Фидбэк что это означает
Фидбэк. Зачем развивать обратную связь в компании и как давать ее правильно: исследования, рекомендации, практики
Без правильной обратной связи в команде даже успешные компании могут недополучать до 22% выручки. К такому выводу пришли исследователи из Gallup и Workplace Medicine. Культура продуктивного фидбэка внедряется по двум направлениям: постоянное обучение сотрудников правилам обратной связи и организация системы обратной связи.
Каролина Добина, продюсер образовательных курсов в ProductSense и куратор практического интенсива «Фидбэк» рассказала, почему компаниям необходимо выстраивать культуру правильной обратной связи и какие типичные ошибки бывают.
Как обратная связь влияет на показатели компании
Традиционный для XX века формат обратной связи — годовая аттестация — сегодня кажется слишком громоздким. 95% руководителей выступают против этого подхода, а в среди главных причин называют большие временные затраты и сверхусилия. Управленец в среднем тратит на этот процесс 210 часов рабочего времени, при этом не доказано, что готовой рейтинг влияет на личную эффективность и бизнес-результаты.
Поэтому в последние годы компании начинают внедрять системы непрерывной обратной связи. Среди крупных компаний пионерами были Deloitte и Adobe. В результате в Adobe снизилось количество увольнений по собственному желанию, руководители и сотрудники стали чувствовать себя комфортнее, а благодаря увеличению вовлеченности в работу выросла и эффективность. Еще одно интересное следствие — люди, которые регулярно дают обратную связь, чаще становятся успешными лидерами.
Правильная организация процесса обратной связи помогает компании работать продуктивнее и серьезно экономить на найме. Вот каких результатов достигают компании, выстраивая правильную систему обратной связи и работая с вовлеченностью сотрудниов:
Личная производительность может повыситься на 39%.
Количество прогулов может снизиться на 41%, а текучка — на 59%.
Эффективность руководителей может вырасти на 71%.
Удовлетворенность клиентов — на 10%.
Синтия Фоэль, консультант по коммуникациям из Бостона, в своей статье в HBR подтверждает эти выводы: обратная связь работает лучше всего, когда ее дают постоянно, а не формально раз или два в год. Ежегодная аттестация особенно не подходит для негативной обратной связи — сотрудник и так будет на нервах, поэтому естественной реакцией станет «бей или беги», а не заинтересованность в том, чтобы конвертировать обратную связь в новый опыт и скорректировать свои модели поведения. Общий принцип простой: за хорошую работу надо хвалить сразу, ошибки и недочеты разбирать в течение 24 часов.
Еще одна причина задуматься о регулярной обратной связи — миллениалы и зуммеры. Миллениалы хотят получать обратную связь чаще и в большем объеме, чем более старшие поколения, а у зуммеров есть проблемы в межличностных коммуникациях — качественный непрерывный фидбэк им жизненно необходим.
Сейчас эти два поколения уже составляют 66% трудоспособного населения планеты, а к 2030 году их станет больше 85%, потому что бэби-бумеры выйдут на пенсию.
Среди миллениалов только 29% чувствуют себя по-настоящему вовлеченными в работу (у более старших поколений — 45% представителями старших поколений (Gallup, How Millennials Want to Work and Live, 2016). Так что если не заняться обратной связью сегодня, через несколько лет придется делать это в спешке.
Построение системы регулярной обратной связи в Adobe
В 2012 году Донна Моррис, вице-президент Adobe по People Resources, начала масштабную трансформацию от ежегодного рейтинга эффективности сотрудников к системе непрерывной обратной связи. Традиционно процесс выглядел так:
Сотрудники выставляли годовые цели, но после этого редко возвращались к ним в течение года.
Процесс проверки целей и достижений полностью контролировали менеджеры по персоналу, но они не могли глубоко погружаться в актуальные для других отделов рабочие процессы.
HR-служба собирала обратную связь и информацию о достижениях сотрудников, но ее просто физически не успевали отслеживать.
