оценивать результаты освоения компетенций можно по
Методы и формы проведения оценки компетенций обучающихся. Контрольно-оценочные средства в реализации ФГОС
Ищем педагогов в команду «Инфоурок»
Описание презентации по отдельным слайдам:
Описание слайда:
Методы и формы проведения оценки компетенций обучающихся.
Контрольно-оценочные средства в реализации ФГОС
Школа педагогического мастерства
Описание слайда:
Описание слайда:
Свидетельства могут иметь форму:
физических объектов (продукт), произведенных обучающимися
деятельности обучающегося (под наблюдением оценщика)
Результаты выполнения заданий
Ответы на письменные и устные вопросы
Портфолио студента
Собираются в процессе обучения непрерывно!
Описание слайда:
Оценка в рамках модульного обучения
предполагает
индивидуальный подход к оцениванию достижений обучающегося по критериям соответствия задаче модуля и освоения действий.
оценка компетенций предусматривает только возможность либо подтвердить их освоение, либо не подтвердить, т.е. компетенция либо освоена, либо не освоена.
Описание слайда:
— проекты
Практические задания по демонстрации компетенций
-экзамен
-Задания, упражнения
-Журналы, дневники обучающихся
-портфолио
Основные методы оценки, применяемые в рамках модульной технологии, основанной на компетенциях:
Описание слайда:
Во избежание субъективности при оценивании рекомендуется:
Иметь проверочные листы для оценщиков (содержащие четкие ответы на вопросы, критерии выполнения практических заданий);
проводить оценку с участием не менее двух оценщиков.
Описание слайда:
Описание слайда:
Устная демонстрация компетенций (оценка коммуникативных умений)
Разработать четко сформулированные вопросы, соотносящиеся с теми компетенциями модуля, которые подлежат оценке;
Создать для обучающихся возможность продемонстрировать нужные компетенции при ответе на вопросы;
Объяснить обучающимся какие результаты оцениваются по каким критериям;
Обеспечить единство требования проведения оценки для всех обучающихся.
Описание слайда:
Описание слайда:
Экзамен (средство/форма) оценки способности обучающегося применять умения, знания, понимание
Виды экзамена:
практический, (оценка сформированных практических умений;
Устный, (оценка способности сделать устное сообщение);
Теоретический, (оценка способности применять теоретические знания: ответы на вопросы, тесты, эссе)
Описание слайда:
Проект – четко сформулированное задание в виде инструкции по выполнению
Виды:
исследование по заданной теме;
разработка и создание продукта.
Проект позволяет оценить:
— понимание и употребление понятий;
— использование источников информации;
— способность анализировать, оценивать;
— понимание процесса;
-умение работать в команде (сотрудничать)
Описание слайда:
Журнал(дневник)обучающегося
Ведет сам обучающийся;
В дневнике содержится описание конкретного опыта обучения, выполненных заданий, освоенных умений;
Содержание и структура журнала устанавливается преподавателем
Важно! Формат журнала зависит от характера осваиваемых компетенций!
Описание слайда:
Портфолио (сбор образцов деятельности, выполненных обучающимся)
Когда – в процессе обучения накопление фактов о результатах деятельности, доказывающих освоение требуемых компетенций
Что собираем – фото- и видеозаписи, реально созданную продукцию, чертежи, расчеты, схемы, документы и т.д.
Разработать – требования к сбору конкретных свидетельств
Важно! Свидетельства должны доказывать освоение обучающимися требуемых компетенций!
Описание слайда:
Оценочные задания (оценка всех параметров, отражающих освоение компетенций)
В задании должно быть четко отражено:
Что предстоит выполнить обучающемуся;
Где он будет выполнять задание;
Чем может воспользоваться;
В каком виде требуется предоставить результат;
Критерии оценки;
Время для работы над заданием;
Описание слайда:
Важно! Получив листок с заданиями, обучающийся должен сразу приступить к их выполнению, т.к. у него не должно возникать дополнительных вопросов
Описание слайда:
Глаголы, которые рекомендуется употреблять при формулировке оценочных заданий в зависимости от объекта оценки
Знания – определять, описывать, перечислить, указать, назвать и т.д.;
Понимание – объяснить, оценить, провести различия, сделать вывод, обобщить;
Способы применения знаний – использовать, решить, соотнести, подготовить, рассчитать, проанализировать, показать и т.д.;
Описание слайда:
Глаголы, которые рекомендуется употреблять при формулировке оценочных заданий в зависимости от объекта оценки
Аналитические и организационные умения – планировать, создать, распределить, разработать, составить, организовать, оценить, сделать вывод;
Практические умения – создать, измерить, осуществить, использовать, демонстрировать и т.д.
