какое положение предусматривает теория приобретенных потребностей д макклелланда тест с ответами

03.01.202414.09.2022 admin 0 Comments

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда в рамках организационного управления

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Он считал, что в связи с тем, что люди не появляются на свет с определенными типами потребностей, они формируются с ходом всего жизненного пути человека, на них оказывают влияние жизненные обстоятельства, опыт и обучение. Теория МакКлелланда, которую называют трехфакторной, изучает три вида приобретенных потребностей, принимающих участие в активизации деятельности человека:

Первая потребность – во власти, получила свое выражение в желании оказывать воздействие на поведенческие паттерны других людей. Лица, которые обладают высоким уровнем власти, ее большим объемом, могут быть представлены в виде двух групп:

Люди с потребностями во власти зачастую занимают управленческие должности, так как это открывает им широкий горизонт возможностей для проявления и осуществления властных проявлений.

Крайне важно, чтобы у управленцев была развита потребность власти второго типа.

Потребность в успехе имеет связь с желанием разрешить некоторые сложные задачи, успешно завершить работу, добиться ощутимых достижений, затмить достижения других людей. Люди с этой ярко выраженной потребностью успеха прибегают к умеренному риску, приветствуют ситуации, в которых они могут взять на себя индивидуальную ответственность за поиски ухода от проблемных ситуаций, и стремятся к вполне конкретному поощрению достигнутых ими результатов.

Потребность причастности находит свое выражение в проявлении интереса людей в налаживании тесных личных дружеских отношений, стремлении не допустить возникновения конфликтной ситуации, оказании помощи и поддержки людям рядом, получении одобрения и поддержки со стороны окружающих их, в волнении о том, каково о них мнение других людей.

Согласно данной теории основной акцент расставлен на потребностях высших уровней, так как, на взгляд ученого, потребности более низких уровней имеют все меньшее значение в связи с тем, что по мере с ходом планомерного социально-экономического развития их удовлетворение постепенно упрощается и человек нашего времени может без особенны трудностей удовлетворить их целиком либо частично.

Как говорил МакКлелланд, формируются эти потребности еще в детстве:

Существует вполне обоснованное мнение о том, что теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда тесно связана с известнейшей теорией Маслоу. Потребности власти и успеха находятся между потребностями в уважении и самовыражении в пределах иерархической структуры Маслоу, а потребность в причастности похожа на мотивацию, описанную А. Маслоу.

По мнению Д. МакКлелланда, высокая потребность во власти зачастую обеспечивает людям достижения высоких постов в служебной лестнице. Стремление к успехам подводит людей к занятиям предпринимательской деятельности, которая связана с конкурентной борьбой, высоким риском и ответственностью. Люди, которые нуждаются в теплых человеческих взаимоотношениях, хорошо объединяют людей, реализуют успешную координацию действий среди нескольких отделов предприятия (например, бренд-менеджеры, менеджеры проектов).

Теория ERG К. Альдерфера

Данные три группы потребностей он расположил по уровням, то есть иерархически:

Несмотря на похожесть теории Альдерфера с теорией Маслоу, исследователи все-таки выделяют ряд отличий, представленных ниже:

Например, если не получилось удовлетворить потребность роста навыков и умений, человек может вернуться на ступень назад и заняться устройством своих потребностей в межличностных отношениях. Либо чем меньше удовлетворение потребностей близкого общения с другими людьми, тем больше внимания уделяется жизненным потребностям существования;

Практическое применение ключевых тезисов изучаемой в данной статье теории предоставляет дополнительные возможности мотивировать сотрудников в компаниях, оказывает менеджерам помощь в поиске эффективных форм мотивирования трудового коллектива.

Скажем, если у компании, например, по итогам проводимой политики или отсутствия ресурсов не хватает условий, которые нужны для удовлетворения потребностей сотрудников в росте, она может перебросить свои усилия на создание благоприятных условий для удовлетворения потребностей людей в коммуникациях дуг между другом или существовании (увеличение зарплаты, добавочные выходные).