Как результат, в конце года принималось решение о повышении или вознаграждении сотрудников — на информации, которую не успевали отслеживать.
Как Adobe изменила процесс работы с обратной связью
Сотрудники обсуждали цели с руководителями и регулярно их обновляли — это назвали системой Check-in. Между ними устанавливался непрерывный диалог без формальностей ежегодных рейтингов. В итоге сотрудники стали чувствовать свою значимость и заботу о себе, увеличилась их вовлеченность в рабочие процессы, выросли мотивация и эффективность.
Убрали ежегодный рейтинг — оказалось, что он подрывал настроение сотрудников, разрушал командную работу и вообще был неэффективен.
Создали центр для помощи и обучения сотрудников процессу обратной связи.
Итог: снижение увольнений на 30% и экономия 80 000 рабочих часов в год.
Основные ошибки в организации обратной связи
1. Фокус на прошлом вызывает реакцию «бей или беги»
В июне команда Мельбурнской школы бизнеса провела большое исследование среди полусотни топ-менеджеров — изучали, почему обратная связь часто не дает прироста производительности. Исследование проходило в три этапа: опрос и две ролевые игры по фидбэку. Краткие выводы:
После one-to-one, где разбирали только ошибки из прошлого, разногласия по поводу работы и эффективности становились сильнее, чем до.
Заинтересованность в улучшении и позитивных изменениях выше, когда фидбэк сосредоточен на будущих действиях, а не «разборе полетов».
Сообщение о том, что тебе будут давать обратную связь вызывает у людей тревогу и желание защищаться.
Негативный фидбэк ведет к тому, что человек упрямо защищается и отстаивает свою позицию.
Те, кто принимает обратную связь больше склонны приписывать успех своим положительным качествам, а неудачи — внешним обстоятельствам, например, невезению или ограничения системы. То есть прошлое воспринимается как что-то неизбежное.
Размышляя об успехе в будущем люди фокусируются на том, как использовать имеющиеся ресурсы, чтобы добиться целей. Взгляд в будущее вдохновляет брать на себя больше ответственности, быть активным, прилагать усилия и чаще достигать целей.
Те, кто давал обратную связь, считали свои замечания точными, себя — квалифицированными давать фидбэк. Реципиенты разделяли эту точку зрения, если отзыв был положительный, а вот при негативном фидбэке они серьезно занижали квалификацию дающего обратную связь и точность отзыва.
«The future of feedback: Motivating performance improvement through future-focused feedback» Джеки Гнепп, Джошуа Клэйман и Йэн Вильямсон
Вывод: чем больше получатели чувствуют, что обратная связь фокусируется на будущих действиях, тем легче они ее принимают, конструктивно обсуждают, вдохновляются меняться и улучшать качество своей работы. Естественно, негативная обратная связь всегда вызывает дискомфорт, но людям все равно гораздо спокойнее, если фидбэк больше сосредоточен на будущем.
2. Боязнь конфликта
Руководители боятся давать фидбэк и даже избегают его, потому что он может привести к конфликту:
Чтобы дать оценку действиям сотрудника, надо тщательно подобрать правильные слова — это трудоемкий процесс.
Правильные слова надо произнести. А как примут твой фидбэк — всегда загадка. Есть вероятность, что сотрудник либо начнет конфликтовать, либо закроется и всеми силами будет защищаться.
Из-за этого лидеры испытывают серьезный дискомфорт. Справиться с ним можно за четыре шага:
Признать, что дискомфорт и стремление избежать конфликта — это нормальная человеческая реакция. А еще это означает, что вам не наплевать на чувства коллег и сотрудников.
Поставить цель для фидбэка — чего вы хотите добиться от сотрудника, на какие действия или изменения вдохновить, какие бизнес-цели достичь.
Разобраться в причинах избегания конфликта. Это больше о личной психотерапии: необходимо понять, какие ситуации в вашем прошлом сформировали страх конфликтов и не дают высказывать непопулярные мнения.
Лучше узнать реципиента обратной связи. Это поможет разобраться в его мотивах, характере, обстоятельствах и быть более чутким.
