какое еще название имеет теория научного управления ф тейлора
Теория научного управления Ф. Тейлора
Классическая школа теории организации
Научные школы теории организаций
История развития теории организации
Промышленная революция XVII-XIX вв. поставила задачу научного подхода к управлению людьми в организациях. Развитие новой техники и технологии привело к концентрации огромного числа рабочих на фабриках и заводах и, естественно, вызвало множество организационных проблем. Такое усложнение бизнеса потребовало более систематизированного, научно обоснованного подхода к организации производства и управлению [5]. Возникли и стали развиваться различные теории и методы, связанные с организационным управлением.
Созданные теории различаются как по способу их разработки, так и по предмету исследования. Одни теории строились, в основном, на обобщении практического опыта управления в организациях, другие опирались на логическую индукцию и использование идей из других наук – экономики, теории систем, психологии, социологии и т.д. Предметом изучения одних теорий являлись отдельные аспекты организации, например, формальные и неформальные человеческие отношения, создание мотивационных стимулов, принятие управленческих решений и др. Другие теории пытались анализировать организацию в целом, выявить закономерности строения и функционирования организаций, разработать принципы эффективного управления.
В истории развития теории организации можно выделить четыре школы: классическую школу теории организации, школу человеческих отношений, школу системного подхода и «процессную» школу. В рамках каждой из школ, в свою очередь, могут быть выделены отдельные направления. Идеи и принципы различных теорий, которые выдержали испытание временем, интегрировались в современную теорию организации. Однако более глубокому пониманию современной теории способствует изучение эволюции идей в данной области.
Теория научного управления или научной орган изации труда (НОТ), предложенная американским инженером Фредериком У. Тейлором (1856-1915), явилась первой теорией организационного управления.
Идеи Тейлора сформировались в результате его практической деятельности в трех американских компаниях. Разработанные им подходы опирались на классическую экономическую теорию Адама Смита, который в своем фундаментальном труде «Благосостояние нации», опубликованном в 1776 г., сформулировал революционные для того времени принципы организации труда в промышленности.
В центре внимания исследований Ф.Тейлора была работа, выполняемая в низовом звене организации – на уровне исполнителей. Предложенная им система научной организации труда, впервые была описана в книге «Принципы научного управления», вышедшей в 1911 г. Основные положения данной теории [1,5 – 8.]:
1. Специализация труда. Предлагается разделение функций по выполнению работ, по планированию работ и по управлению (руководству) низовыми звеньями. На каждом уровне организации происходит специализация функций. Деятельность по планированию должна осуществляться специальными отделами планирования, причем отдельные подфункции должны выполняться отдельными специалистами. Так, выделяются служащий по порядку и направлению работы, служащий по инструкциям, служащий по времени и стоимости, служащий по соблюдению дисциплины. Деятельность по управлению низовыми звеньями также подразделяется на подфункции, выполняемые отдельными служащими. Выделяются, к примеру, начальник смены, приемщик, руководитель по нормированию и т.д.
2. Исследование работ и стандартизация. Тейлор предложил исследовать каждую работу с целью нахождения наиболее эффективного варианта ее выполнения. Он разбивал работу на отдельные элементы (движения) и тщательно хронометрировал каждое движение, а затем предлагал наиболее экономичный способ выполнения работы. Этот подход позволял поднять производительность в несколько раз.
Ф. Тейлор обосновал необходимость нормирования. Для всех основных видов работ устанавливается стандартное время выполнения работы.
3. Сдельно-премиальная система заработной платы. Рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. В то же время, рабочие, производящие больше установленной нормы, должны получать большую оплату, чем те, кому не удалось выполнить норму. Предлагая дифференцированную сдельную оплату труда, Тейлор исходил из того, что только деньги могут являться стимулом к повышению производительности труда. Оплата труда, таким образом, рассматривалась им как основной мотивационный фактор.
4. Отбор и обучение рабочих. Тейлор считал, что следует осуществлять отбор людей, способных отвечать требованиям работы. Каждому виду работы необходимо подбирать людей, имеющих соответствующие способности. Прежде отсутствовали систематизированные, научно-обоснованные методы отбора кадров. Тейлор и его последователи предложили для проверки способностей потенциальных работников использовать различные тесты. Так, Тейлор разработал тест на скоростную реакцию для инспекторов по контролю качеством.