Эффективность данной теории подтверждается с помощью имеющихся эмпирических данных, но тем не менее исследований по теории ERG проводилось довольно мало, что связывают с небольшим возрастом данной теории.

Источник

Теория мотивации МакКлелланда

Теория мотивации МакКлелланда используется для того, чтобы определить, как потребности личности влияют на мотивацию. Имея мотивацию, индивид способен проявить свои способности, начать действовать и двигаться к успеху. Наиболее часто данную теорию мотивации используют в компаниях, чтобы мотивировать сотрудников и наладить рабочий процесс. В этой статье вы сможете узнать более подробно о теории мотивации Клелланда.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Одним из первых классификацию потребностей начал рассматривать психолог Макдауголл. Однако его теория имела недостатки и получила много критики.

По мнению психолога МакКлелланда, человеческие потребности можно поделить на две группы — врожденные и приобретенные. К врожденным потребностям можно отнести все то, без чего человек просто не сможет существовать, например, воду, пищу, сон.

К приобретенным относятся все пожелания индивида, которые на протяжении всей жизни могут изменяться. Если в детском возрасте ребенок желает обладать последней моделью конструктора и красивой куклой, то уже во взрослой жизни индивид мечтает приобрести автомобиль, собственное жилье и другие материальные ценности. К приобретенным потребностям можно также отнести самореализацию и успех.

Потребность во власти

Теория мотивации МакКлелланда основывается на необходимости получения власти и успеха. Наиболее важным в области приобретенных потребностей является власть. По мнению МакКлелланда, существует 2 вида потребности власти — власть ради власти и власть ради результата. В первом случае индивид просто жаждет кого-то контролировать, а также влиять на выбор и деятельность другого человека. Ощущение того, что от тебя многие зависят, дает толчок к еще большему развитию, чтобы в дальнейшем контролировать еще больше людей. Часто такие люди могут считать правильным исключительно свое мнение, не ставя ни во что других людей.

Если же личность хочет прийти к власти для достижения каких-то целей, то она является достаточно лояльной по сравнению с первым вариантом властвования. Такой человек полностью уверен в собственных силах, а его главный мотив — добиться большого успеха вместе со своими коллегами. Такая модель властвования не позволит унижений, а лидер предложит своим коллегам варианты совместной работы, которые принесут отличные результаты.

Потребность в успехе

По мнению американского психолога, каждый человек имеет потребность в успехе, но у всех она выражена в разной степени. Если один индивид постоянно находится в движении, находя для себя все новые и новые цели, то другой просто плывет по течению, решая исключительно поступающие вопросы. Поступки людей зависят от черт характера, которые на протяжении жизни могут изменяться, что приводит и к смене мотивации.

Осознанный риск также является показателем потребности в успехе. Когда человек готов только к минимальным рискам, это свидетельствует о его слабо выраженной потребности в успехе. Если же потребность высокая, то индивид готов к большому риску.

Концепция теории мотивации подразумевает, что в достижении успеха помогает и признание. Если человек знает, что его деятельность имеет смысл и будет оценена по заслугам, он обязательно будет стремиться к развитию.

Потребность в причастности

Согласно теории мотивации МакКлелланда, у человека существует потребность в причастности. Если говорить кратко, то некоторым личностям необходимо постоянно контактировать с людьми и получать признание с одобрением. Для многих людей очень важно находиться в коллективе и разрабатывать совместные проекты, чувствуя себя при этом нужным.

Далеко не каждый человек стремится к причастности, предпочитая проводить время наедине с самим собой. Однако и такие люди хотят слышать похвалу в свой адрес.

Выводы из теории МакКлелланда

Теория мотивации МакКлелланда очень содержательная, а объяснение является простым. Если человек не удовлетворяет свои приобретенные потребности, он теряет мотивацию, а его работоспособность существенно снижается. Изучая теорию потребностей и мотивации, а также зная все плюсы и минусы, можно найти стимулы для каждого сотрудника компании. Руководитель должен понимать, что для мотивации очень важно изучать личностные качества. Лишь разобравшись с ними, можно хорошо мотивировать человека и повысить его работоспособность. Руководителям компаний рекомендуется также пройти курс Викиум «Эффективное общение. Онлайн-интенсив». Он поможет научиться улавливать психологический климат в рабочем коллективе, разрешать конфликтные ситуации и располагать к себе людей.