Описание слайда:
Алгоритм
разработки контрольно-оценочных средств (КОС) по профессиональному модулю(ПМ)
Описание слайда:
КОНТРОЛЬ И АТТЕСТАЦИЯ
Контроль и оценивание
аттестация
текущие
рубежные
промежуточная
итоговая
Последова
тельная оценка освоения действий, достижение результатов
Оценка освоения действий носит комплексный характер
ВКР=Дипломная работа / проект
ВКР=Выпускная квалификационная работа
Описание слайда:
КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ
профессионального модуля
ОТПРАВНАЯ ТОЧКА РАБОТЫ НАД КОНТРОЛЬНО-ОЦЕНОЧНЫМИ МАТЕРИАЛАМИ
Описание слайда:
анализ показателей оценки результата в 5 разделе программы модуля
Корректность формулировки показателей результата.
Показатель освоения
компетенций
Продукт
практической
деятельности
Процесс
практической
деятельности
«ОЦЕНЩИК»
Критерий качества:
Соответствие
алгоритму
Критерий оценки
эталон качества (
ГОСТ, качественные
характеристики)
Описание слайда:
Важно! Перечень показателей целесообразно составлять с учетом имеющихся в структуре ОПОП умений и знаний, соответствующих данному виду деятельности. Однако следует помнить, что компетенция несводима к отдельному умению или знанию, значит, и показатели ее сформированности должны носить комплексный характер.
Описание слайда:
Контроль и оценка результатов освоения профессионального модуля
Описание слайда:
Контроль и оценка результатов освоения профессионального модуля
Описание слайда:
2. Разработка типовых заданий для экзамена (квалификационного) по ПМ
Сгруппировать общие и профессиональные компетенции
Направленность заданий на решение профессиональных задач (ситуации профессиональной деятельности)
Разработать экспертный лист (критерий для оценивания)
Обозначить требования для выполнения
(место, время, оснащение)
Описание слайда:
Комплект материалов для оценки сформированности общих и профессиональных компетенций по виду профессиональной деятельности с использованием практических заданий
ЗАДАНИЕ ДЛЯ ЭКЗАМЕНУЮЩИХСЯ № ___,
количество вариантов_____
Типовое задание:_________________________________________________
обобщенная формулировка задания, на базе которого путем конкретизации разрабатываются варианты задания (см. ниже) путем видоизменения предмета, материалов, технологий и прочих условий задачи
Оцениваемые компетенции: _______________________________________
перечислить ПК и ОК
Условия выполнения задания_____________________________________
_________________________________________________________________
Указать:
— место (время) выполнения задания: на учебной/ производственной практике, в цеху организации (предприятия), мастерской ОУ (ресурсного центра), на полигоне, в учебной фирме и т.п.;
— используемое оборудование (инвентарь), расходные материалы
— другие характеристики, отражающие сущность задания: в режиме деловой игры, в реальных (модельных) условиях профессиональной деятельности и т.д., и т.п.
Вариант задания № _______
Текст задания (если деление на части не предусмотрено) ________________
Часть А. (при необходимости) _______________________________________
Часть Б. (при необходимости) ________________________________________
Инструкция (можно расширить)
1.Последовательность и условия выполнения задания (частей задания) (указывается при необходимости) ___________________________________
2. Вы можете воспользоваться (указать, чем) __________________________
3. Максимальное время выполнения задания – ___________ мин./час.
Описание слайда:
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ ПО ПРАКТИКЕ
_________________________________________________________________,
ФИО
обучающийся(аяся) на _____ курсе по профессии НПО / специальности СПО
________ _________________
код и наименование
успешно прошел(ла) учебную / производственную практику по профессиональному модулю _________________________________________
наименование профессионального модуля
в объеме ______ часов с «___»_____20__ г. по «___»_______20__ г.