Отобранных рабочих следует обучить, чтобы они могли выполнять работу так, как предписано. Традиционно новые рабочие учились своей профессии у опытных, т.е. навыки передавались непосредственно от одного рабочего к другому. Тейлор предложил проводить обучающие курсы по заранее разработанной программе.
К последователям Тейлора относятся Ф.Гилбретт, Л.Гилбретт, Г.Л.Гантт, Х.Мюнстерберг и др. Многие принципы классической теории «научного управления» сохраняют свою значимость до сих пор. Однако за свой откровенно манипулятивный подход к управлению людьми на производстве, когда человек рассматривается лишь как придаток производства, это направление теории организации подверглось жесточайшей критике. Основной подход классического научного управления к исследованию организации был чрезвычайно механистическим: предполагалось, что рабочий сам по себе неразумен, но должным образом реагирует на материальные стимулы. Задача же управляющего – правильно организовать труд рабочих.
Административный подход А.Файоля.
Административный подход, основателем которого считается французский инженер и исследователь Анри Файоль, расширил представления об управлении производством и задачах управляющих. Если авторы теории научного управления, в основном, исследовали работу низовых звеньев, то административная школа занималась разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.
А.Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля. Его основной труд «Общая и промышленная администрация» появился в 1916 г. Основная заслуга Файоля состоит в том, что он систематизировал, структурировал административную деятельность, осуществляемую на предприятиях, выделил классические функции менеджмента: планирование, организация, управление, координация и контроль. Он сформулировал 14 управленческих принципов. Рассмотрим некоторые из предложенных им принципов [5 – 8].
1. Принцип разделения труда. Как и Тейлор, Файоль рассматривал специализацию, как лучшее средство использования индивидов. В то же время он считал, что разделение труда имеет свои пределы, которые не могут быть превышены.
2. Принцип единства цели и руководства. Виды работ, имеющие общую цель, должны быть сгруппированы и скоординированы, т.е. должны производиться по единому плану и управляться одним руководителем. Процесс группировки задач по определенным признакам называется департаментализацией.
3. Принцип соотношения централизации и децентрализации. Для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией, который во многом зависит от способностей руководителя.
4. Принцип власти и ответственности. Требуется соблюдать баланс между объемом ответственности и объемом власти (прав отдавать приказы и требовать подчинения).
Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет
Теории мотивации: Научное управление Ф. Тейлора
Фредерик Тейлор, создатель научного менеджмента, был человеком, полностью захваченным идеей контроля, одержимым постоянной потребностью управлять каждым аспектом своей жизни. Как его работа, так и домашние дела и отдых регламентировались детально прописанными программами и графиками, которым он жестко следовал.
Эти черты характера проявлялись у Тейлора с раннего возраста. Воспитываясь в хорошо обеспеченной семье, жившей по строгим пуританским правилам (усердный труд, дисциплина и умение управлять своими эмоциями), Фредерик быстро научился жестко регламентировать свою жизнь и самого себя. Друзья детства описывали дотошный («научный») подход, который он привносил в их игры. Еще будучи ребенком, Тейлор настаивал на том, чтобы все подчинялось четким правилам. До начала игры в бейсбол он часто настаивал на необходимости точного соблюдения размеров площадки, даже если большая часть солнечного утра уходила на то, чтобы убедиться, что все размеры до дюйма соответствуют требованиям. Игра в крокет также была объектом тщательного анализа: Тейлор анализировал углы ударов, высчитывал силу удара, преимущества и недостатки слабых и сильных ударов.
Для него было обычным наблюдать за своими действиями, измерять время, потраченное на различные движения, и считать свои шаги. Во время загородных прогулок юный Фред постоянно экспериментировал, чтобы определить, как преодолеть максимальное расстояние с минимальными потерями энергии, или каков наиболее простой способ перепрыгнуть ограду, или какой должна быть идеальная длина прогулочной трости. Юношей, перед тем как идти на танцы, он составлял списки привлекательных и непривлекательных девушек, чтобы уделить одинаковое время каждой.
Упорство, настойчивость и рациональный подход принесли свои плоды не только в науке управления. Тейлор добился больших успехов и в спорте: он был чемпионом США по теннису в парном разряде.
Переоценить вклад Тейлора в науку управления трудно. Питер Друкер говорил, что весь современный менеджмент стоит, как на скале, на тех идеях, которые были заложены Тейлором.