Фреймворк Ким Скотт «Радикальная откровенность»
3. Нет культуры регулярно запрашивать обратную связь
Исследование Gallup показало, что большинство компаний призывает сотрудников как можно чаще давать друг другу обратную связь. В итоге только 26% фидбэка дает какой-то эффект, а сам процесс превращается в дорогу с односторонним движением. Эффективный выход из этой ситуации — вдохновлять сотрудников на то, чтобы они запрашивали фидбэк.
Важно не бояться фидбэка и самим просить если его — если четко формулировать запрос на обратную связь, вы будете контролировать ход беседы и получите только полезную и необходимую информацию. На личном уровне это развивает доверие, делает обсуждение более продуктивным, позволяет сразу сосредоточить собеседника на важных для вас моментах и дает ощущение контроля над процессом обратной связи. На уровне компании — помогает победить страх перед культурой непрерывного фидбэка «мне теперь постоянно будут говорить гадости и поправлять», вовлечь сотрудников в процесс и показать, что это очень полезно и комфортно.
Чтобы внедрить правильную культуру обратной связи, лидер должен регулярно показывать пример и сам просить фидбэк у других — как индивидуально, так и на общих встречах. В глазах команды это делает его более сильным, хотя вначале может показаться, что так он демонстрирует свою слабость и становится уязвим для критики.
Как избежать ошибки в обратной связи: пошаговые рекомендации
Шаг 0. Получите право на фидбэк
Необходимо предупредить человека, что вы хотите дать ему обратную связь по какой-то ситуации, и получить на это разрешение — особенно если вы хотите своим фидбэком поменять его поведение.
Шаг 1. Уточните свою цель и с самого начала обозначьте ее собеседнику.
Почему вы хотите дать обратную связь? Какая у вас цель? Чего вы хотите добиться от собеседника? Правильная обратная связь основана на заботе и о компании, и о человеке. Тот, кому вы даете отзыв, должен понимать, что он вам важен.
Шаг 2: Расскажите о контексте
О какой ситуации вы хотите поговорить, когда и при каких обстоятельствах она произошла? И не используйте генерализацию и оценочные суждения, например: «ты никогда», «ты всегда» — таким образом вы навешиваете ярлык на собеседника и фактически сразу отворачиваетесь от него. Ваш фидбэк он расценит как нападение.
Шаг 4. Выскажите свое мнение
Оно должно быть подробным, аргументированным и подкреплено фактами. Оценивайте не личность собеседника, а только конкретные ситуации. На шаге 4 вы высказываете свое честное мнение и описываете ситуацию, которая произошла. Только не забывайте фреймворк Ким Скотт — честность и забота.
Шаг 5. Что со всем этим делать
Сфокусируйтесь на будущем, не разбирайте прошлое слишком долго. Обсудите, как исправить поведение или не допустить ошибок в следующий раз и почему вы считаете, что ваши рекомендации могут быть полезными. Критический отзыв без плана действий принесет мало пользы и будет восприниматься негативно.
Необходимые условия для внедрения культуры фидбэка в компании
Обучение
Сотрудники не смогут давать обратную связь, если не знают, как правильно это делать. Поэтому необходимо провести корпоративное обучение, на котором они в безопасной среде будут практиковать это навык. Дополнительный плюс — во время тренировок человек наглядно понимает плюсы корректного фидбэка.
Вовлечение сотрудников
Если люди не захотят давать корректную обратную связь, внедрение провалится. Завалить их стандартами, шаблонами и циркулярами — не лучшая тактика. Покажите им важность обратной связи. Кроме практических занятий на корпоративном обучении можно проводить десятиминутные обсуждения один на один, на которых сотрудники будут делиться, что им нравится в обратной связи, а что приносит боль. Такая практика приносит много неожиданных осознаний
Образец для подражания
Лучше начать с обучения лидеров — чтобы они личным примером поддерживали и распространяли эту культуру. В эту группу необходимо отобрать людей, которые горят желанием давать развивающую обратную связь и которым это важно. Тщательно обучите их и проводите дополнительные практические и теоретические поддерживающие занятия, обсуждайте успехи и ошибки во внедрении культуры фидбэка в разных подразделениях.
