3 дня отсутствия на работе без больничного листа
Три дня без больничного за счет работодателя: это возможно?
Способ 1: без оплаты
Почувствовавший себя плохо работник может взять день, два, три за свой счет. Такой отгул нужно согласовать с работодателем, чтобы его не сочли прогулом. Обычно для этого пишется заявление, а руководитель ставит на нем свою визу.
Внимание! Рекомендация от «КонсультантПлюс»
При оформлении отпуска без сохранения заработной платы рекомендуем соблюдать следующую процедуру.
1. Получите от работника заявление на отпуск (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).
Убедитесь, что в нем указаны.
Весь алгоритм оформления смотрите в К+. Пробный доступ к системе предоставляется бесплатно.
Посмотреть образец заявления на отпуск за свой счет можно здесь.
Но так поступить можно только в случае с запланированным отгулом. Например, если работник наметил визит к врачу и точно знает дату, когда не сможет присутствовать на работе.
А если недомогание началось внезапно? В этом случае вариант с заранее написанным заявлением не подойдет. Но это не страшно. Отпроситься у работодателя по болезни можно и другими способами: по СМС, электронной почте, через мессенджер и т. п. Главное, чтобы из переписки было видно, что невыход на работу согласован и разрешен администрацией.
Зарплату за соответствующий месяц работник получит за вычетом неоплачиваемых дней.
Способ 2: с оплатой
Данный вариант возможен, если в компании принято давать работникам оплачиваемые отгулы. Такую возможность прописывают в ЛНА (например, в положении о соцпакете). В нем определяют:
Заявление на такой отгул может быть сформулировано следующим образом:
«В связи с плохим самочувствием и в соответствии с положением о соцпакете прошу предоставить мне оплачиваемый выходной 18 октября 2021 года».
Направить такое заявление работник может по электронной почте. Лучше, если оно будет не просто в теле электронного письма, а в виде скана или фото документа с подписью сотрудника. Оригинал он может представить по выходе на работу.
Если вместо больничного справка
Если сотрудник не просто отлеживался дома, а все-таки обращался в медучреждение, ему выдадут справку (т. к. больничный на один день не оформляется). Данная справка подтвердит, что причина его невыхода на работу была уважительной, то есть снимет основания считать этот день прогулом. Но в то же время наличие справки не дает работнику права на получение пособия по временной нетрудоспособности за этот день. Оплатят его или нет, будет зависеть от политики работодателя (см. варианты 1 и 2, которые мы рассмотрели выше).
Кстати, при наличии справки от врача работника не стоит наказывать или увольнять за прогул, даже если он не согласовал с вами свое отсутствие на работе. Если он обратиться в суд, судьи, скорее всего, отменят взыскание, а в случае увольнения могут восстановить его на работе (см., например, апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2019 по делу № 33-1842/2019).
Подборку судебной практики о правомерности увольнения за прогул при наличии подтверждения обращения к врачу вы найдете в КонсультантПлюс. Пробный онлайн доступ к правовой системе можно получить бесплатно.
Работодатель уволил сотрудника за прогул и поплатился
В Ульяновске сотрудник ДПС должен был дежурить, но не смог доработать до конца смены. Он почувствовал себя плохо, позвонил сослуживцу и сказал, что заболел. Врача не вызывал: думал, отлежится, выпьет лекарство и все пройдет. Но не прошло: у мужчины случился приступ панкреатита. На следующий день его увезла скорая — только тогда открылся больничный.
Получилось, что мужчина пропустил свою смену — то есть не был на работе больше четырех часов. Его уволили по статье за прогул. Когда мужчина поправился, он пошел по судам: хотел восстановиться на работе и получить компенсацию. Справедливости он добивался полтора года, и за это ему спасибо. Кадровики и юристы по всей стране взволнованы, а у вас теперь больше ясности.
