях и рассчитываем средний заработок
Как оформить ежегодный основной оплачиваемый отпуск, чтобы соблюсти нормы трудового законодательства и избежать штрафов ГИТ?
Продолжительность отпуска: разбираемся в терминологии
Согласно ст. 120 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется в календарных днях, следовательно, неважно, на какой день по календарю и по графику приходится время отпуска. Его минимальная продолжительность составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Но есть работники, которым положен удлиненный отпуск: инвалиды, госслужащие, педагогические работники, несовершеннолетние и др.
В продолжительность отпуска не входят только нерабочие праздничные дни, которые определены в ст. 112 ТК РФ. Так, например, если работник берет отпуск с 1 июня по 28 июня, то выходить из отпуска ему нужно не 29 июня, а 30 июня, поскольку в дни отпуска попадает нерабочий праздничный день — 12 июня. Приказ о предоставлении отпуска работнику в этом случае оформляется просто: в строке «Ежегодный оплачиваемый отпуск» указывается 28 календарных дней, а в периоде «с … по» пишутся даты с 1 июня по 29 июня.
С нерабочими праздничными днями не стоит путать перенесенные выходные, которые включаются в продолжительность отпуска. Обратите внимание на то, как установлен перенос выходных дней в 2020 году.
Стаж для отпуска: что в него включается?
Все правила определения стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, заложены в ст. 121 ТК РФ. И здесь важно обратить внимание на то, что в него включается не только время фактической работы, но и периоды, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).
Также в ст. 121 ТК РФ указано время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года. Эта норма означает то, что 14 дней всегда включаются в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, а все, что превышает эти 14 дней, отодвигает окончание рабочего года. Об этом в том числе говорится в Письме Роструда от 14.06.2012 № 854-6-1.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, помимо названных случаев, включаются: время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе; период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине, и другие периоды. Более подробно эта тема рассматривается в статье Стаж для отпуска: как определить в различных ситуациях.
Отпуск без сохранения заработной платы
Отпуска без сохранения заработной платы бывают разные. Есть такие, которые предоставляются по письменному заявлению работника с согласия работодателя. И есть либо категории работников, либо определенные жизненные ситуации, когда по письменному заявлению работника работодатель обязан предоставить определенное количество дней отпуска без сохранения заработной платы. Эти нормы отражены в ст. 128 ТК РФ.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть (то есть в этой ситуации работодатель имеет полное право отказать) предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
В то же время работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
Нередко возникают вопросы о том, как определить рабочий год у работников с неполным рабочим временем. В это случае нужно ориентироваться на ст. 121 ТК, в ней говорится, что в стаж, дающий право на отпуск, включается не только время фактической работы, но и время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось время работы. Кроме того, ст. 93 ТК РФ свидетельствует о том, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав?
Рассчитывайте отпускные автоматически и без ошибок
Еще один частый вопрос при оформлении отпускных: стоит ли включать в стаж работы, дающий право на предоставление ежегодного отпуска, период, когда работник находился в отпуске по уходу за ребенком, но при этом работал на условиях неполного рабочего времени? Работа на условиях неполного рабочего времени во время нахождения в отпуске по уходе за ребенком дает право работнику на отпуск. Но есть один нюанс: одновременно предоставлять отпуск по уходу за ребенком и ежегодный основной оплачиваемый отпуск нельзя. И эта норма отражена в Постановлении Пленума ВС РФ от 28.01.2014 №1.
Следовательно, если работник, работающий на условиях неполного рабочего времени, во время отпуска по уходу за ребенком изъявил желание пойти в ежегодный основной оплачиваемый отпуск, работодателю нужно поступить следующим образом:
Что нужно знать о праве на отпуск?
Работодателям следует придерживаться базового правила — оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, потому что этого требует Трудовой кодекс.
В то же время в ст. 124 ТК РФ содержится оговорка: «В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется».
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у работодателя, хотя по соглашению сторон он может быть предоставлен и раньше. Некоторых работодателей это определение вводит в заблуждение. Они рассуждают так: работник действительно может написать заявление, но работодатель вправе решать — отпустит он его в отпуск или нет. С правовой же точки зрения по истечении шести месяцев работы работник имеет полное право написать заявление на отпуск на все 28 дней, и работодатель обязан ему предоставить этот отпуск.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у работодателя.
Как правильно разделять отпуск на части?
В графике отпусков работодатели часто указывают части отпуска. Нормы Конвенции МОТ №132, а именно ст. 8, позволяют это делать: «Разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране».