Метрики
Определите заранее, какими метриками вы будете оценивать изменения. Проведите интервью с менеджерами, узнайте о состоянии их команд, что, по их мнению, снижает эффективность работы. А после этого проанализируйте всю информацию и вместе решите, каких целей вы хотели бы достичь и лучше измерять движение к ним.
Терпение
Создавать новые процессы, менять культуру, привычки и сложившиеся паттерны мышления всегда очень трудно — это будет долгий путь с ошибками, сопротивлением и т.д. Поможет декомпозиция и итеративный процесс: внедряйте систему фидбэка небольшими фрагментами, отслеживайте их эффективность, постепенно добавляйте новые компоненты.
Фидбек
Фидбек — это ответная реакция на те или иные события, действия. Он представляет собой отклик одного человека или обширной аудитории.
Слово пришло от английского «feedback». Распространенные примеры фидбека:
В буквальном смысле в переводе с английского feedback означает «обратная связь». Это определение хорошо передает реальный смысл значения слова в русском языке. Существует мнение, что это английское словосочетание пришло в русскоязычную аудиторию именно для того, чтобы заменить словосочетание «обратная связь» на более емкое, короткое выражение. Проще сказать «Я получил хороший feedback», чем «Я получил хорошую обратную связь». Это более направлено на интернет аудиторию, что актуально.
Хотя термин очень востребован и в оффлайне. Например, покупатель получает доставку пиццы или роллов, где на свои вопросы или претензии получает откровенное хамство. В такой ситуации клиент может обратиться к старшему менеджеру, компания получает отрицательный фидбек, и может это учитывать в дальнейшем в работе с клиентами.
Другой пример — положительный фидбек: преподаватель ВУЗа просит слушателей участвовать в обсуждении, задавать вопросы по лекции, быть активными, высказывать свое мнение. Аудитория делится своими рассуждениями — преподаватель получает фидбек и понимает, усвоен материал или нет.
Настроить интеграцию без программистов ApiX-Drive
Статьи о маркетинге, автоматизации и интеграциях в нашем Блоге
Фидбэк: как наладить обратную связь в ИТ-команде и кому это нужно
Фидбэк — это не только эхо в микрофоне. В бизнесе он помогает взглянуть на проблемы глазами коллег и убедиться, что с вами всё в порядке.
Alisa Cnock / Pexels / Colowgee для Skillbox Media
Тимлид, руководит фронтендом «Яндекс.Маршрутизации». Раньше участвовал в проектах про медицину и гонки беспилотных автомобилей. В Twitter известен под ником basvasilich. Интересы: теннис, космос и «Формула-1».
В ИТ работает много необщительных людей — и многие не любят или просто не умеют давать обратную связь руководству. Тем не менее она нужна для настройки процессов и нормальной работы: помогает вовремя обнаруживать проблемы, оптимизировать узкие места и следить за атмосферой в команде.
Кому в ИТ нужна обратная связь
Через фидбэк тимлиды и менеджеры понимают настроение команды. Если обратная связь не налажена, руководство ошибочно думает, что сотрудники довольны зарплатами и увлечены задачами. А разработчики в это время гневно строчат в Twitter: всё плохо, работаем за копейки, каждый новый день в этой компании — день сурка.
Обратная связь должна поступать не только снизу вверх, но и сверху вниз — от руководителей к подчинённым. Например, тимлид должен рассказывать, каких результатов добилась команда и как выполнять задачи эффективнее, а сотрудники, в свою очередь, — о стопперах и проблемах планирования. Но, к сожалению, обратная связь снизу вверх часто теряется, потому что люди просто боятся её давать.
Как получить обратную связь от сотрудников
Получить обратную связь от команды можно разными способами. Вот самые популярные.