Надпись на могиле Тейлора проста и лаконична: «Отец научного менеджмента».
Если говорить словами Тейлора, суть его теории в том, что: «В прошлом на первом месте стоял человек. В будущем будет стоять система».
В чем же состоит система «научного управления»?
Вот пять шагов для выработки научного фундамента, предложенные Тейлором.
1. Выберите 10 или 15 отдельных рабочих (лучше всего в таком же количестве отдельных предприятий и в различных районах страны), особенно искусных в исполнении конкретной работы, подвергаемой анализу.
2. Подвергните внимательному изучению весь тот ряд элементарных операций или движений, которые производит каждый из этих людей при выполнении исследуемой работы, а также те инструменты, которые каждый из них использует.
3. Зарегистрируйте с секундомером в руках время, затрачиваемое на каждую из этих элементарных операций, и выберите затем наиболее быстрый способ выполнения всех операций.
4. Устраните все неправильные движения, медленные движения и ненужные движения.
5. Затем объедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения с наилучшими типами инструментов.
Принципы научного управления по Тейлору предполагают следующие направления работ:
1. Выявление наиболее рациональных приемов выполнения работы.
2. Установление нормативов, определяющих требования к рабочим результатам. Нормативы основываются на «правильных», наиболее рациональных способах выполнения работы.
3. Обучение работников рациональным приемам работы.
4. Отбор наиболее подходящих работников. Тейлор выделял три основных критерия, по которым он отбирал нужных ему работников. Кроме выносливости и сообразительности (способность понимать простые приказы начальника), он выбирал людей с высокой денежной мотивацией (как говорил сам Тейлор, «жадных до денег»).
5. Усовершенствование орудий труда.
6. Создание наилучших условий труда.
7. Четкая и понятная связь размера оплаты и результатов труда.
8. Система учета количества выполненной работы.
9. Предоставление работникам полной информации о том, что от них требуется, и о достигнутых ими результатах.
10. Установление хороших отношений между администрацией и работниками.
В качестве главных мотиваторов в рамках этой модели выступают два фактора:
— деньги, которые работник получает за свою работу;
— понимание работником того, как результаты его труда связаны с получаемой зарплатой.
Работа на заводе, организованном в соответствии с принципами «научного управления», воспринималась рабочими как гораздо более утомительная и однообразная, что, впрочем, не противоречило планам менеджмента, еще в 1912 г. стремившегося к исключительно высокой специализации труда для приведения человеческого элемента в состояние автоматического действия с частотой и скоростью механизма.
Хотя подходы Тейлора приводили к значительному росту производительности и зарплаты, рабочие и профсоюзы выступали против тейлоризма, поскольку они опасались (не без оснований), что более напряженная и быстрая работа приведет к массовым увольнениям. Так и было: действительно предприятия, использовавшие тейлоровские методы «научного управления», очень быстро приходили к необходимости, как говорят сегодня, «оптимизировать численность персонала». В 1912 г. сопротивление тейлоризму вызвало забастовку на Watertown Arsenal, и Тейлора даже вызвали в Конгресс, чтобы он дал объяснения своих идей и методов работы.
Было замечено, что по мере профессионального роста у работников часто появляется потребность в выполнении более сложной и ответственной работы. Человек начинает испытывать скуку и неудовлетворенность, если он не имеет возможности реализовать свои способности, проявить самостоятельность, смекалку и знания в своем труде. Это негативно отражалось на трудовой и исполнительской дисциплине, вело к росту текучести кадров, проявлялось в снижении качества работы и т.п.
Существует общее согласие по поводу того, что высокоспециализированные и стандартизированные работы были очень эффективны и вели к высокой степени контроля над работниками. Вплоть до нашего времени редко кто ставит под сомнение эргономический подход к организации труда. Можно реально выявить и увидеть экономию издержек за счет эргономического подхода, однако рука об руку с экономией следуют и побочные эффекты в виде снижения качества, повышения уровня прогулов, текучести кадров и снижения удовлетворенности персонала.
Что собой представляют принципы управления Тейлора
Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915 г.) был американским инженером, который внес неоценимый вклад в становление и развитие научной организации труда и менеджмента. Принципы управления Тейлора, разработанные еще в конце 19 века, в нынешнее время являются основой любого эффективного метода, позволяющего увеличить производительность труда.
Основа теории
Тейлор как исторический персонаж в рамках американской истории многими был нелюбим, но при этом его вклад в развитие менеджмента трудно переоценить.