Источник

Теория мотивации МакКлелланда

Теория мотивации МакКлелланда пользуется широкой популярностью. Она основана на изучении влияния потребностей на мотивационные процессы в сознании личности. Мотивация способна пробудить в человеке скрытый потенциал, подтолкнуть к решительным действиям, заставить двигаться к успеху.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда используется в процессе организации работы сотрудников. Результатом применения теории становится повышение эффективности труда в компании.

Далее рассмотрим, на чем основывался Дэвид МакКлелланд при создании теории и как она помогает построить результативную деятельность.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Условно потребности человека можно разделить на две большие группы: врожденные и приобретенные.

К первым относятся необходимые для жизни условия. Например, дыхание, чистая вода, пища, сон. Ко вторым – то, чего желает личность. В течение жизни эти желания меняются. Если в детстве мы мечтаем о конструкторе, куклах из рекламы и безграничном количестве шоколада, то приобретенные потребности взрослого – это деньги, хорошее жилье, автомобили и другие материальные и нематериальные желания. К ним относятся также успех, признание, самореализация.

Теория мотивации Д. МакКлелланда включает потребности во власти, успехе и причастности.

Потребности во власти

В системе приобретенных потребностей наиболее приоритетным желанием является власть. МакКлелланд выделяет два вида такой потребности.

1.Власть ради власти.

В этом случае человеком овладевает желание контролировать других людей, оказывать влияние на их деятельность, выбор, решения. Ощущение собственного могущества дает мотивацию работать усерднее, чтобы влиять на еще большее количество людей.

Лидеры, мотивация которых следует из этого типа потребностей могут быть тиранами и считать собственное мнение единственно верным. История знает немало случаев, когда правителями государств становились жестокие деспоты, угнетающие народ.

В работе компании такие лидеры могут приносить как пользу, так и вред. Важно распознать, на какой мотивации основывается деятельность личности по завоеванию власти.

2.Власть ради результата.

Человек, который ставит перед собой задачи повышенной сложности, может требовать их решения и от других членов коллектива. Личность, черпающая мотивацию из желания властвовать ради достижения общих целей, более лояльна по сравнению с первым типом.

Такой человек стремится к лидерству, поскольку уверен в своих способностях и видит пути решения определенных задач. Он знает, что его вклад в общее дело позволит добиться больших успехов. Лидер не станет устрашать коллег, а предложит эффективные методы совместной работы.

Отличие этих двух типов состоит в преобладании внутренних качеств определенного человека. Если он стремится к власти ради власти, возможно, он не реализовал свой потенциал в других сферах. Если же стремление к лидерству обусловлено желанием получения результата, личности может быть свойственен альтруизм.

Потребности в успехе

Теория потребностей МакКлелланда гласит, что потребность в успехе присуща каждому человеку, однако выражена она в разной степени.

Одна личность может постоянно решать новые задачи и ставить себе новые цели. Другая же пассивно «плывет по течению», неактивно решая поступающие проблемы. Каждому человеку характерны черты, которые «управляют» поступками. В течение жизни эти черты могут меняться и, соответственно, меняется система мотивации.

Еще один показатель потребности в успехе – осознанные риски. Слабо выраженное стремление к успеху ведет человека по пути наименьшего сопротивления, то есть минимальных рисков. Настойчивый же человек, обладающий высоким уровнем стремления, будет осознанно выбирать рисковые ситуации, если того требует цель.

Пассивное желание успеха может заключаться в стремлении ничего не предпринимать, но при этом достичь вершин. Надо признать, что это практически невозможно. Если человек мечтает о богатстве, но ничего не делает для достижения успеха в этой сфере, он так и останется на своем уровне. Если же минимальный шанс все же выпадет и человек, например, выиграет в лотерею или получит крупное наследство, он достаточно быстро все потеряет. Такие случаи происходят регулярно.