в организации _____________________________________________________
__________________________________________________________________
наименование организации, юридический адрес
Виды и качество выполнения работ
Виды и объем работ, выполненных обучающимся во время практикиКачество выполнения работ в соответствии с технологией и (или) требованиями организации, в которой проходила практика
Характеристика учебной и профессиональной деятельности обучающегося во время учебной / производственной практики (дополнительно используются произвольные критерии по выбору ОУ)___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Дата «___»._______.20___ Подпись руководителя практики
___________________/ ФИО, должность
Подпись ответственного лица организации (базы практики)
___________________/ ФИО, должность
Описание слайда:
Благодарю за внимание!
Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.
Формируем мозговой центр компании – методы оценки компетенции сотрудников
Оценка персонала по компетенциям необходима для того, чтобы понимать, какие в компании имеются человеческие ресурсы, как эффективно их использовать и какие необходимо привлечь.
Суть оценки сводится к тому, чтобы определить набор качеств человека, сравнить его с эталонным вариантом для конкретной деятельности и принять взвешенное управленческое решение, как приблизить сотрудника к «эталону».
Для каждой должности необходим специалист с определенными компетенциями
Вариантов управленческих решений всего четыре:
Оценивают те характеристики, которые позволяют успешно решать поставленные задачи в конкретной сфере деятельности и на конкретной должности. Такие характеристики в HR принято называть компетенциями.
Определение компетенций и их типов
Компетенции – это набор личных и деловых качеств сотрудника, знаний, умений и навыков, которые необходимы для эффективного выполнения работы и достижения высоких результатов.
Сейчас принято оценивать soft skills и hard skills, так называемые мягкие и жесткие навыки.
Схема наглядно отображает, что относится к soft и hard skills
Soft skills – личные качества, которые зависят от характера человека и приобретаются с жизненным опытом. Такие универсальные компетенции трудно измерить количественными показателями. Они практически не зависят от специфики конкретной работы, но помогают строить карьеру. К ним относятся интеллектуальные, социальные и волевые компетенции:
К примеру, для соискателя на должность секретаря на первый план выходят такие soft skills, как коммуникабельность и многозадачность, для дизайнера – креативность и критическое мышление, для менеджера проектов – умение работать в команде, решительность и аналитические способности.
Hard skills – профессиональные навыки, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Этим навыкам обучают в колледжах, институтах, на курсах, их можно измерить путем проведения экзамена.
К простейшим hard skills относится умение писать и читать, в эту же копилку идут знания иностранного языка, продукта, рабочей программы, стандартов и регламентов, вождение автомобиля и т. п.
К примеру, для фронтенд-разработчика hard skills выглядят так: владение HTML и CSS, знание JavaScript, умение разбираться в фреймворках и библиотеках, составлять SQL-запросы и т. п.
Методы оценки компетенций, или Как определить нужного человека
Остановимся подробнее на методах оценки компетенций персонала, которые дают наиболее объективное представление о личных и профессиональных качествах сотрудников:
Как провести оценку компетенций: план действий
Чтобы эффективно оценивать сотрудников, нужно разработать систему оценки персонала. В первую очередь определить конкретные и понятные поведенческие индикаторы: требования к личности сотрудника, который будет работать на той или иной должности, какие ценности он должен разделять, чтобы вписаться в корпоративную культуру. Сделать это необходимо для всех категорий персонала: рабочих, менеджеров, руководителей, а также претендентов на эти должности.
Индикаторы и то, как они проявляются в поведении, важно описать простыми словами, чтобы они были понятны и легко измеримы. Каждый индикатор должен быть однозначен и не иметь двойного толкования. Формулировки в стиле «общается эффективно» весьма расплывчаты. Как измерить эффективность в этом контексте? Нужны критерии.
Есть два подхода к разработке компетенций:
Например, мы ищем секретаря, который будет работать с разными клиентами, документацией, выполнять поручения руководителя. Значит, нужен человек коммуникабельный, который умеет разрешать конфликты и может работать в режиме многозадачности.