Теория Тейлора гласила, что любой вид труда может быть выстроен в определенную систему знаний, которые могут впоследствии передаваться абсолютно любому человеку. На основе этой теории в дальнейшем и появилась идея об организации профессионально-технического обучения.
В конце 19 века профсоюзы представляли собой кастовые образования, которые хранили свои знания и умения о труде в строжайшем секрете. Подчас у них не было даже записей о выполняемой работе, не говоря уже об их систематизации и классификации. Поэтому теория Тейлора задевала их личные интересы. В результате противостояния Конгресс запретил Тейлору проводить исследование рабочих операций на государственных заводах.
Недолюбливали Тейлора и капиталисты. Его высказывание о том, что управлением заводов должны заниматься специально подготовленные люди (в наше время – управленцы), им казалось полной ерундой.
Однако те предприятия, которые осмелились опробовать на практике принципы Тейлора, были поражены результатами. За весь период работы на этих предприятиях не было зафиксировано ни одного конфликта, в том числе и социального.
Несмотря на различные недостатки теории Тейлора, все же гуманизация труда легла в основу развития современного менеджмента.
20 лет экспериментов
Принципы управления, разработанные Тейлором, вполне очевидны и понятны для современного человека, как и понимание необходимости эффективных методов управления. Однако в основу их разработки было положено немало трудов. Свои принципы научного управления Ф. Тейлор вырабатывал на протяжении 20 лет постоянных экспериментов.
Принципы управления Тейлора:
В своих обоснованиях Тейлор говорил о том, что времени на выполнение каждой операции должно выделяться в достаточном количестве. Только в этом случае можно было правильно определить нормы труда и в дальнейшем установить взаимосвязь между их выполнением и оплатой труда.
Тейлор также уделял много внимания мотивации рабочих. По его мнению, для достижения максимального эффекта от награды она должна вручаться вскоре после выполнения работы, за которую предназначена. Здесь стоит обратить внимание, что награда может быть не только денежная. Обеспечение рабочих комфортными условиями труда и предоставление им дополнительных возможностей является сильнейшим мотивационным фактором для персонала. Например, организовать детские сады для детей рабочих, предоставить возможность обучения на дополнительных курсах. Все это способствует закреплению положительного отношения и повышению преданности к начальству. Правильная мотивация работника способна повысить производительность его труда в 3 раза.
Эффективное управление через повышение производительности физического и умственного труда
Тейлором было разработано достаточно много важных теорий, применение которых позволило повысить качество управленческой деятельности. Можно говорить о том, что Тейлор смотрел далеко вперед в развитии управленческой деятельности. Свою концепцию принципов управления он выстраивал в первую очередь на «философии сотрудничества», которая в современном мире является основой деловых отношений в любой сфере. В итоге Тейлор описал способы повышения производительности физического труда:
Эти простые пункты являются неотъемлемой частью эффективного управления. Тейлор установил, что в физическом труде нет мастерства, а есть только составленные в определенной последовательности простые и повторяющиеся действия. Качественной эту работу делают знания оптимальных вариантов выполнения движений. Тейлор впервые соединил воедино труд и знания.
Однако в нынешнее время развитые страны стремятся в первую очередь повысить производительность и эффективность умственного труда. Поскольку в последнее время именно работники этой категории занимают все большую долю рынка труда. Здесь эффективная производительность работников умственно труда складывается из следующих параметров:
Только при соблюдении этих факторов можно максимально повысить производительность умственного труда работников.
Принципы повышения производительности физического и умственного труда и принципы научного управления Ф. Тейлора являются основой эффективного управления в любой из сфер деятельности человека в современном мире.
Теория Ф.У. Тейлора
Фредерик Уислоу Тейлор (1856-1915) – американский инженер и ученый, родоначальник теории научного управления, индустриальной социологии и социальной психологии. Предложенная Тейлором система направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. В написанных им книгах «Основы научного управления предприятием» и «Управление фабрикой» доказывается, что применяемый в конце XIX века способ управления фирмой, основанный только на личном опыте и знаниях управляющих, устарел и что для повышения экономического, социального и технического прогресса производства необходимо внедрять систему научного управления.
Основные принципы подхода Тейлора заключаются в следующем:
Увеличение комфорта и благосостояния человечества является главной целью производства.