Из этого можно сделать краткий вывод: в случае высокой потребности в успехе его достижение напрямую зависит от степени признания.

Потребности в причастности

Содержательная теория мотивации МакКлелланда включает потребность в причастности. Она выражается в необходимости постоянного контакта с людьми, достижении признания, получении одобрения.

Людям свойственно желание постоянно находиться в коллективе, принимать участие в проектах и общей работе. Такая деятельность позволяет чувствовать себя необходимым, важным звеном масштабной системы.

Часть общества регулярно собирается вместе, чтобы весело провести время, поработать, отдохнуть, поделиться эмоциями. Таким личностям тяжело дается одиночество, поскольку они чувствуют себя никому не нужными, неинтересными. В результате может начаться апатия вплоть до депрессии. Это свидетельствует о высокой потребности в причастности.

Не каждая личность стремится к причастности – многим больше нравится проводить время наедине с собой. При этом таким людям свойственно испытывать потребность в похвале. Например, художник долго работал над картиной, писал ее несколько недель в полном одиночестве. По окончании работы он представляет результат творчества семье, друзьям или всему миру. Теперь ему нужно признание того, что все это время было потрачено не впустую.

Любая потребность бывает как высокой, так и низкой. Основные показатели стремления изучаются специалистами в сфере психологии, психотерапии, психиатрии. Внутренняя мотивация напрямую зависит от того, в какой степени выражена потребность.

Выводы из теории Дэвида МакКлелланда

Объяснить теорию мотивации МакКлелланда кратко можно так: неудовлетворенные приобретенные потребности способствуют снижению работоспособности и продуктивности человека.

Теория МакКлелланда основана на изучении мотивации высоких достижений. Ученый стремился понять, какие шаги необходимо предпринимать для взращивания лидеров.

Основной вывод таков: в системе управления организацией важно использовать методы мотивации. Разные ее типы позволяют создать условия, в которых сотрудники будут стремиться достигать успехов, выполнять совместную работу и постоянно повышать эффективность деятельности всего предприятия.

Главная потребность согласно теории мотивации МакКлелланда – власть. Достижение желаемого способно в разы повысить продуктивность и эффективность работы сотрудника.

Еще один вывод гласит, что мотивированное общество способно достигать высоких целей. Благодаря этому происходит стремительное развитие городов и целых государств. Потребности во власти, успехе и причастности порождают необходимость постоянно взаимодействовать друг с другом и с обществом.

По мнению Дэвида МакКлелланда, изучение теории потребностей и мотивации позволяет подобрать индивидуальные методы стимулирования работы сотрудников в компании. Каждому человеку свойственно собственное восприятие целей и задач, которые необходимо решить. Руководитель должен понимать, что внутренняя мотивация основывается на личностных качествах, поэтому их важно брать в расчет при планировании системы мотивации.

Источник

SOWY.RU

Для кадровиков, психологов…

Тесты с ответами по теме «Управление персоналом»

Правильные ответы выделены синим цветом

1. Какое управленческое действие не относится к функциям менеджмента персонала?

г) составление отчетов;

2. Управленческий персонал включает:

а) вспомогательных рабочих;

б) сезонных рабочих;

в) младший обслуживающий персонал;

г) руководителей, специалистов;

д) основных рабочих.

3. Японскому менеджменту персонала не относится:

а) пожизненный наем на работу;

б) принципы старшинства при оплате и назначении;

в) коллективная ответственность;

г) неформальный контроль;

д) продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач, а не от возраста рабочего или стажа.

4. С какими дисциплинами не связана система наук о труде и персонале?

б) «Транспортные системы»;

г) «Физиология труда»;

д) «Социология труда».

5. Должностная инструкция на предприятии разрабатывается с целью:

а) определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия;

б) найма рабочих на предприятие;

в) отбора персонала для занимания определенной должности;

г) согласно действующему законодательству;

д) достижения стратегических целей предприятия.