В ч. 1 ст. 125 ТК РФ говорится о том, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Часто работодатель в графике отпусков показывает именно эту разбивку — 14 дней и 14 дней. Видя это, проверяющий из ГИТ, начинает задавать вопросы. Работодателю нечего бояться, если у него есть «подстраховка» в виде соглашения сторон. Если же соглашений нет, то он может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.
Непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (14 дней), которая упоминается в п. 2 ст. 8 Конвенции МОТ, предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.
В ст. 9 Конвенции МОТ №132 уточняется, что «любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий тот, который указан в п. 1 настоящей Статьи, но не выходящий за определенные отдельно установленные пределы».
Если у работодателя нарушалось законодательство и работникам по каким-то причинам не представлялись отпуска несколько лет, то при увольнении этих работников работодатель обязан выплатить им компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Понятие «сгорел» для отпуска не существует.
О сохранении права на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков напоминает и Письмо Роструда от 08.06.2007 № 1921-6: «Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем».
В момент проверки ГИТ обычно всегда запрашивает график отпусков, при этом личные карточки работников (Т-2) просит выборочно. И об этом нужно помнить. Если работодатель нарушение в виде задолженности по отпускам оставляет в личной карточке, он может избежать проблем, а если он всю задолженность вносит в график отпусков, то фактически добровольно признается в нарушениях.
Перенос отпуска на законных основаниях
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ). Следовательно, и те и другие должны ему следовать. Все случаи переноса отпуска определены законодательно — в ст. 124 ТК РФ. К этим случаям относятся:
Компенсация за неиспользованный отпуск
В соответствии со ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Речь идет об инвалидах, несовершеннолетних, пелагических работниках и других работниках, которым положен отпуск свыше 28 дней.
Что касается всех остальных работников, то даже если они не ходили в отпуск несколько лет, заменить эти отпуска компенсацией им нельзя. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация возможна только при увольнении работника. Подробнее эта тема рассматривается в статье Компенсация за отпуск: когда отдых можно заменить деньгами?
Основные принципы расчета отпускных
Ст. 139 ТК РФ говорит о том, что средний заработок исчисляется за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок = Фактически начисленная зарплата за расчетный период: 12: 29,3
Еще один ключевой документ, который проясняет этот вопрос – Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. В п. 6 уточняется, что, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 Постановления, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.
5 правил расчета отпускных в 2019 году
1. За период ежегодного основного оплачиваемого отпуска работнику выплачивается не зарплата, а средний заработок.
Чтобы правильно рассчитать средний заработок, нужно определить расчетный период и какие периоды необходимо из него исключить.
В п. 4 Положения № 922 сказано, что расчетным периодом для исчисления среднего заработка признаются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Стоит помнить о том, что под календарным месяцем подразумевается промежуток времени от первого до последнего дня месяца по календарю (с 1 июня по 30 июня, с 1 января по 31 января и т.д.).
Неважно, в какой из дней работник уходит в отпуск (например, 20 мая 2019 года), расчетный период будет исчисляться с 1 мая 2018 года по 30 апреля 2019 года.
Что делать, если последний день работы совпадает с последним днем месяца?
Допустим, работник 31 мая 2019 года отработал последний день. Поскольку день увольнения — это последний день месяца, то он включается в календарный месяц. Соответственно, в расчетном периоде май 2019 года участвует.
Компенсации за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из расчетного периода с 1 июня 2018 года по 31 мая 2019 года.
Что делать, если последний день работы совпал с последним рабочим днем, который не является последним календарным днем месяца?
Допустим, работник увольняется, но до конца месяца еще остается один день. В соответствии со ст. 139 ТК РФ данный месяц в расчетный период уже включаться не будет, несмотря на то, что это последний рабочий день (но это не последний календарный день).
Каким будет расчетный период, если ежегодный основной оплачиваемый отпуск начинается в одном месяце, а заканчивается в другом?
Например, отпуск длится с 20 мая по 5 июня. Нужно ли два раза считать ежегодный основной оплачиваемый отпуск — с 20 по 31 мая, исходя из расчетного периода с 1 мая 2018 года по 30 апреля 2019 года, и с 1 по 5 июня 2019 года, исходя из нового расчетного периода? В данном случае в этом нет необходимости. Средний заработок рассчитывается исходя из того, когда у вас начался ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
В ситуации, когда два отпуска идут друг за другом — ежегодный основной оплачиваемый отпуск и дополнительный оплачиваемый отпуск — и попадают на разные месяцы, два раза рассчитывать средний заработок тоже не нужно.
2. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Согласно ч. 3 ст. 139 ТК РФ при расчете среднего заработка для оплаты ежегодного отпуска длительность расчетного периода составляет 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения за сотрудником среднего заработка. Но в компании может быть установлен расчетный период не 12 месяцев, а, например, 4 месяца. В этом случае отпускные придется рассчитывать дважды: исходя из среднего заработка за 12 месяцев, как это установлено общими правилами, и исходя из того периода, который установлен в компании — 4 месяца. Результаты сравниваются и работнику выплачивается большая из двух полученных сумм.