У МВД для оформления сотрудников свой закон, но правила для увольнения за прогул в нем такие же, как в трудовом кодексе. Не смотрите, что дело о сотруднике ДПС : выводы подойдут всем. Мы опустим ведомственные нюансы и будем ссылаться на аналогичные нормы трудового кодекса.
Почему за прогул увольняют по статье?
Так работает закон. Прогул — это отсутствие на месте работы без уважительной причины всю смену или больше четырех часов подряд. Если работодатель такое обнаружит, он имеет право уволить сотрудника по статье.
Бывают нарушения, за которые сразу уволить нельзя: надо поймать сотрудника дважды. А за прогул можно с первого раза, потому что это считается грубым нарушением. В трудовой книжке укажут причину и статью.
Например, вы заболели и не пришли на работу, а доказать недомогание не смогли. Или у ребенка утренник в детском саду, и вас не было на работе до обеда, а начальник не в курсе. Поводов уйти с работы на несколько часов бывает много. Иногда руководство может даже отпустить вас на словах, а потом уволить. В законах нет конкретного списка уважительных и неуважительных причин. Из-за этого так много судов по поводу прогулов: люди борются и выигрывают.
Потом они, может быть, и увольняются: работать в компании, с которой судился, — так себе история. Но это уже увольнение по собственному желанию, с исправленной записью в трудовой книжке и хорошей компенсацией.
Но ведь мужчина заболел и взял больничный. За что уволили?
Больничный он взял на следующий день. В день прогула подтверждающих документов не было — только звонок сослуживцу, а это не считается. И хотя потом мужчина на самом деле лежал в больнице, уважительную причину именно в ту смену он подтвердить не смог. Получается, он не выполнял свои обязанности. Болел он в ту смену или не болел, кто же знает: документов нет.
Что сказали суды?
Районный и областной суды 👎
Работодатель прав. Сотрудник прогулял. Больничный лист выдан на следующий день. Объяснения неубедительные: может, ему было плохо, а может, и нет. Он не был без сознания, значит, мог бы поработать или отпроситься как положено (так и сказали).
Сотрудника не было на работе больше четырех часов. В таком случае работодатель обязан потребовать у него объяснение или составить акт по итогам служебной проверки.
Важно выяснить, по какой причине сотрудник отсутствовал на работе — уважительная она или нет. Разбираться нужно не формально, а по сути.
Конкретного списка уважительных причин нет. Но это не значит, что уважительная причина — это только болезнь с больничным листом.
Дата на больничном листе подтверждает факт болезни, а не время, когда она наступила. Если больничный открыт 17 июля, это не значит, что 16 июля сотрудник не был болен и точно мог работать.
Мужчина предупредил, что ему плохо и он уйдет с работы. А то, что он это сделал по телефону, не имеет значения. В законе не написано, как именно нужно предупреждать — письменно или устно. Не имеет значения даже то, кто кому позвонил: сотрудник начальнику или наоборот.
Даже если бы он не предупредил о недомогании, это все равно не повод признавать причину отсутствия неуважительной.
В этой истории увольнение за прогул незаконное.
Итог. Решения районного и городского суда отменили: их вынесли с нарушениями. Дело уволенного сотрудника пересмотрели. Его восстановили на работе в прежней должности, выплатили почти миллион рублей за вынужденный простой и еще 20 тысяч рублей морального вреда сверху.
Какие причины отсутствия на работе могут быть уважительными?
Вот какие причины встречаются в судебной практике и разных нормах трудового кодекса. В большинстве этих случаев сотрудников уволили за прогул, а они потом восстановились на работе и получили компенсацию:
А вот какие причины суды посчитали неуважительными:
Это не полный список, а примеры из реальных дел. В конкретном случае работодатель должен разбираться индивидуально, не равнять всех под одну гребенку и не делать поспешных выводов.
Обязанность работодателя — доказать, что вы прогуляли без уважительной причины. Если таких доказательств нет, увольнение за прогул можно оспорить. Но запаситесь и своими доказательствами: они пригодятся.