Предприниматели должны нести ответственность за соблюдение интересов всего общества, а не только их частного капитала.
Рациональная организация производства необходима для получения максимальных прибылей и возможности выстоять в конкурентной борьбе.
Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.
Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Средствами стимулирования производительности его труда являются жестко стандартизированные методы, приемы, орудия. Трудовые операции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку размышления могут нарушить автоматизм движений и снизить производительность, Особое значение имеет изучение движений рабочих в процессе труда. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и давать рекомендации по их рациональному построению. Процесс рационализации труда рабочих предполагает: а) строгую регламентацию всего рабочего времени; б) отработку приемов каждой операции; в) введение поточных линий и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего.
Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимально заинтересовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше, чем они заработали, а предприниматель не должен быть филантропом. Коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Каждый старается заработать как можно больше. Отсюда вывод – оплата и предпринимателя, и рабочего должна соответствовать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную ответственность. Но одновременно необходимо использовать и принцип «разумного эгоизма», т.е. определенные финансовые средства нужно вкладывать в развитие производства, создание новой техники и технологии. Непрерывный контроль заработай конкретного исполнителя. Без принуждения и контроля рабочий будет отлынивать от работы. На производстве необходимо организовать группы надсмотрщиков, инспекторов, нормировщиков, осуществляющих контроль за установленной нормой выработки.
Оперативный контроль за работой цехов. Такой контроль позволяет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить организационные изменения.
Одним из первых в организационной психологии Тейлор стал применять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процесса с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу научной организации труда на промышленных предприятиях.
Основные положения теории Тейлора Фредерика Уинслоу
По специальности этот ученый был инженером-механиком, изобретателем, одним из первых, кто начал на научных основаниях изучать основы менеджмента. Семья будущего ученого была всесторонне ориентированной: отец более полувека выступал в роли попечителя школы для детей с особенностями развития, мать основала домашний салон для интеллектуальной элиты. В сферу интересов Тейлора входили культура, история, математика, коллекционирование марок и альпинизм [1]. Все эти интересы он мог реализовывать, в том числе, и во время путешествий.
Откуда же взялся такой интерес к менеджменту, который впоследствии так прославит ученого на весь мир? Фредерик Тейлор начинал как рабочий фабрики, а параллельно с этим учился юриспруденции. И внимание будущего ученого привлекла одна закономерность: «систематическое увиливание» работников (стремление оставить степень нагрузки на минимальном уровне). Поначалу Тейлор был склонен объяснять эту тенденцию несовершенством руководства. Традиционно не было принято обращать внимание на такие аспекты, как мотивация работников и их способность к труду, ответственность за результаты. За точку отсчета брался тот факт, что каждый решает, в какой степени ему погружаться в работу, и это остается на его совести. Но с течением времени будущий ученый начал понимать, что за подобным «увиливанием» стоит нечто большее – похоже, это некая психическая закономерность, и качества волевые, личностные здесь играют лишь вторые роли. Все просто: дело в наличии либо отсутствии стимула: если он сохраняется, то наблюдается и интерес к труду, если стимула нет, то и производительность постепенно падает. А уж какими бывают стимулы и в чем они выражаются – этот вопрос получил дальнейшую разработку после открытия Тейлором основных закономерностей человеческого поведения в процессе труда.
Зачатки формирования теории управления
Личным открытием Тейлора стало понимание, что в любом коллективе есть люди, которые будут работать с максимальной отдачей, если им за это повысят оплату труда, в сопоставлении с иными работниками данной сферы. И постепенно крен в разработке теории Тейлора стал направляться в сторону значимости субъективных факторов: финансовой выгоды и отдачи от работы, личного честолюбия (см.: [2, С. 61-62]). Причем основной принцип разработок Тейлора вполне можно назвать гуманистическим: он заботился о максимальном комфорте всех сторон, вовлеченных в трудовой процесс.
Уже с конца 90-х годов 19 века Тейлор занялся практикой консультирования, и через 10 лет вышел первый его труд: Управление предприятием / Shop Management. В книге М. В. Колокневой приводится такой комментарий к теории Тейлора:
«Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния» [3, С. 14]. Это формулировки самого ученого, из которых очевидно: как истинный приверженец точности, он полагал, что управление имеет четкие закономерности, и задача науки – вывести и обосновать их, а затем обучать каждого специалиста этим азам. И, по Тейлору, для науки не бывает мелочей: важно все, вплоть до угла удержания рабочего инструмента, его массы, размеров и т. п.