К примеру, в отделе закупок работают 10 человек. Ранжирование по эффективности проводится по проценту брака, отсрочке платежей по договорам и другим объективным параметрам. Выявляют лучших работников и определяют особенности их поведения на рабочем месте. Это поведение и будет моделью компетенции – «эталоном» закупщика.
После того как определены компетенции и поведенческие индикаторы, разрабатывают систему оценки для каждого метода, который будет использоваться. Чтобы была возможность сравнить поведение сотрудника, допустим, в оценке «360 градусов» или ассессмент-центре с поведенческими индикаторами и сделать вывод, насколько развита компетенция.
Затем определяют периодичность проведения оценки компетенций сотрудников и назначают ответственных экспертов. Все это можно делать вручную, тратить деньги и время, а можно автоматизировать процесс с помощью Mirapolis HCM, сэкономив бюджет на 20–30 %.
Mirapolis HCM развяжет эйчару руки и сэкономит время
В системе управления талантами Mirapolis HCM есть отдельный блок, помогающий оценивать компетенции сотрудников, развивать их, тем самым мотивируя на достижения более высоких показателей. Инструментарий помогает HR-специалисту проводить аудит человеческих ресурсов, видеть общую картину по кадровому потенциалу компании, моральному климату в ней, понять причины текучести персонала и разницы в эффективности работы подразделений.
Собранные в системе аналитические данные дают не только HR, но и топ-менеджерам представление о кадровой политике в компании и возможность сравнить уровень компетенций у специалистов разных подразделений, оценить эффективность сотрудников и соотнести результаты работы и затраты на персонал. Эта актуальная информация помогает принимать верные управленческие решения.
Вот как это работает:
Чтобы создать некий эталон специалиста, эйчар создает профили компетенций, куда заносит качества, умения и навыки, необходимые для конкретной должности. Профиль автоматически присваивается сотруднику или группе сотрудников, отобранных по заданным критериям, например должность + стаж + наличие подчиненных.
Каждая компетенция может входить в несколько профилей и обладать разным весом. Например, для бухгалтера уровень коммуникаций с внутренним заказчиком не так важен для эффективной работы, в то время как для менеджера по продажам – это один из ключевых навыков.
Понять, какими компетенциями обладают сотрудники компании и каков ее кадровый потенциал, возможно используя разные методы оценки. В Mirapolis HCM они есть и позволяют с разной стороны оценить сотрудника. Каждый метод решает свою задачу, будь то «360 градусов», ассессмент, тестирование или аттестация.
Возможность спланировать и автоматизировать оценку компетенций сэкономит время и стандартизирует этот процесс.
Набор различных функций, помогающих управлять процедурами оценки, позволяет отслеживать развитие компетенций каждого сотрудника, соотносить его потребности в карьерном росте с бизнес-запросами самой компании.
В системе настраиваются автоматический отбор кандидатов для оценки, задается вес оценки и маршруты согласования оценочной формы. Можно параллельно оценивать разные категории сотрудников разными методами. Рекомендации и индивидуальные программы по развитию компетенций, приоритеты компании и другая информация по компетенциям доступны в личном кабинете.
Целостная картина по потенциалу сотрудников отображается в матрице компетенций. На основании этой информации руководитель и эйчар составляют планы по дальнейшему развитию сотрудников, перераспределяют должности и создают кадровый резерв. В системе автоматически формируются рекомендации по развитию компетенций, сотруднику назначается соответствующее мероприятие или приходит уведомление о необходимости подтвердить компетенцию.
Матрица потенциала в системе Mirapolis HCM
Эйчар на основе анализа данных, предложенных системой, формирует резерв под занятые и свободные должности, HiPo-специалистов. Для этого в системе заведены должности и после прохождения оценки появляются кандидаты, которые подходят в этот резерв.
На основании результатов оценки выдаются рекомендации по развитию сотрудника, отдела и компании. Предложенные варианты развития сохраняются и поступают на согласование руководству, могут быть откорректированы, после чего переданы дальше, на уровень выше.
В системе формируются сводные и индивидуальные отчеты по сотрудникам.