Как не потерять работу из-за прогула и что можно требовать?
Разберитесь в должностных инструкциях и регламентах. Их обычно никто не читает, но именно там может быть написано, как и в каких случаях нужно предупреждать о болезни и отпрашиваться с работы. Если не видели таких инструкций, спросите в отделе кадров. Иногда это огромная папка, которую никому не показывают. Но если что-то пойдет не так, в ход пойдут именно эти документы.
Если не можете выйти на работу, собирайте доказательства, что отсутствуете по уважительной причине. Заболели — берите справки. Идете к врачу — делайте выписку из медкарты. Не можете взять билеты, чтобы вернуться из отпуска, — просите подтверждение, его выдают в кассе. Подойдут даже показания свидетелей.
Пишите объяснение. Составляйте его так, как будто готовитесь к суду. Именно там оно и пригодится.
Если вас все-таки уволили за прогул, а вы не согласны и готовы судиться, пробуйте. Судебная практика огромная: людей восстанавливают на работе, когда, казалось бы, шансов нет, и выплачивают им компенсации за все время. Для суда найдите опытного юриста по трудовым спорам. Если выиграете, расходы на него вам возместят.
Вот что вы можете требовать за незаконное увольнение:
Суммы компенсаций разные. Есть случаи, когда выигрывают даже больше миллиона рублей за невыплаченную зарплату. Моральный вред тоже различается: бывает и три, и 10, и 30 тысяч рублей. Просите с запасом.
Если все-таки прогуляли и увольнения не избежать, пробуйте договориться хотя бы об увольнении по собственному желанию.
Не вышел на работу. Когда за прогул нельзя уволить?
Прогул это один из самых распространённых видов увольнения сотрудников. И зачастую с точки зрения работодателя ситуация выглядит как прогул, но не всегда мотивом сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, является именно его желание прогулять. Да, конечно, если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение рабочего дня (в течение его рабочего времени), то это можно признать нарушением трудовой дисциплины. Однако, не следует принимать поспешных решений, а прежде всего правильно квалифицировать такое нарушение — установить, является ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом.
Что же считается прогулом? В том случае, если сотрудник отсутствует на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительной причины, то это является прогулом. За совершение данного дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.
В Трудовом кодексе нет документально закреплённых уважительных причин отсутствия сотрудников на работе, поэтому основным ориентиром является судебная практика.
Давайте же разбираться, какие причины можно считать уважительными?
Отсутствие по причине болезни, но подтверждающих документов нет
Не всегда можно с точностью определить день заболевания сотрудника, т.к. он может обратиться за медицинской помощью лишь на следующий день после начала болезни.
На это счёт мнение Верховного суда РФ заключается в том, что оправдывающий отсутствие сотрудника на работе документ — больничный лист, подтверждает нетрудоспособность работника, но не момент её наступления, т.е. час и минуту. И если даже сотруднику нездоровится, и он ушел с работы до окончания рабочего дня (смены, дежурства), а вот сам листок нетрудоспособности получил только на следующий день, то в данном случае увольнение за прогул будет незаконно.
Но необходимо учесть, что до получения больничного листа, сотруднику необходимо получить иной документ, подтверждающий его заболевание, например, справку об обращении за медицинской помощью или справку о состоянии здоровья. Потому как не только листок нетрудоспособности, но и справка или заключение врача могут быть доказательствами плохого самочувствия сотрудника.
Но если сотрудник длительно отсутствовал на рабочем месте и в качестве доказательства уважительной причины предоставил справку об оказании медицинской помощи стоматолога, то такая причина не будет являться уважительной, т.к. в данном случае она подтверждает лишь кратковременный визит к врачу.
Отсутствие по причине дорожно-транспортного происшествия
Сотрудник попал в ДТП, и как его участнику ему необходимо дожидаться прибытия сотрудников ГИБДД. В данном случае причина отсутствия является уважительной, а подтверждающим документом будет справка о ДТП, где будут указаны дата и время происшествия. Увольнение в такой ситуации за прогул будет незаконным.
