какое количество разновидностей включают методы управления конфликтами

Какое количество разновидностей включают методы управления конфликтами

Элитариум: Центр дистанционного образования

Рассмотрим некоторые методы разрешения конфликтов, а также общий алгоритм по воздействию на конфликтную ситуацию и рекомендации относительно поведения в конфликтных условиях.

Методы управления конфликтами

Существует множество методов управления конфликтами. Их можно разделить на 5 крупных групп, каждая из которых имеет свою область применения:

Внутриличностные методы

Воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (так называемый способ «Я-высказывание»). Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я-высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

Структурные методы

Воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относятся:

Разъяснение требований к работе. Является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый сотрудник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

Использование координационных механизмов. Заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов — это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

Разработка или уточнение общеорганизационных целей. Позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

Создание обоснованных систем вознаграждения. Также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла негативное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы

Предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам. Наряду с такими основными стилями поведения в конфликте, как приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение. Означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

Решение проблемы. Означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Переговоры

Как метод решения конфликтов, представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

— Существование взаимозависимости сторон конфликта;
— Отсутствие значительного различия в возможностях участников конфликта;
— Соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
— Участие в переговорах сторон, принимающих решения в сложившейся ситуации.

Ответные агрессивные действия

Методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

Алгоритм воздействия на конфликтную ситуацию

1. Признать существование конфликта, т.е. наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих участников конфликта. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-либо вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а его открытого признания нет; каждый выбирает свою форму поведения в отношении другого, однако совместного обсуждения и поиска выхода из создавшейся ситуации не происходит.

2. Определить возможность переговоров. После признания существования конфликта и невозможности его быстро решить целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него; кто может быть посредником, равно устраивающим конфликтующие стороны.

3. Согласовать процедуру переговоров: определить где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместного обсуждения.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Проблема состоит в том, чтобы определить, что является предметом конфликта, а что не является. На этом этапе вырабатываются совместные пути к решению проблемы, уточняются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5. Разработать варианты решений. Конфликтующие стороны предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение. В результате взаимного обсуждения вариантов решений стороны приходят к общему решению, которое целесообразно представить в виде коммюнике, резолюции, договора о сотрудничестве и др. Иногда, в особенно сложных или ответственных случаях, документы можно составлять и принимать по окончании каждого этапа переговоров.

7. Реализовать принятое решение на практике. Конфликтующие стороны должны продумать, как организовать выполнение принятого решения, определить задачи каждой из конфликтующих сторон в реализации результатов переговоров, зафиксировав в согласованном решении. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения.

Источник

Методы управления конфликтами

Даже конфликты могут приносить пользу компании, ведь обычно они оголяют неэффективные бизнес-процессы, неправильно организованную работу, наконец, неналаженные коммуникации между подразделениями либо просто указывают на то, что компания стоит на пороге изменений. Главное, не пускать всё на самотёк и держать под контролем. В этой статье мы расскажем, как это делать, и опишем базовые методы управления конфликтами.

Понятие управления конфликтами

Конфликт — это столкновение сторон, при котором одна из них или обе ощущают угрозу (пусть и просто кажущуюся) и пытаются отстоять свои цели. Интересно, что если не вмешиваться в него, он будет развиваться быстрее, провоцируя сильные эмоции, из-за которых оппоненты не всегда могут объективно оценивать ситуацию, тем более что и реагируют они на неё в соответствии с собственным восприятием происходящего.

В то же время процесс управления конфликтом — это целенаправленное влияние на людей, между которыми он разгорелся, ради того, чтобы добиться компромисса или консенсуса (взаимной удовлетворённости сторон). В этом процессе есть этапы:

Инициировать и осуществлять этот процесс должен компетентный менеджер или руководитель, который сможет ослабить эмоциональное напряжение и помочь сторонам прийти к единому мнению.

В процесс управления конфликтами могут также входить следующие составляющие:

Стимулировать конфликты руководитель может между конкурирующими подразделениями или филиалами, чтобы пробудить в них дух соперничества и тем самым мотивировать на более эффективную работу.

Методы управления конфликтами

Есть несколько групп методов.

Они направлены на определённого человека и сводятся к умению правильно вести себя в конфликтной ситуации, грамотно выражать свои мысли, чтобы не спровоцировать её обострение. При использовании таких методов общение чаще всего ведётся через так называемые «Я-сообщения», когда позиция отстаивается без обвинения противника, то есть вместо «Ты не внимательный» в рамках «Я-сообщений» говорят «Я трачу слишком много времени на исправление ошибок» и т. д. Цель таких методов — изменить точку зрения оппонента, а не просто заставить его принять другую сторону.