6. Изучение кадровой политики предприятий-конкурентов направленно:

а) на разработку новых видов продукции;

б) на определение стратегического курса развития предприятия;

в) на создание дополнительных рабочих мест;

г) на перепрофилирование деятельности предприятия;

д) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия.

7. Что включает инвестирование в человеческий капитал?

а) вкладывание средств в производство;

б) вкладывание средств в новые технологии;

в) расходы на повышение квалификации персонала;

г) вкладывание средств в строительство новых сооружений.

д) вкладывание средств в совершенствование организационной структуры предприятия.

8. Человеческий капитал — это:

а) форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность.

б) вкладывание средств в средства производства;

в) нематериальные активы предприятия.

г) материальные активы предприятия;

д) это совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат.

9. Функции управления персоналом представляют собой:

а) комплекс направлений и подходов работы в с кадрами, ориентированный на удовлетворение производственных и социальных потребностей предприятия;

б) комплекс направлений и подходов по повышению эффективности функционирования предприятия;

в) комплекс направлений и подходов по увеличению уставного фонда организации;

г) комплекс направлений и подходов по совершенствованию стратегии предприятия;

д) комплекс направлений и мероприятий по снижению себестоимости продукции.

10. Потенциал специалиста – это:

а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей;

б) здоровье человека;

в) способность адаптироваться к новым условиям;

г) способность повышать квалификацию без отрыва от производства;

д) способность человека производить продукцию

11. Горизонтальное перемещение рабочего предусматривает такую ситуацию:

а) переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности;

б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности;

в) освобождение рабочего;

г) понижение рабочего в должности;

д) повышение рабочего в должности.

12. Профессиограмма — это:

а) перечень прав и обязанностей работников;

б) описание общетрудовых и специальных умений каждого работника на предприятии;

в) это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, предъявляемые к человеку.

г) перечень профессий, которыми может овладеть работник в пределах его компетенции;

д) перечень всех профессий.

13. Какой раздел не содержит должностная инструкция?

в) «Должностные обязанности»;

г) «Управленческие полномочия»;

14. Интеллектуальные конфликты основаны:

а) на столкновении приблизительно равных по силе, но противоположно направленных нужд, мотивов, интересов и увлечений в одного и того человека;

б) на столкновенье вооруженных групп людей;

в) на борьбе идей в науке, единстве и столкновении таких противоположностей, как истинное и ошибочное;

г) на противостоянии добра и зла, обязанностей и совести;

д) на противостоянии справедливости и несправедливости.

15. Конфликтная ситуация — это:

а) столкновенье интересов разных людей с агрессивными действиями;

б) предметы, люди, явления, события, отношения, которые необходимо привести к определенному равновесию для обеспечения комфортного состояния индивидов, которые находятся в поле этой ситуации;

в) состояние переговоров в ходе конфликта;

г) определение стадий конфликта;

д) противоречивые позиции сторон по поводу решения каких-либо вопросов.

16. На какой стадии конфликта появляется явное (визуальное) проявление острых разногласий, достигнутое в процессе конфликта:

д) послеконфликтный синдром как психологический опыт.

17. Латентный период конфликта характеризуется такой особенностью:

а) стороны еще не заявили о своих претензиях друг к другу;

б) одна из сторон признает себя побежденной или достигается перемирие;

в) публичное выявление антагонизма как для самих сторон конфликта, так и для посторонних наблюдателей;

г) крайнее агрессивное недовольство, блокирование стремлений, продолжительное отрицательное эмоциональное переживание, которое дезорганизует сознание и деятельность;

д) отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия.

18. Стиль поведения в конфликтной ситуации, характеризующийся активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей – это:

а) приспособление, уступчивость;

в) противоборство, конкуренция;

19. Комплексная оценка работы — это:

а) оценка профессиональных знаний и умений с помощью контрольных вопросов;

б) определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и эффективности работы и сравнение с предыдущими периодами с помощью весовых коэффициентов;

в) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью контрольных вопросов;

г) определение профессиональных знаний и привычек с помощью специальных тестов с их дальнейшей расшифровкой.

д) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью социологических опросов.

20. Коллегиальность в управлении — это ситуация, когда:

а) персонал определенного подразделения — это коллеги по отношению друг к другу;

б) только руководитель организации может управлять персоналом, но некоторые полномочия он может делегировать своим подчиненным;

в) существует децентрализация управления организацией;

г) работодатели работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляют управленческий штат.

д) существует централизация управления организацией.

21. Какая подсистема кадрового менеджмента направлена на разработку перспективной кадровой политики:

22. Целью какой школы было создание универсальных принципов управления:

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

23. Кадровый потенциал предприятия – это:

а) совокупность работающих специалистов, устраивающихся на работу, обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;

б) совокупность работающих специалистов;

в) совокупность устраивающихся на работу;

г) совокупность обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;

д) совокупность перемещающихся по служебной лестнице.

а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;

б) распределение всех рабочих на желающий работать и тех, кто не желает работать;

в) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;

г) потребность человека быть справедливо вознагражденным;

д) все потребности человека расположенные в определенной иерархии.

25. Какая теория мотивации относится к процессуальным теориям?

а) теория нужд А. Маслоу;

б) теория ожидания В. Врума;

г) теория существования, связи и роста К. Альдерфера;

д) теория двух факторов Ф. Гецберга.

26. Валентность согласно теории В. Врума — это:

а) мера вознаграждения;

в) ожидание определенного вознаграждения в ответ на достижении результаты;

г) мера ценности или приоритетности;

д) ожидание желаемого результата от затраченных дополнительных усилий.

27. Основным положением какой теории является то, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят с вознаграждением других людей?

а) теории нужд А. Маслоу;

б) теории ожидания В. Врума;

в) расширенной модели ожидания Портера — Лоулера;

д) теории равенства С. Адамса.

28. Теория усиления Б. Ф. Скиннера основанная на таком положении:

а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;

б) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;

в) все потребности человека расположенные в определенной иерархии;

г) потребность человека основана на справедливом вознаграждении;

д) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;

29. К содержательным мотивационным теориям относятся теории:

г) модель Портера — Лоулера;

30. Какое положение относится к теории мотивации Портера-Лоулера:

а) результативный труд ведет к удовлетворению работников;

б) человек ответственный;

в) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;

г) человек стремится делегировать полномочия;

д) человек удовлетворен лишь экономическим стимулированием.

31. Какие потребности в теории А. Маслоу являются базовыми (находящиеся на нижнем уровне иерархии потребностей)?

б) защищенности и безопасности;

в) принадлежности и причастности;

г) признание и уважение;

32. Какое положение не относится к теории мотивации Ф. Герцберга:

а) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

б) наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

в) в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

г) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены;

д) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при отсутствии факторов гигиены;

33. Какое количество групп потребностей выделяет теоретическая модель мотивации К. Альдерфера:

34. Средний уровень зарплаты одного работника рассчитывается:

а) как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции;

б) как отношение прибыли к себестоимости произведенной продукции;

в) как отношение себестоимости к стоимости товарной продукции;

г) как отношение объема произведенной продукции к общей численности работников;

д) как отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала.

35. Какой стиль руководства не включает модель, описывающая зависимость стиля руководства от ситуации, предложенная Т. Митчелом и Р. Хаусом?

б) «инструментальный» стиль;

в) стиль ориентированный «на достижение»;

г) стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений;

д) стиль «предлагать».

36. Какой стиль лидерства не включает теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара?

а) стиль «давать указания»;

б) «продавать указания»;

37. Какое количество вариантов руководства выделяет модель стилей руководства Врума-Йеттона:

38. Какой из пяти основных стилей руководства, согласно двухмерной модели поведения руководителя (управленческая решетка Блейка и Мутона), является самым эффективным?

а) «страх перед бедностью»;

б) «Команда»(групповое управление) ;

в) «Дом отдыха – загородный клуб»;

г) «Власть – подчинение – задача»;

39. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность удовлетворять его потребности:

а) власть, основанная на принуждении;