Но вот если в такой ситуации сотрудник и на следующий день будет отсутствовать на работе, к примеру, по случаю ремонта автомобиля или его транспортировки из другого города, не проинформировав об этом работодателя или руководителя, то это отсутствие можно трактовать как прогул.
Необходимо учитывать, что во всех ситуациях сотруднику необходимо договариваться о своём отсутствии с работодателем, получать от него согласие и лучше всего, если оно будет в форме приказа или резолюции на поданное заявление.
Отправился в отпуск за свой счёт без согласования с начальством
Есть случаи, когда работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск без оплаты, к примеру, до пяти дней при смерти близкого родственника, регистрации брака, рождении ребенка. С работодателем нужно договариваться, если речь идёт не о подобных исключениях.
Не согласовав с руководством организации, сотрудник не имеет права уходить в отпуск. Помимо этого, по письменному заявлению сотрудника отпуск должен быть оформлен кадровым приказом с указанием его продолжительности и вида, с ознакомлением под роспись.
Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счёт работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своём возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника.
Ушёл в ежегодный отпуск без разрешения
В том случае, если работник отправился в ежегодный отпуск без положенного оформления и без согласования с начальством, то можно быть готовым к тому, что это может быть определено как прогул. Решение судов, доказывающих правомерность в данном случае основано на том, что нет доказательств предоставления очередного отпуска, не согласован его период, работник не имеет отношения к той категории, кому в удобное время можно использовать отпуск.
В данном случае следует обратить внимание на то, что если сотрудник уходит в отпуск по своему основному месту работы, то это вовсе не означает, что по совместительству он может уйти в отпуск без согласования и оформления в соответствующем порядке. Что подтверждается судебной практикой городского суда Санкт-Петербурга, где было признано, что совершенно законно в аналогичной ситуации работодатель уволил совместителя за прогул.
Отправился в отпуск по уходу за ребёнком без разрешения
Законом установлено, что матери предоставляется отпуск по уходу за ребенком. Но, если в отпуск по уходу за ребенком отправляется отец, то он сначала должен доказать на это своё право. И в случае, если сотрудник ушёл в отпуск, а подтверждающих документов не подал, то увольнение за прогул в данном случае будет правомерным.
Отсутствие по причине плохих погодных условий
В том случае, если причиной отсутствия сотрудника на работе послужили плохие метеоусловия, и они не имеют отношение к чрезвычайным ситуациям, то это может быть расценено как прогул. Это объясняется тем, что при данных обстоятельствах есть возможность добраться до работы или проинформировать работодателя.
Однако Верховный суд РФ по делу от 12.09.2019 постановил, что отсутствие сотрудника на работе по причине плохих метеоусловий может являться уважительной причиной.
Взял отгул, не договорившись с начальником
Если работник использует дополнительный день отдыха без согласия своего начальства и оформления надлежащим образом, то работодатель имеет основания уволить его за прогул. К примеру, это отгул, который предоставляется за работу в выходные или праздничные дни, донорские дни.
Причиной увольнения стала свадьба сотрудника
В организации, где работал работник, коллективным договором предусматривалось предоставление отпуска работникам по случаю регистрации брака сроком до пяти календарных дней, один из которых предусматривался с выплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные — без сохранения заработной платы.
Работник заранее уведомил своего непосредственного руководителя о своём отсутствии на работе в связи с регистрацией брака в устной форме. Тем не менее, при выходе на работу, с сотрудника стали требовать объяснения причин его отсутствия в письменном виде, после чего он был уволен за прогул.
Поскольку сотрудник считал, что его уволили незаконно, он обратился в суд города Хабаровска (дело № 2-1303 / 2015 от 01.04.15). Его требованиями были: компенсация зарплаты за вынужденный прогул, восстановить его на рабочем месте и компенсировать моральный ущерб.
Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска и вставая на сторону работодателя, обосновал, что причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не была уважительной, т.к. он не уведомил в письменном виде о своей необходимости взять отгул в связи с регистрацией брака.
Апелляционное решение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда было диаметрально противоположным (дело № 33-3783 / 2015 от 24.06.2015). Согласно коллективному договору истцу в предоставлении отпуска по случаю бракосочетания не может быть отказано.
Факт отсутствия письменного заявления о предоставлении отгула по личным обстоятельствам не является поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности. Данное нарушение не исключает того, что у сотрудника может быть уважительная причина для отсутствия. Поскольку никаких неблагоприятных последствий в результате этого не возникло, ранее работник не был привлечён к дисциплинарной ответственности, суд пришел к выводу, что при увольнении сотрудника не была учтена причина его отсутствия на работе и тяжесть проступка.
В конечном итоге суд признал увольнение незаконным, работник восстановлен в должности, а работодателю поручено выплатить работнику среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, а также возместить причиненный моральный вред.
Если всё-таки сотрудника уволили.
Увольнение — самая суровая дисциплинарная мера за прогулы. Работодатель может применять его только при соблюдении порядка, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. Если оно не предоставляется по истечении двух рабочих дней, составляется протокол, в котором фиксируется данный факт. В этом случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни работника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учёта мнения представительного органа работников.
Только одно взыскание можно применить за каждый проступок.
До сведения сотрудника в течении трёх рабочих дней необходимо довести приказ о применении дисциплинарного взыскания под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.
Если работодатель не соблюдает процедуру увольнения, у работника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановления на работе.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в Государственную инспекцию труда и органы, ответственные за рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Ему не придется платить пошлину, это же относится и к судебным издержкам (статья 393 Трудового кодекса РФ).
В заключении хочется отметить, что несмотря на кажущуюся прозрачность положений Трудового кодекса, работодатели, а иногда и суды, всё ещё находятся в тупике при решении вопроса о том, являются ли те или иные действия работника прогулом. И часто выводы, к которым они приходят, поспешны.
И следует помнить: сотрудники должны стараться договариваться с руководителями предприятий и работниками администраций, оповещать их о возможном отсутствии на работе всеми возможными способами. Только такое поведение работника позволит суду разобраться в ситуации и принять справедливое решение.
Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более восьми лет.
Читайте другие статьи автора в нашем блоге:
Сколько можно болеть без больничного листа и не ходить на работу? Что будет за прогул?
Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности…» устанавливает, что каждый работник имеет право выйти на больничный, если у него возникло какое-либо заболевание.
Есть определенные особенности в этой сфере, но право не может быть умолено. Иногда работники не хотят оформлять листки нетрудоспособности. Можно ли пропускать работу по болезни без больничного, когда это может быть и сколько дней разрешается отсутствовать?
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Можно ли по причине заболевания 3 дня не ходить на работу за счет работодателя?
Существует довольно распространенное мнение о том, что можно в случае болезни просидеть дома 3 дня, не оформляя листок нетрудоспособности. При этом работодатель выплатит за это время сумму среднего заработка.
На самом деле, это не так. Разберемся, откуда возникло такое заблуждение:
К сожалению, уровень правосознания населения в стране не такой высокий, как бы хотелось. Поэтому нормы в голове обывателей смешались. Родился миф о том, что можно болеть три дня, не оформляя больничный лист, при этом работодатель эти дни обязан оплатить.
Подчеркнем: это не соответствует действительности. Но есть определенные исключения.
Сколько дней по закону можно взять за свой счет и когда?
Трудовой кодекс РФ дает право каждой организации, в которой трудятся люди, принимать локальные правовые акты, в том числе – коллективный договор. Главное условие – нормы внутреннего акта не должны:
Чем грозит пропуск по болезни без БЛ?