3. Согласно п. 5 Постановления № 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
а) За работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.
Таким образом, перерывы для кормления ребенка не исключаются из расчетного периода. Все случаи, когда за работников сохранялся средний заработок (работник был в командировке, в ежегодном основном оплачиваемом отпуске, в учебном отпуске и т.д.), исключаются из расчетного периода.
б) Работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.
в) Работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
Получается, что если простой произошел по вине работника, то это время не исключается из расчетного периода.
г) Работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу.
Соответственно, если работник участвовал в забастовке, то это время не исключается из расчетного периода.
д) Работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства.
е) Работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В данном случае имеется в виду отпуск без сохранения заработной платы. Этот период исключается из расчетного периода.
Иногда в табеле учета рабочего времени проставляется код НН (неявка по невыясненной причине). Этот период не может быть исключен из расчетного периода, несмотря на то, что работник отсутствовал на рабочем месте.
4. Расчетный период не может быть больше периода действия трудового договора, заключенного с сотрудником.
Так, если сотрудник, которого компания направляет в командировку, проработал всего 10 дней, то 10 дней и будет расчетным периодом. Включать выплаты, произведенные другими работодателями, не нужно.
5. При расчете среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2 Постановления № 922).
Ключевое слово в данном определении — система оплаты труда. Соответственно, при расчете среднего заработка не нужно учитывать гарантии.
Также не следует путать компенсации с компенсационными выплатами, которые являются частью заработной платы. Так, например, работникам нередко компенсируется стоимость питания. Им перечисляется определенная сумма, но она не является зарплатой, так как не считается выплатой за труд. Соответственно, ее нельзя включать в расчет среднего заработка. Такое же правило действует в отношении выплат социального характера. Например, компания может предусматривать материальную помощь при каких-то событиях, произошедших в жизни работников, что также не является зарплатой.
Фраза из п. 2 Постановления № 922 «учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат» подразумевает, что задача работодателя — включить в расчет среднего заработка только те выплаты, которые являются выплатами за труд, и что эти выплаты должны быть предусмотрены внутренними документами организации (локальными нормативными актами, например, Положением об оплате труда).
Не включаются в расчет среднего заработка премии, которые выплачены к юбилейной дате, к профессиональному празднику и т.д. Они тоже не являются выплатами за труд, даже если вы их закрепили в Положении о премировании.
Что включается в расчет среднего заработка?
Ежемесячные премии и вознаграждения — фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода (п. 15 Постановления № 922).
Соответственно, нельзя включить в расчет среднего заработка более 12 ежемесячных премий, если расчетный период 12 календарных месяцев. То есть максимально можно включить 12 ежемесячных премий за каждый показатель работы.
Таким образом, если у вас в каком-то из месяцев расчетного периода выплачены две ежемесячные премии за разные показатели, то тогда вы включите 13 ежемесячных премий. Но за один показатель работы выплачивается не более 12 ежемесячных премий, если расчетный период 12 месяцев.
Премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц: фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода.
Нужно включать выплаты пропорционально фактически отработанному времени. Также здесь говорится о том, что в расчет можно включать квартальные премии, полугодовые премии. Если расчетный период равен 12 месяцам, в расчет среднего заработка можно включить не более 12 ежемесячных, четырех квартальных и двух полугодовых премий за один показатель.
Вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, — независимо от времени начисления вознаграждения.
Если мы говорим о ежемесячных и квартальных премиях при не полностью отработанном периоде, то их нужно включать в расчет в полной сумме (не пересчитывать пропорционально отработанному времени), если период, за который они начислены, входит в расчетный, и они начислены за фактически отработанное время в расчетном периоде.
Но ежемесячные и квартальные премии при не полностью отработанном периоде нужно будет пересчитать пропорционально отработанному времени, если период, за который эти премии начислены, входят в расчетный, но премии были начислены без учета отработанного времени, или если премиальный период не будет совпадать с расчетным.
Что касается годовой премии, то самое важное, чтобы в расчет была включена премия за предшествующий событию календарный год.
Калькулятор отпускных — 2019
Рассчитать отпускные можно с помощью бесплатного калькулятора от сервиса Контур.Бухгалтерия. Промо введите данные о периоде отпуска, расчетном периоде и массовых повышениях зарплаты, если они были, укажите фактические начисления сотрудника за расчетный период, по которым выполняется расчет среднего дневного заработка, и следуйте подсказкам.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.