Они доступны в личном кабинете в виде наглядных схем и доступны для скачивания в форматах Excel и PDF. Формы аналитической отчетности можно настроить в виде сводных таблиц или выгружать документы с диаграммами. По итогам проведенной оценки система позволяет формировать рекомендации по индивидуальным планам развития: назначить курсы, изучение определенных материалов, занятия с тренером. Mirapolis HCM дает возможность выстроить в компании гибкий и прозрачный процесс проведения оценочных процедур, что позволяет существенно сэкономить время и трудовые ресурсы.
Оценивать результаты освоения компетенций можно по
Введение компетентностного подхода требует не только существенного пересмотра содержания образования, методов обучения, но и традиционных контрольно-оценочных процедур. В образовании, ориентированном на результаты, особенно много зависит от того, сумеют ли образовательные учреждения создать адекватные компетентностному подходу системы контроля и оценки качества подготовки обучающихся, выпускников.
Основными результатами образования являются планируемые и измеряемые индивидуальные достижения обучающихся и выпускников, выраженные как знания, умения, опыт практической деятельности, профессиональные и общие компетенции и описывающие, что будет в состоянии делать обучающийся или выпускник по завершении всей или части образовательной программы.
Чтобы какое-то индивидуальное достижение обучающегося могло квалифицироваться как образовательный результат, необходимо выполнение двух условий. Во-первых, оно должно быть сформировано средствами образования (и эти средства представляется возможным отделить от внешних по отношению к образовательному процессу факторов). Во-вторых, индивидуальное достижение обучающегося должно допускать возможность его оценивания средствами педагогической диагностики.
В рамках ФГОС НПО/СПО объектами оценки (образовательными результатами) являются:
— опыт практической деятельности;
Таблица 1 «Объекты оценки
в профессиональном образовании»
или часть квалификации,
Государственная итоговая аттестация
Вид профессиональной деятельности (часть квалификации)
Профессиональные и общие компетенции
и/или защита портфолио
Промежуточная аттестация по практике
Практическое задание, направленное на решение локальной проф.задачи
Текущий контроль, промежуточная аттестация (УД, МДК, практика)
Задание, предполагающее решение типовых учебных, учебно-профессиональных задач
Текущий контроль, промежуточная аттестация (УД, МДК)
Тесты; задания на воспроизведение,
понимание, анализ информации
Опыт практической деятельности впервые представлен как образовательный результат и, соответственно, дидактическая единица в компетентностно-ориентированном образовании. Деятельностная модель подготовки специалиста предполагает постоянную трансформацию видов деятельности. Первоначально обучающийся овладевает опытом учебно-познавательной деятельности академического типа, в рамках которой моделируются отдельные действия рабочих/ специалистов, обсуждаются теоретические вопросы и проблемы. Далее осваивается опыт квазипрофессиональной деятельности путем моделирования в учебном процессе условий, содержания и динамики реального производства, отношений занятых в нем людей, в том числе с использованием тренажеров и симуляторов, а также таких образовательных технологий, как деловые игры, кейс-стади, «учебные фирмы» и т.д.
Общие компетенции (ОК) понимаются как «универсальные способы деятельности, общие для всех (большинства) профессий и специальностей, направленные на решение профессионально-трудовых задач и являющиеся условием интеграции выпускника в социально-трудовые отношения на рынке труда».
Под профессиональными компетенциями (ПК) понимается способность действовать на основе имеющихся умений, знаний и практического опыта в определенной области и вида профессиональной деятельности.
ФГОС определяют общие и профессиональные компетенции как конечные результаты освоения обучающимися ОПОП. Вместе с тем общие и профессиональные компетенции определены как результаты освоения учебных дисциплин и профессиональных модулей, причем таким образом, что одна и та же ОК и ПК может оказаться результатом освоения студентами каждой из десятка и более других учебных дисциплин и профессиональных модулей. Это означает, что оценка сформированности общих и профессиональных компетенций на каждом этапе обучения будет являться интегральной и будет складываться из результатов работы студентов по каждой дисциплине и модулю.
В соответствии с требованиями ФГОС НПО/СПО оценка качества освоения основной профессиональной образовательной программы должна включать текущий контроль, промежуточную и государственную (итоговую) аттестацию обучающихся.