Ст.81 Трудового кодекса РФ определяет основания для увольнения работника по инициативе работодателя. Среди них есть и такое: прогул. Что это? Это отсутствие на рабочем месте сотрудника:
Важно при этом, чтобы у человека не было уважительных причин не посещать свое место работы.
Болезнь, безусловно, – причина уважительная. Но факт наличия заболевания должен быть подтвержден документально – листком нетрудоспособности. В противном случае, работодатель имеет полное право считать, что работник вводит его в заблуждение, желая избежать наказания за прогул.
Кстати, за прогул не всегда увольняют. Работодатель имеет право ограничиться иной мерой дисциплинарного взыскания. Например, объявить выговор и лишить премии.
Таким образом, человек, который заболел и не может (не хочет) выходить на работу, обязан обратиться в медицинское учреждение, имеющее соответствующую лицензию, чтобы оформить листок нетрудоспособности.
Как решить вопрос без листа нетрудоспособности?
Основания для всех работников таковы:
Есть категории работников, которые могут потребовать (без права отказать у работодателя) оформления административного отпуска:
Про участников ВОВ сложно уже говорить. Они все – те, кто еще в живых, достигли нетрудоспособного возраста. В остальном, если сотрудник является пенсионером или инвалидом, то он вполне может оформить отпуск за свой счет.
Как быть с остальными? Лица, о которых не идет речь выше, могут уйти в административный отпуск только в следующих случаях:
Есть еще гарантии по Главе 26 ТК РФ, связанные с получением работником образования при совмещении с работой. Но т.к. в данной статье рассматривается случай пропуска работы по болезни, то юридическая сторона вопроса: во-первых, это перечисленные категории, которые вправе по своему усмотрению брать отпуск за свой счет, а во-вторых, положения коллективного договора на предприятии.
По последнему дополнительно ст.263 ТК РФ устанавливает возможность (именно возможность, а не обязанность) предоставлять в течение года до 14 календарных дней неоплачиваемого отпуска работникам с двумя и более детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом (до его 18-летия), одинокому отцу с ребенком (до 14 лет).
Еще один законный способ избежать прогула — сдача крови (компонентов), в соответствии со ст.186 ТК РФ работник вправе получить выходной в день сдачи, причем он будет оплачиваемым.
Важно понимать соблюдение формальной процедуры обеими сторонами (работнику и работодателю), потому что в ином случае, например, при рассмотрении спора в судебной инстанции это будет определяющим. Пункт а) ч.6 ст.81 ТК РФ устанавливает, что увольнение по инициативе работодателя допускается при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, связанных с прогулом или отсутствием на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин. Поэтому важно именно обоснование со стороны работника, почему он отсутствовал в свое рабочее время на работе. В связи с чем отсутствие на рабочем месте более одного дня без оформления, если не больничного, то хотя бы отпуска за свой счет или по иному законному поводу чревато увольнением по указанному выше основанию. Необходимо иметь договоренность с работодателем и лучше всего будет направить ему заявление об отпуске за свой счет если не в бумажном, то в электронном виде хотя бы.
Однако, повторю, важно соблюдение процедуры также со стороны работодателя — прогул должен быть полностью документально оформлен в порядке ст.193 ТК РФ, последовательно: докладная (рапорт) об отсутствии работника на рабочем месте (в течение дня, более 4 часов подряд), объяснительная с прогулявшего работника, приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в связи с прогулом, то есть о расторжении с ним трудового договора.
Да, болезнь – уважительная причина. Но законодатель определил, как именно нужно действовать, чтобы не работать при наличии недуга – оформить больничный. Поэтому-то правило о возможности оформить по своему желанию отпуск без содержания предоставлено только отдельным категориям работников.
Подводя итог, отметим, что отсутствовать по болезни без больничного, согласно общему правилу, нельзя. Это чревато увольнением. Но некоторые исключения существуют. Они были рассмотрены в статье.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
8 (800) 350-29-87 (Москва)
8 (800) 350-29-87 (Санкт-Петербург)