Разговаривайте один на один. В корпорациях давно практикуют обязательные встречи раз в 1–2 недели. Это время на общение сотрудника с руководителем один на один. Разговор не должен напоминать формальный отчёт. Спросите сотрудника, какой у него настрой, что происходит в команде, что мешает работе.
Проводите письменный опрос. В корпорациях часто используют метод «360 градусов». Это когда у сотрудников собирают фидбэк об успехах и неудачах их коллег.
Организуйте ретро после спринтов. Ретро — это метод из Agile, когда команда собирается на час после спринта и обсуждает, как он прошёл, что можно было сделать лучше и каким образом.
Какой бы метод вы ни выбрали, главное — сформировать культуру постоянной обратной связи. Мотивируйте сотрудников давать регулярный фидбэк и объясните, насколько он важен. Проще всего этого достичь постоянным общением. Разговаривайте с командой и отдельными разработчиками, задавайте наводящие вопросы и предлагайте каждому высказаться: что ему нравится в работе коллег, а что мешает.
Как получить обратную связь от коллег и тимлида
Самый простой, но действенный способ получить фидбэк — попросить его. Скажите команде и тимлиду: «Ребят, мне интересно, как у нас идут дела, поэтому я бы хотел получать обратную связь». Без запроса ничего не изменится. Если вас услышали, предложите проводить встречи в удобном формате: например, собираться раз в две недели и обсуждать успехи и провалы.
Если откажут, можно пойти к руководителю руководителя и поговорить с ним. Если и он откажет, стоит задуматься, хотите ли вы оставаться в этой компании. Ведь без обратной связи непонятно, что именно идёт не так, и нет возможности сообщить наверх, что нужно тебе, чтобы справляться со своими обязанностями лучше. А ещё трудно разобраться наверняка, насколько ты важен, ценен и эффективен в рамках компании и что тебе нужно сделать, чтобы получить повышение или бонусы.
Всё, что не проговорено, копится внутри и может привести к тревоге и неуверенности в команде. Поэтому старайтесь чаще обсуждать, как идут дела, — причём неважно, руководитель вы или рядовой сотрудник. Когда система прозрачна, она подстраивается под сигналы снизу, а команда становится более уверенной в своих силах и качестве работы.
Как правильно давать обратную связь
Правильно давать обратную связь — целое искусство. Вот несколько правил, как это делать так, чтобы никто не обиделся, а ваш фидбэк принёс пользу:
Если хочешь познать все тонкости управления командой и научиться выстраивать процессы, записывайся на курс «Профессия TeamLead» в Skillbox. Приступай к обучению уже сегодня и стань знатоком Agile, Scrum и Kanban.
Что такое фидбэк и как его правильно давать себе и другим людям: 14 правил + примеры
Привет, дорогие друзья👋! С вами Людмила Редькина. Очень радуюсь, когда читаю ваши комментарии на блоге. Вообще, стараюсь учитывать все похвалы и замечания по жизни. Не всегда, конечно, бывает приятно от услышанного – наш народ иногда переходит границы. Но искренне благодарю людей за обратную связь. Сегодня поговорим с вами, что такое фидбэк или простыми словами обратная связь. Детально рассмотрим, что это значит и зачем нужно, как дать фидбэк себе и другим людям, а также как на него правильно реагировать.
Определение
Feedback с английского переводится как “обратная связь”. В современном мире фидбэк необходим как воздух, особенно тем, кто работает с людьми. Все разговоры об эмоциональном интеллекте, развитии полезных навыков для достижения успеха, работе над собой не будут иметь никакого смысла, если не использовать обратную связь.
Фидбэк – это обратная связь с посетителями интернет-ресурсов, анкета, мини-опросник, который раздают после образовательных мероприятий. В музыке это понятие означает значительное усиление звука. Для личности человека это мощный инструмент развития в профессиональной и межличностной сферах.
Дословный перевод этого слова значит “обратное питание” – он как нельзя лучше подчеркивает, что такое действие питает человека. Мы питаемся похвалой, признанием, словами поддержки в наш адрес. Но если использовать обратную связь неправильно, можно навредить и себе, и окружающим.