Другой вариант — техника вербализации чувств, когда конфликтующих сотрудников просят описать свои чувства, эмоции. Когда они выплеснут то, что держали в себе, смогут успокоиться и сесть за стол переговоров.

Такие методы помогают решить конфликты, возникшие на почве неправильно распределённых функций в компании или на фоне несправедливой системы вознаграждения, мотивации сотрудников.

Рассмотрим эти методы более подробно.

После решения конфликта необходимо пересмотреть организационные моменты, а также уделить должное внимание процессу постановки задач, чтобы впредь конфликтных ситуаций не возникало. Для этого рекомендуется использовать технику SMART. Это аббревиатура, определяющая критерии качества цели. Хорошая цель — это цель конкретная, измеримая, необходимая, достижимая, сопряжённая с определёнными сроками (от англ. Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time bound).

Сводятся к выбору правильной линии поведения каждой из сторон, благодаря чему не будут ущемляться интересы оппонентов. Это:

В сложных ситуациях появление таких конфликтов мнений надо поощрять, чтобы в споре сотрудники находили лучшие выходы для бизнеса. Главное, потом грамотно управлять ситуацией.

Один из основных методов управления конфликтами, предполагающий поиск решения, которое устроит всех оппонентов. Чтобы реализовать его, стороны обсуждают проблему (каждый высказывает свою точку зрения) и приходят к единому решению. Правда, иногда на его поиск должна подтолкнуть независимая сторона.

5. Ответные агрессивные действия

Это крайняя мера, к которой могут прибегать, только если предыдущие методы не дали результатов. Как следует из названия, предусматривает применение силы, поэтому не считается оптимальным для решения кризисных ситуаций.

3 способа управления конфликтами

При возникновении проблемных моментов могут использоваться и другие методы.

Эффективен, если проблемы банальны либо надуманы. Другой вариант — когда не время для споров, так как есть более важные дела. Наконец, к этому методу прибегают, если нужно выиграть время для сбора данных для принятия правильного решения.

К слову, разновидностями ухода от конфликта считаются бездействие (эффективно, если не удаётся просчитать варианты развития событий), а также приспособление. В последнем случае одна сторона идёт на уступки, понимая свою неправоту.

2. Подавление конфликта

Применяется, если непонятно, что является предметом конфликта, либо когда конфликт стал деструктивным, то есть угрожающим одной из сторон. При его реализации обычно уменьшается количество оппонентов, разрабатываются правила, регулирующие отношения между ними, если нужно, ограничивается взаимодействие конфликтующих.

3. Управление конфликтом

В этом случае руководитель непосредственно воздействует на конфликтную ситуацию. Ниже предлагаем рекомендации по воздействию.

Как эффективно управлять конфликтом

Для разрешения затянувшегося спора рекомендуется предпринять некоторые действия.

Как правильно вести себя в конфликтной ситуации

Вне зависимости от того, какой метод управления конфликтами руководитель выбирает, ему важно прислушиваться к советам специалистов и вырабатывать в себе навыки, помогающие в таких ситуациях. Рассмотрим их подробнее.

Также важны: трезвое восприятие действительности и вера в успех, ведь безвыходных ситуаций не бывает.

Выводы

Научиться управлять конфликтами непросто, но это ценнейшее умение для руководителя компании. Во-первых, оно помогает налаживать взаимоотношения между людьми, а во-вторых — служит хорошим двигателем прогресса.

Обратите внимание, что бояться конфликтных ситуаций или избегать их неразумно. Это делает сотрудников «психологическими заложниками ситуации», неспособными быстро и правильно действовать. А вот пытаться предупреждать, внедряя оргсхему, постоянно работая с персоналом (проводя регулярные собрания, осуществляя письменные коммуникации, чтобы предупредить искажения), — вполне действенно.

Источник

Управление конфликтами: основные методы и варианты действий

Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях либо появились какие-то существенные разногласия. Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов. Рассмотрим некоторые из них, а также общий алгоритм по воздействию на конфликтную ситуацию и рекомендации относительно поведения в конфликтных условиях.

Существует множество методов управления конфликтами. Укрупненно их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Переговоры, как метод решения конфликтов, представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами :

Подавление конфликта в свою очередь предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда:

Общий алгоритм по воздействию на конфликтную ситуацию могут быть сведены к следующему.

3. Согласовать процедуру переговоров : определить где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместного обсуждения.

В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».

Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь

Источник

Управление конфликтами: основные методы и варианты действий

Существует множество методов управления конфликтами. Укрупненно их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (так называемый способ «Я-высказывание»). Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я-высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т. п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения:

Межличностные методы предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам. Наряду с такими основными стилями поведения в конфликте, как приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Переговоры, как метод решения конфликтов, представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

Ответные агрессивные действия — методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

***
Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами:

Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов. Рассмотрим некоторые из них.

Уход от конфликта. Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также целесообразно применять в случаях:

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия.

Другая разновидность этого метода — уступки или приспособление. В этом случае одна сторона идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется, когда сторона обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и пр.

Подавление конфликта в свою очередь предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда:

Применяемые в этих случаях приемы включают как «джентльменские», так и далекие от них формы воздействия на противоположную сторону. Здесь могут иметь место и кулуарные переговоры, и политика «разделяй и властвуй». Нередки создания дополнительных препятствий в форме скрытого или открытого сопротивления.

***
Общий алгоритм по воздействию на конфликтную ситуацию могут быть сведены к следующему.

***
В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

Источник

Методы управления конфликтами

Рассмотрим существующие на практике разновидности методов управления конфликтами.

1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления

Суть данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

Показание к его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.

Причины применения данного метода:

— тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;

— давление более важных обстоятельств;

— охлаждение разгоревшихся страстей;

— сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;

— более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт;

— ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины;

— страх перед противоположной стороной;

— неудачное время надвигающегося конфликта.

Типичное поведение в случае разрешения конфликта методом ухода от него:

— чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;

— затягивание решения проблемы;

— применение замедленных процедур для подавления конфликта;

— использование секретности во избежание конфликта;

— обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.

Метод неприменим в случаях:

— важности проблемы (тогда избегание похоже на «страусиное» поведение);

— перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;

— когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему «выигрыш-проигрыш».

2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта»

Суть данного метода управления конфликтом: никаких действий и расчетов не производится вообще.

Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.

3. Метод уступок и приспособления

Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

Данный метод используется в случаях разрешения конфликтов:

— когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;

— когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (следует удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации);

— когда формируется стратегический потенциал для будущих спорных ситуаций;

— когда наблюдается явное превосходство другой стороны и Вы ей проигрываете;

— когда стабильность наиболее важна;

— когда в результате разрешения конфликта данным методом повышается управленческая квалификация подчиненных и изучаются собственные ошибки.

Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

4. Метод сглаживания

Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.

Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.

Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».

Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

5. Метод скрытых действий

Данный метод разрешения конфликта, применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

Причины выбора данного метода:

— стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;

— нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;

— невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;

— отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску).

Используемая техника: как джентльменские, так и далекие от них формы воздействия (кулуарные переговоры, политика «разделяй и властвуй», подкуп, обман, создание помех).

Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш».

Негативные последствия метода:

— скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям;

— распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству;

— возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.

6. Метод «быстрого решения»

Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

Данный метод разрешения конфликта используется:

— при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;

— когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации;

— когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;

— когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;

— при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

Наиболее вероятный результат применения метода: ближе к модели «выигрыш- выигрыш», но для этого необходимо взаимное согласие сторон.

Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

7. Метод компромисса

Компромисс — вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов.

Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Метод компромисса применяется в случаях:

— когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;

— когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;

— достижения временных соглашений по комплексным проблемам;

— достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;

— выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;

— когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: «дай-возьми»;

— если обе стороны имеют достаточно времени;

— нежелательности исхода «выигрыш-проигрыш».

Технология метода:

— каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;

— поиск приемлемых решений.

Ограничения для применения метода компромисса:

— нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);

— принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;

— в случае оспаривания участниками принятых обязательств.

Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя.

Достоинства метода:

— возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;

— фокусирование внимания на взаимных интересах;

— использование объективного критерия в ходе переговоров;

— ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;

— разработка взаимовыгодных решений.

8. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации

Применяется в случаях:

— выработки интегративного решения, когда «корзины» проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;

— когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте;

— выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;

— выработки соглашения на основе принципа консенсуса;

— когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;

— соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества.

Специфические действия конфликтующих сторон:

— ориентация на разрешение проблемы;

— акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию;

— поиск интегрируемых решений;

— выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;

— подход к конфликту как к вызову.

Методика решения конфликта через решение проблемы, предложенная Аланом Фили, заключается в следующем:

— определите проблему в категориях целей, а не решений;

— когда проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих сторон;

— сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

— создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

— во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.

Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение

Применяется в следующих ситуациях:

— когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;

— в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);

— в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;

— против социальных групп с деструктивным поведением. Вероятные модели поведения:

— навязывание стратегий типа «выигрыш-проигрыш»;

— использование власти путем принуждения;

Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками.

Источник