Ленив ли человек от природы?
Естественным человеческим качеством Тейлор считал лень, что на языке современной психологии звучит как экономия физических и психических усилий, априори присущая человеку. И вправду, каждый знает по себе: как проще пройти – по геометрически правильной проложенной асфальтовой дорожке или «скосив» угол? Выбирая из двух примерно равноценных предложенных вам мест работы, какое вы предпочтете: ближе к дому или подальше? Ответы очевидны, не правда ли?
Еще в годы работы в качестве мастера Тейлор обратил внимание на «эффект увиливания» работников, и впоследствии сам понял, почему это происходит. Как только один рабочий начинает трудиться больше, расценки снижаются, и остальным нужно увеличить усилия, чтобы получать прежний уровень заработной платы. Он и сам был вовлечен в подобный процесс, по его собственному признанию.
Но тогда как быть с этой особенностью? Как обеспечить высокие темпы производительности труда? По Тейлору, через стандартизованный подход к инструментарию, условиям, способам трудовой деятельности. Это подразумевает точные расчеты соотношения усилий человека и результата его деятельности, совершенствование нагрузки, работу даже над эргономичностью орудий труда. Расчет и только расчет, считал Тейлор, поможет оптимизировать производственный процесс и дать максимальную отдачу. И этот постулат оправдался в полной мере. Тейлор вначале словно вернулся на полстолетия назад, начав изучать простые орудия труда, их конфигурацию, параметры. Далее разделял весь процесс работы на сегменты и во всех старался вычислить критерии, замедляющие или повышающие темпы производства. Так, в поле его зрения оказалась обычная лопата, а Тейлор взглянул на нее новым взглядом и усовершенствовал ее форму таким образом, что в разы повысило результативность землекопов.
Интересный факт: когда нововведения, предложенные Тейлором, начали вводить на практике, многие бизнес-администраторы воспринимали их в качестве простого облегчения своего труда, но не как рычаги воздействия на результаты производства.
Упор на личную ответственность
О важности личной ответственности говорят сегодня психологи-практики чуть ли не в каждом втором случае. Это неудивительно, учитывая наше общее историческое прошлое, основанное на мощном духе коллективизма, когда ответственность брало на себя государство: определяло образ мыслей, поведения, даже используемый «советский» язык, отличавшийся от дореволюционного русского и в устной, и в письменной формах. Что касается Тейлора, то он ратовал за то, чтобы каждый предприниматель отвечал не только за свою прибыль и результативность, но и за развитие общества. Основополагающим принципом менеджмента, с легкой руки Тейлора, стала дифференцированная оплата труда, строгое отслеживание соотношения вклада работника и его материального вознаграждения.
А стимуляцией для отдачи должен быть штат тех, кто контролирует выполнение плана и требует ответственности каждого за свой сегмент работы на производстве. Надо ли говорить, что эти положения повлекли за собой целую отрасль изучения: принципы рекрутинга персонала, отбор тех, кто в наибольшей степени отвечает требованиям данной профессии и данной должности, расширение сфер деятельности руководства, которое, помимо прочего, должно было регулярно изучать научные достижения в области оптимизации производства, чтобы внедрять их на практике. Принцип «разумного эгоизма», по Тейлору – это конструктивное взаимодействие работников и руководства на пути к достижению общей цели: высокой производительности труда, которая влечет естественно высокий заработок для каждого.
Резонанс теории Тейлора
Базовым постулатом концепции Тейлора выступает мысль о том, чтобы планировать темпы производительности, ввести планирование в качестве обязательного аспекта работы управляющего звена.
Второе – это необходимость регулярного мониторинга и прогнозирования всех стадий производственного процесса для своевременной коррекции недочетов.
Эти идеи стали не только основой любого эффективного менеджмента, но и проникли в культурную среду (в частности, эти принципы использовал в своей работе В. Э. Мейерхольд), научно-техническую, производственную. Они актуальны и сегодня, спустя более ста лет с момента их опубликования.
Литература:
Автор: Павловская Гражина, психолог
Редактор: Чекардина Елизавета Юрьевна
Если вы заметили ошибку или опечатку в тексте, выделите ее курсором и нажмите Ctrl + Enter
Не понравилась статья? Напиши нам, почему, и мы постараемся сделать наши материалы лучше!