В процессе выражения своего мнения по какому-либо поводу важно не скатываться в критику. Это чревато нарушением хороших отношений и разными неприятными вещами.
В чем сила фидбэка
Как известно, все мы неидеальны. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны, которые мы либо знаем, либо даже не догадываемся о них. Здесь нам и помогает обратная связь от окружающих, когда мы узнаем о себе что-то новое. Уж очень хочется, чтобы это новое было положительным!😊
Но бывает так, что человеку сложно принять конструктивный отрицательный фидбэк. И тут в ход идут открытая агрессия, “штыки”, психологические защиты, направленные на то, чтобы отстоять свою честь. Появляются недомолвки, обиды, аж до расторжения трудовых отношений. Кто ж согласен признать свою некомпетентность в некоторых вопросах или со стороны услышать о скрываемых плохих привычках?!
Если все так, как я описала, в чем тогда сила фидбэка?
Когда процесс обратной связи происходит между людьми с высоко развитыми социальным и эмоциональным интеллектами, когда люди заинтересованы в общении и развитии, тогда все проходит гладко и эффективно. Фокус направляется на действия, а не обсуждается личность.
Что человек получает от эффективной обратной связи:
❗ПРИГЛАШАЮ ВАС В СВОЙ TELEGRAM-КАНАЛ ПО ДЕНЬГАМ❗
Это канал о заработке денег и саморазвитии. В нем я публикую посты, аудио- и видеосообщения. Объясняю все простым языком и никакого спама.
Такой фидбэк имеет мощную силу, если происходит регулярно и вовремя, после проведения переговоров, мероприятий, перед распродажей продукции и т. д.
Примеры фидбэка в жизни
Понимаю, что заумные фразы и сложные слова вас уже пригрузили, поэтому пришла пора примеров – с ними лучше понять, что такое “дать обратную связь”.
Самый элементарный пример – фидбэк в интернете. Можно увидеть обратную связь на блоге после прочтения любой статьи. В комментариях некоторые пользователи пишут “…этот список можно дополнить…”, “…все советы хорошие, но их сложно выполнять…”, “…еще бы…, и тогда человек перестанет бояться…” и т. д. Мне, например, жутко интересно, как вы реагируете на новые мои статьи – это ваш фидбэк!
Примеры фидбэка на levelself.ru
Важно получать обратную связь на тренингах. Все психологи и коучи знают, что после прокачки каких-нибудь навыков, важно узнать, все ли получилось у человека. Например, когда я тренировала группу по развитию открытости, люди говорили: “Мне это упражнение помогло увидеть себя со стороны” или “Мне было неприятно о себе слышать такое…” и другие комментарии – это все тоже фидбэк.
Работа по сплочению коллектива в бизнесе тоже построена на эффективной обратной связи. Хороший лидер всегда будет давать обратную связь сотрудникам по поводу их деятельности: “Ты хорошо выполнил отчет, но в этой колонке пересмотри данные”, “Классная идея, мы ее немного подкорректируем и возьмем за основу нового проекта” и другие фразы для положительного фидбэка.
На пороге какого-нибудь нового свершения, важных решений, важно давать обратную связь себе. Принцип тот же: честно, но в положительной манере поставить себе важные вопросы или охарактеризовать. Например: “Не знаю теорию продаж, но очень быстро обучаюсь, поэтому можно пройти тренинг”, «Не могу говорить “нет” – важно работать с приоритетами», “Стесняюсь публики – поработать со страхом” и др.
Обратная связь важна и в коммуникации. Например, надоел вам уже сосед, который каждое утро буквально вешает на вас свои проблемы. Что делать? Дайте фидбэк, стараясь не обидеть человека: “Мне действительно жаль, что у тебя так произошло, но я не могу каждое утро тратить время на выслушивание твоих проблем – у меня из-за этого тоже скоро возникнут проблемы на работе. Приходи на чай, спокойно поговорим”.