Требования ФГОС: Раздел VIII.
Требования к оцениванию качества освоения ОПОП
8.2. Конкретные формы и процедуры текущего контроля знаний, промежуточной аттестации по каждой дисциплине и профессиональному модулю разрабатываются образовательным учреждением самостоятельно и доводятся до сведения обучающихся в течение первых двух месяцев от начала обучения.
Конкретные формы и процедуры текущей и промежуточной аттестации по каждой учебной дисциплине и профессиональному модулю разрабатываются самостоятельно образовательным учреждением и доводятся до сведения обучающихся в течение первых двух месяцев от начала обучения.
Текущий контроль – это непрерывно осуществляемое «отслеживание» уровня усвоения знаний и умений студентами на лекциях, практических занятиях, при самостоятельной работе и др. Правильно организованный текущий контроль позволяет наладить обратную связь и управлять познавательной деятельностью студентов.
Промежуточная аттестация – это обобщающий контроль по итогам освоения дисциплины, осуществляемый в форме зачета или экзамена. Промежуточный характер этот итоговый контроль имеет по отношению к поэтапному формированию компетенций.
Для аттестации обучающихся создаются фонды оценочных средств, позволяющие оценить знания, умения и сформированные компетенции. ФГОС НПО/СПО устанавливает, что фонды оценочных средств для промежуточной аттестации разрабатываются и утверждаются образовательным учреждением самостоятельно, для государственной (итоговой) аттестации – разрабатываются и утверждаются образовательным учреждением после предварительного положительного заключения работодателей.
Оценка качества подготовки обучающихся и выпускников осуществляется в двух основных направлениях:
– оценка уровня освоения дисциплин;
– оценка компетенций обучающихся.
Для контроля и оценки результатов обучения преподаватель выбирает формы и методы с учетом специфики обучения по программе дисциплины.
К видам контроля можно отнести:
— контроль с помощью технических средств и информационных систем.
Каждый из данных видов контроля выделяется по способу выявления формируемых компетенций:
— в процессе беседы преподавателя и студента;
— в процессе создания и проверки письменных материалов;
— путем использования компьютерных программ, приборов, установок и т.п.
Каждый из видов контроля осуществляется с помощью определенных форм, которые могут быть как одинаковыми для нескольких видов контроля (например, устный и письменный экзамен), так и специфическими.
Соответственно, и в рамках некоторых форм контроля могут сочетаться несколько его видов (например, экзамен по дисциплине может включать как устные, так и письменные испытания).
К формам контроля относятся:
— экзамен (по дисциплине, итоговый государственный экзамен);
— лабораторная, практическая работа;
— эссе и иные творческие работы;
— отчет (по проектно и исследовательской работе студентов и т.п.).
Формы устного контроля
Устный опрос как вид контроля и метод оценивания формируемых компетенций задействован при применении следующих форм контроля:
— экзамен по дисциплине.
Формы письменного контроля
Письменные работы могут включать:
— отчеты по проектной и исследовательской работе студентов.
Технические формы контроля
Данные формы контроля осуществляются с привлечением разнообразных технических средств. Технические средства контроля (ТС) могут содержать:
— программы компьютерного тестирования,
— комплексные ситуационные задания и т.п.
Различные формы текущего контроля и промежуточной аттестации могут быть интегрированы в единую систему с помощью портфолио или рейтинговой модели.
Портфолио – совокупность учебных достижений, по которым можно судить об уровне освоения дисциплины или ее отдельных разделов. Портфолио как оценочное средство предполагает определение минимального количества выполненных учебных заданий, необходимого для получения зачета.
Рейтинговая модель – система комплексного оценивания индивидуальных достижений студента по дисциплине, выраженный в накапливаемых в процессе обучения баллах или поэтапно достигаемом уровне успешности. Рейтинг должен учитывать все запланированные виды учебной деятельности. Рейтинговая система рассчитывается в сумме 100 балов.
Вопросы для самоконтроля:
1. Охарактеризуйте объекты оценки в профессиональном образовании.
2. Назовите основные требования ФГОС к оцениванию качества освоения ОПОП.
3. По каким направлениям осуществляется оценка качества подготовки обучающихся и выпускников?