Выражение своего мнения, эмоций и предложений в конструктивной форме помогает выстраивать отношения, решать проблемы и развиваться. Именно для этого мы с вами на просторах этой темы и собрались😉!
Как правильно давать обратную связь: правила
В этом процессе есть важные моменты. Их нельзя упускать. Фидбэк может быть направлен на себя, если вы проводите какое-то мероприятие или что-то начинаете, а также на других людей.
Каждый человек, который хочет развиваться, преодолевает какие-то препятствия, ставит какие-то цели, достигает их или нет. Такой процесс развития можно представить в виде синусоиды – это постоянная динамика. Но без анализа своих действий, без обратной связи вы будете как человек в море, который не знает, куда плывет.
Правила, как эффективно давать себе обратную связь:
Другим людям
Чтобы обратить внимание человека на какой-то нюанс, область для работы, недостаток или достоинство, нужно знать основные правила фидбэка:
Как получить фидбэк от других
Для человека, который хочет развиваться, важно получать обратную связь (ОС) и от других. Но ты ж не будешь подходить к первому попавшемуся человеку с просьбой: “Ну скажи мне что-нибудь обо мне! Ну похвали меня!” Тут уже какой-то неадекватностью попахивает. Но увидеть себя со стороны-то хочется – и как быть?
Интересно, что есть и такие правила поведения, которые позволяют ненавязчиво получить фидбэк от окружающих. Рассмотрим их подробнее.
Эти советы касаются личных встреч, взаимодействия тет-а-тет. Но не всегда такое бывает эффективным. Вы же не будете бегать за каждым сотрудником в отделе, чтобы выпросить мнения о своих качествах, поведении. Именно поэтому есть еще эффективные методы для максимально объективной оценки:
Ошибки при фидбэке
Человек часто допускает ошибки, когда получает или дает обратную связь. Это может дорогого стоить, так как, пропустив важную информацию, он останавливается в своем личностном росте.
Ошибки очень индивидуальны и зависят от двух сторон (слушателя и говорящего), эмоционального состояния обоих, взгляда их на жизнь и на ситуацию и т. д.
Вот несколько самых распространенных ошибок, которые люди допускают постоянно:
Заключение
Обратная связь или фидбэк – надежный и важный способ оценить свои действия, потенциал и эффективность. Чтобы расти и развиваться, нужно знать, как вы выглядите со стороны и правильно ли достигаются ваши цели.
Но не всегда окружающие бывают готовы к откровенностям. Поэтому иногда нужно читать между строк, слышать сквозь улыбку и видеть через маску собеседника. А этому, дорогие мои, нужно учиться.
Предлагаю эффективный для развития онлайн-курс от платформы “Викиум”.
Эффективное общение длится 1 месяц, проходит онлайн. Вы будете получать поддержку куратора и участвовать в вебинарах с экспертами. Включает в себя 33 видеолекции, 26 упражнений, 6 тестов.
Автор – Олег Калиничев. Это эксперт по невербальному поведению, эмоциональному интеллекту и распознаванию лжи. Аккредитованный тренер Paul Ekman International.
Стоимость самостоятельного обучения – 990 руб., с куратором – 2 490 руб.
Если поймете, что такая информация по какой-то причине вам не нужна, сможете вернуть деньги в течение 7 дней.
Желаю вам хороших собеседников, важных фидбэков и эффективного личностного роста. Делитесь статьей в соцсетях и дайте фидбэк по этой теме в комментариях.
Также добавляйте статью в закладки, чтобы всегда было удобно вернуться и прочитать забытое. И подписывайтесь на обновления блога – впереди будет много всего интересного и полезного.
А я прощаюсь с вами до следующей статьи!
С Уважением, Людмила Редькина
Привет! Я профессиональный психолог и в каждую статью вкладываю душу и частичку своего опыта. Все советы, написанные мной для этого блога, помогут вам стать чуточку лучше. Очень рада делиться с вами своими идеями, верю, что вместе мы изменим этот мир в лучшую сторону! Подробнее обо мне вы можете прочитать в разделе «Об авторах».